1998 Году по сравнению с 1990-м выпуск продукции в данной отрасли уменьшился

в шесть раз. Однако уже в 2000 году объемы электротехнического производства

составили 130% от уровня 1999 года. Правда, в следующем году рост несколько

замедлился, составив 112,6% от уровня 2000-го. Объемы производства в

приборостроении в 2000 году увеличились более чем на 18% по сравнению с 1999-

м, однако уже в 2001-м снизились на 2%.

Несмотря на растущую емкость рынка, обусловленную высокой потребностью

российских предприятий в обновлении обветшавших фондов, до сих пор мощности

многих отечественных предприятий, работающих в данной отрасли, загружены не

более чем на 50%. По данным ЗЭиМа, объем производства отечественной

электротехники по итогам прошлого года снизился на 6,2%, приборостроительная

отрасль "упала" на 9,1%. Это связано прежде всего с расширением присутствия

на рынке западных компаний, таких как Siemens, ABB (оборот концерна в России,

объединяющего здесь восемь предприятий, в прошлом году составил $126 млн),

Alstom, Schneider Electric, Omron и т. д.

Среди российских компаний лидируют в отрасли концерн "Силовые машины"

(принадлежит "Интерросу", включает в себя петербургские предприятия

"Электросила", Ленинградский металлический завод, Завод турбинных лопаток и

Калужский турбинный завод), ЗЭиМ, "Самараэлектрощит", Чебоксарский

электроаппаратный завод, "Тулаэлектропривод", "Метран", Московский завод

тепловой автоматики, "Мовен", "Элара", "Взлет", МЕРА и "Старорусприбор".

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы.

1. Управление (руководство) предприятием включает в себя

организацию работ (построение структуры и создание системы управления) и

текущее управление, представляющее собой непрерывный процесс, состоящий из

последовательности логически связанных управленческих функций.

2. Хорошая материальная база, квалифицированный и

заинтересованный персонал и четкое управление предприятием представляют собой

три тесно связанных между собой фактора, которые необходимы для успешной

деятельности предприятия. Основой эффективной деятельности предприятия

является его материальная база и персонал, а ключевым фактором — мотивация

персонала.

3. Первый принцип эффективности управления состоит в том,

чтобы оно было направлено на создание современной материальной базы и на

формирование квалифицированного и заинтересованного персонала, причем в

первую очередь оно должно быть направлено на мотивацию персонала.

4. Второй принцип эффективности управления состоит в

организации работ, при которой структура соответствует внешней среде,

технологии, стратегии и размеру предприятия, а система управления позволяет

оперативно и гибко реагировать на складывающуюся ситуацию.

5. Третий принцип эффективного управления заключается в

выполнении управленческих функций с применением известных в менеджменте и

подходящих к данной ситуации школ и методов управления в процессе текущего

управления предприятием. При этом особое внимание необходимо уделить

системному и ситуационному подходам для учета влияния внутренних и внешних

факторов на деятельность предприятия.

Анализ трудовых ресурсов

Главной производственной силой предприятия являются трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы – это часть трудового коллектива, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления производственного процесса данного предприятия. Квалифицированные кадры – необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечение сложной и чёткой работы, гарантирующей безопасность. Поэтому при изучении результатов хозяйственной деятельности любого предприятия особое внимание уделяется анализу численности и составу кадров. При анализе трудовых ресурсов по численности и составу по каждой категории работников определяется соответствие с их профессией и квалификацией. Вскрываются причины выявленных недостатков и намечаются меры по их устранению; обобщается передовой опыт более рационального использования работников на отдельных участках. Определяется абсолютный излишек или недостаток работников. Абсолютный недостаток или излишек работников как в целом по персоналу, так и по отдельным категориям определяется сопоставлением фактического и планового числа работников. При проведении анализа следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции, фактическая численность работающих иногда также превышает плановую.

При изучении состава и движения кадров на предприятии большое внимание уделяется анализу состава работников по стажу, возрасту, полу, уровню образования и др. Данные о составе трудовых ресурсов по этим признакам определяются количественными и качественными характеристиками рабочей силы. Анализ профессионального состава и уровня квалификации работающих, направлен. Прежде всего на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объёму и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии.

Анализ контингента по категориям работников

Таблица 1

Показатели	год		уд.вес, %
	2008	2009	2008	2009
Всего	380	394	100	100
Рук-ли	15	17	3,9	4,3
Спец-ты	65	64	17,1	16,2
Служащие	89	92	23,5	23,4
Рабочие	211	221	55,5	56,1

Вывод: За один год увеличилось количество руководителей(0,4%) и рабочих(0,6%). Снизилось количество специалистов(0,9%) и служащих(0,1%)

Анализ контингента по возрасту

Таблица 2

Показатели	Год		Уд.вес, %
	2008	2009	2008	2009
всего	380	394	100	100
до 30	65	70	17,1	17,8
30-40	90	95	23,7	24,1
40-50	110	116	28,9	29,4
50-60	115	113	30,3	28,7

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники от 40 до 50 лет, что свидетельствует о неэффективной работе предприятия в связи с тем, что данная группа является не активной, следовательно, производительность труда ниже.

