3.1.Засоби поліпшення мотивації праці
Враховуючи нинішню ситуацію в Україні, можна прийти до висновку, що час мотивації, заснованої лише на грошовому заохоченні, поступово відходить в минуле,тому так необхідно зараз знання і вдосконалення існуючих теорій мотивації. Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей і інтересів працівника з врахуванням його персональних і професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі для конкретної особи.
Таким чином, способи поліпшення мотивації праці на Чарівненській сільській раді можна об'єднати в 4 напрями:
• матеріальне стимулювання;
• вдосконалення організації праці;
• залучення персоналу до процесу управління;
• негрошове заохочення.
Щодо матеріального стимулювання - слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників сільської ради , що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи кожного прцівника і всієї сільради.
Для покращення системи стимулювання необхідно:
1) визначити, за які показники праці працівник може отримати премію;
2) впроваджувати систему преміювання на тимчасовій виробничій програмі, а потім оцінювати результати і поступово вдосконалювати систему;
3) залучати працівників до розроблення системи преміювання, щоб вони знали, чого від них очікувати і за що їм виплачують премію;
4) формулювати умови преміювання так, щоб робітник знав суму премії та за що вона виплачується;
5) виплачувати премію/винагороду якомога швидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги;
6) стежити за тим, як виконується виробнича програма, по якій введено преміювання, і, відповідно, змінювати її щоб вона була ефективною;
7) перевіряти, чи пов’язане преміювання з результатами роботи працівника, які залежать від нього.
Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників сільської ради у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі сільради, ліквідації кадрової міграції, слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників у високих результатах колективу, у зміцненні престижу сільської ради посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.
Поряд із матеріальною мотивацією, голові сільської ради, необідно використовувати і різні форми нематеріального заохочення, які не потребують великих витрат, але справляють значний вплив на працівників:
1) особисто подякувати працівникам за добру роботу під час бесіди або ж у письмовій формі, чи використовувати обидва варіанти. Робити це треба зразу, якомога частіше, та обов’язково щиро;
2) завжди знаходити час для зустрічі з працівниками, для виявленння проблем та їх вирішення;
3) докладати усіх зусиль, щоб зробити робочу обстановку відкритою, довірливою і невимушеною;
4) заохочувати нові ідеї та ініціативи;
5) інформувати працівників про вироблену продукцію, послуги і стратегію діяльності, про те, як сільрада заробляє, і на чому втрачає гроші, про внесок кожного працівника узагальну справу;
6) залучати працівників до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих;
7) зробити так, щоб кожен працівник ставився до загальної справи як до своєї власної;
8) встановити партнерські відносини з кожним працівником, надавати людям можливості зростати й освоювати нові види діяльності.
Однією з проблем розвитку мотивації є забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання практичних робіт. Незалежно від того, яке робітник виконує завдання: найбільш відповідальне, важливе чи ні, заробітна плата залишається незмінною. Це є суттєвим недоліком, який не дає досить повно зацікавити працівника у виконанні престижних робіт з належною відповідальністю. При побудові системи матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись через тарифну систему. Важливим стимулом до підвищення трудової активності та зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці є преміювання. Воно стимулює трудовий внесок в досягнення кінцевих результатів. Удосконалення рівня мотиваційного механізму сприятиме підвищенню вартості робочої сили, її якості, конкурентоспро-можності, підвищенню мотивації до ефективної праці, що є вагомим завданням сідьської ради.
Досягнення успіху і півищення рівня економічного розвитку села залежить не тільки від працівників сільської ради , а й звичайно від держслужбовців. Не дивлячись на нинішню ситуацію в Кіровоградській області , їх ,як і звичайних людей , можна змотивувати.
Виконавши визначену роботу депутати від сільської ради отримують певну винагороду, і це надалі проявляється в їх роботі. З'ясовується те, наскільки виконання певного завдання дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Винагорода-- це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності різна.
Для держслужбовців, або інакше кажучи депутатам від сільської ради буде запропоновано два головних типа заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.
Внутрішні- дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги та ін. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень - створення сприятливих умов роботи і конкретне формулювання завдань.
Зовнішні- це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків ( заробітна плата, додаткові пільги, просування по службі тощо).
Матеріальні компенсації за підвищені витрати праці:
соціальні гарантії - оплата освіти, медичне обслуговування, харчування;
грошова винагорода. Премії обов'язково повинні бути несподіваними і такими, щоб про них знали всі.
Підвищення за посадою.
Заохочення вільним часом. Воно може надаватися у формі додаткової відпустки або скороченого робочого дня, може розподілятись за допомогою гнучкого або змінного графіку.
Суспільне визначення заслуг колективу і окремих працівників через широку інформацію про них в пресі, на зборах.
Мотивація ефективної праці робітників сільської ради , займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів .
Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу , покращувати виробничий процес та обслуговування , без особливо великих матеріальних затрат з боку сільської ради. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток сільської ради загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці , але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах.
ВИСНОВКИ
Система мотивації праці на Чарівненській сільсікій раді відіграє одну з провідних ролей з усіх внутрішніх факторів що впливають на розвиток села. Саме вірне стимулювання робітників і вдале мотивування до виробничої діяльності дає внутрішній поштовх для більш ефективного виробництва і з рештою більш ефективного функціонування села. Від невдалої системи стимулювання може постраждати не тільки сільська рада, а як відомо з історії ціла економічна система, через елементарне непорозуміння між інтересами виробничого сектору і простого робітника... Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику, бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше). Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових стосунках» з іншими співробітниками. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами.
Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність сільської ради падає.
Щоб недозволити втрату потенційного прибутку, голова сільської ради повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для еффективного управління таким ресурсом як люди керівнику необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивиючи або демотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в цю роботу. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатні викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.
Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств та огранізацій. Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні ще мають дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне колибання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбильшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивных методів оцінки службової діяльності настільки складного об'екта, як людина, поки що не доводиться.
Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній організацією стратегії керування людськими ресурсами.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Співак, В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2010. – №6, Т.2. – С. 178-181.
2. Дуда С.Т., Кіцак Х.Р. Мотивація та результативність праці персоналу підприємства: їх сутність та взаємозв’язок/ Науковий вісник НЛТУ України: Збірник науково-технічних праць – 2010 – Вип. 20.14 – с. 188 – 193
3. Клименко М.П., Філатова О.О. Мотивація управлінського персоналу в реалізації загальної стратегії підприємства/ Клименко М.П., Філатова О.О.// Сталий розвиток економіки – 2011 - №5 – с. 81 – 85.
4. Літинська В.А. Мотиваційні методи кар’єрного просування персоналу підприємств/ Вісник Запорізького національного університету – 2010 – №3(7) – с. 58 – 61.
5. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л.Іванов // Наукові праці НДФІ. – 2010. – № 5. – с. 34-38.
6. Биканова О. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства http://conf-cv.at.a/forum/53-482-1
7. Різник В.В., Сучасні тенденції мотивації праці управлінського персоналу / Різник В.В // Економічний вісник університету, 15/1 – 2010. – №15/1. – с. 58 – 62.
ДОДАТКИ