Анализ контингента по полу

Таблица 3

Показатели	Год		Уд.вес, %
	2008	2009	2008	2009
Всего	380	394	100	100
мужской	193	199	50,8	50,5
женский	187	195	49,2	49,5

Вывод: По сравнению с 2008 годом, в 2009 году контингент мужчин снизился на 0,3%, а к-т женщин увеличился на 0,3%.

Анализ контингента по уровню образования

Таблица 4

Показатели	Год		Уд.вес, %
	2008	2009	2008	2009
Всего	380	394	100	100
Среднее	37	44	9,7	11,2
Средн. Спец	187	195	49,2	49,5
Высшее	156	155	41,1	39,3

Вывод: В 2009 году увеличилось количество человек с средним образованием на 1,5%; ср.специальное – 0,2%; снизилось кол-во человек с высшим на 1,8%.

Анализ контингента по стажу работы

Таблица 5

Показатели	Год		Уд. Вес, %
	2008	2009	2008	2009
всего	380	394	100	100
до 5 лет	65	70	17,1	17,8
от 5 до 15	90	95	23,6	24,1
от 15 до 25	60	66	15,8	16,8
от 25 до 35	85	88	22,4	23,3
свыше 35	80	75	21,1	18

Вывод: В 2009 году преобладает контингент со средним стажем работы от 5 до 15 лет, что способствует стабильно средней эффективности деятельности предприятия.

Анализ движения кадров

Таблица 6

показатели	год
	2008	2009
К приема, %	11,8	10,2
К выбытия, %	6,6	5,8
К текучести, %	4,2	3,3
К пост, %	1, 074	1, 053

Заключение

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие

работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в

народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств,

в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить

постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня

жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая

перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и

более эффективному по содержанию управлению.

Российский менеджмент должен учитывать христианские традиции. Бердяев

отмечал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью,

она получила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала

некоторые устойчивые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести

страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному,

которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому

миру». Стремление к богатству все больше пронизывает различные слои общества

и является определяющим стимулом деятельности. Христианство в своей сущности

нежелательно относится к жадности, власти «желтого дьявола». Отсюда еще одна

черта русского менталитета: люди могут работать не столько ради денег, а для

осуществления какой-либо общественной, политической или религиозной идеи.

Энтузиазмом русского народа пользовались многие поколения советских

руководителей. В то же время энтузиазм, возникший на основе какой-либо

объединяющей национальной идеи, мог бы стать важнейшей составляющей выхода

России из кризисной ситуации, дав толчок ее социально-экономическому развитию

и в наши дни.

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента,

учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту

российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во

многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в

мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления,

которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер.

Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного

формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

Целесообразно вспомнить слова Тейлора: «Искусство научного управления это

эволюция, а не изобретение». Однако и эволюция предполагает сознательный отбор.

Поэтому мы можем добавить к высказыванию Тейлора следующее: «...искусство

научного управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов

менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности

национального менталитета»^[9]

.

Список использованной литературы

1. www.cfin.ru/press/sf//Журнал «Секрет фирмы», 2003 - №10.

2. Акопов В. С., Бакштанский В. Л., Магазанник В. Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//журнал «Менеджмент в России и за рубежом.» – 1999. – №3. – С. 37

3. Антонов Г.Д., Губкин А.А., Иванов О.П. Банкротство: проблемы,

опыт, решения. — М., 2001.

4. Белый Е.М., Кузнецов А.В.// Журнал «Менеджмент в России и за

рубежом», 2004 - №3.

5. Блинов А.Ю., специалист по проблемам управления, г.Владивосток//

журнал «Менеджмент в России и за рубежом», 2003 - №1.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. –

М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.

7. ДолгопятоваТ., Переходная модель поведения российских промышленных

предприятий (по данным эмпирических исследований поведения российских

промышленных предприятий (1991—1995 гг.) // «Вопросы экономики.» — 1996. — №

11. — С. 119—130.

8. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. —

М.: Технологическая школа бизнеса, 1992

9. Дука Б., Печерский А. Холдинги. — М.: 2001 (Интернет).

10. Журнал "Консультант Предпринимателя — Директору", 2003 - N 4.

11. Завгородняя А.В., Ямпольская Д. О. Маркетинговое

планирование. — СПб: Питер. 2002.

12. Коробейников О.П., Колесов В.Ю., Трифилова А.А.,

Стратегическое поведение: от разработки до реализации//Журнал «Менеджмент в

России и за рубежом», 2002 - №3.

13. Лехто Ю., Кюости В., Костин А., Управление по результатам

через процессное консультирование и интерактивное обучение //Журнал «Проблемы

теории и практики управления.» —2002.-№1.

14. Менджмент: Теория и практика в России: Учебник/ Под ред.

А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М.:ИДФБК – ПРЕСС, 2003. -528 с.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента —

М.: Дело, 2002.