Добавил:

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Российская таможенная академия

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Васина А.Н. Трудовое право Лекции.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

11.06.2015

Размер:

1.9 Mб

Скачать

☆

1 / 71 2 3 4 5 6 7 > Следующая >>>

Государственное казенное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ» Владивостокский филиал

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

А.Н. Васина

ТРУДОВОЕ ПРАВО ЛЕКЦИИ

Специальность: 030501.65 Юриспруденция Направление подготовки: 030900.62 Юриспруденция

Владивосток

2012

СОДЕРЖАНИЕ

Модуль 1.Теоретико-правовые основы трудового права

Тема 1.1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦИИ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА…6

1.Понятие труда, его общественной организации. Цели и задачи трудового законодательства

2.Предмет трудового права.

3.Метод правового регулирования общественно-трудовых отношений: понятие, особенности.

4.Понятие и виды функций трудового права.

5.Соотношение трудового права и смежных отраслей права.

6.Система отрасли и система науки трудового права.

Тема 1.2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА……………………………………….28

1.Понятие источников трудового права и их классификация.

2.Система источников трудового права. Принципы соотношения актов.

3.Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений

4.Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве

Тема 1.3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА………………………..48

1.Принципы трудового права: понятие, основные черты, значение, составляющие.

2.Конституция РФ и международные правовые акты как основа для формулировки принципов трудового права.

3.Классификация принципов правового регулирования труда

4.Ключевые принципы трудового права: а)свобода труда; б)запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; в)защита от безработицы и содействие в трудоустройстве

Тема 1.4. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА…………………………………………58

1.Субъекты трудового права: понятие, виды, правовой статус.

2.Работник (гражданин) как субъект трудового права.

3.Работодатель как субъект трудового права.

Тема 1.5. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ В СФЕРЕ ТРУДА………..73

4.Правовые основы создания и деятельности профсоюзов

5.Права профсоюзов.

6.Гарантии реализации прав профсоюзов.

Тема 1.6. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА……………….84

1.Понятие и виды правоотношений в трудовом праве.

2.Трудовое правоотношение: понятие, признаки, элементы, основания возникновения, изменения, прекращения.

3.Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Модуль 2. Институты социального партнерства и занятости

Тема 2.1. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЁРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА…………………….102

1.Социальное партнёрство в сфере труда: понятие, формы, принципы, система, история правового регулирования.

2.Стороны и органы социального партнёрства.

3.Коллективные переговоры.

4.Коллективный договор.

5.Соглашение.

6.Ответственность сторон социального партнёрства.

Тема 2.2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА………………………………………………………………..121

1.Понятие занятости населения в Российской Федерации.

2.Понятие трудоустройства граждан.

3.Правовой статус безработного.

Модуль 3. Институт трудового договора

Тема 3.1. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………………………………………………141

1.Трудовой договор: понятие, признаки, стороны, значение, содержание, порядок вступления в силу.

2.Срок трудового договора.

3.Виды трудового договора.

Тема 3.2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………..……..166

1.Порядок заключения трудового договора.

2.Гарантии при приёме на работу.

3.Защита персональных данных работника

Тема 3.3. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА…………………………......180

1.Перевод на другую работу: понятие, отличительные признаки, значение.

2.Виды переводов на другую работу

3.Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

4.Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, её реорганизации.

5.Отстранение работника от работы.

Тема 3.4. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………………195

1.Понятие и виды оснований прекращения трудового договора.

2.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

3.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

4.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5.Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора.

6.Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

7.Порядок оформления увольнения работников и производство расчетов с ними.

8.Правовые последствия незаконного увольнения работников.

Модуль 4. Институты рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций

Тема 4.1. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ…………………………………………………………..231

1.Рабочее время: понятие, виды.

2.Режим рабочего времени: понятие, виды.

Тема 4.2. ВРЕМЯ ОТДЫХА…………………………………………………………….243

3. Время отдыха: понятие, виды.

4.Отпуска: понятие, виды.

5.Порядок предоставления отпусков.

Тема 4.3. ОПЛАТА ТРУДА………………………………………………………………257

1.Заработная плата: понятие, принципы правовой организации, методы правового регулирования, правовая база.

2.Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

3.Системы оплаты труда.

4.Порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат.

5.Нормирование труда.

6.Оплата при отклонениях от нормальных условий труда.

Тема 4.4. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ…………………………………………….289

1.Гарантии и компенсации: понятие и виды.

2.Гарантийные выплаты.

3.Компенсационные выплаты.

4.Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

Модуль 5. Институты дисциплинарной ответственности, материальной ответственности, охраны труда

Тема 5.1. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА …………………………………………………..….305

1.Понятие и значение дисциплины труда, методы её обеспечения.

2.Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

3.М еры поощрения за успехи в труде: виды, основания и порядок применения.

4.Дисциплинарная ответственность работников и её виды.

5.Дисциплинарные взыскания и порядок их применения.

Тема 5.2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА………………………………………………………………..317

1.Материальная ответственность: понятие, условие наступления, значение, субъекты.

2.Материальная ответственность работников: условия наступления, виды.

3.Определение размера ущерба, причинённого работниками организации и порядок его взыскания.

4.Материальная ответственность работодателя перед работником.

Тема 5.3. ОХРАНА ТРУДА……………………………………………………………….335

1.Понятие и значение охраны труда. Основные направления государственной политики в области охраны труда.

2.Организация охраны труда в РФ. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда.

3.Права и обязанности работников в области охраны труда.

4.Охрана труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

5.Охрана труда несовершеннолетних.

6.Несчастные случаи на производстве, порядок их учета и расследования.

Модуль 6. Институты надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и трудовых споров

Тема 6.1. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ОХРАНОЙ ТРУДА………………………364

1.Защита трудовых прав работников: понятие и способы.

2.Государственный надзор и контроль как способ защиты трудовых прав работников.

3.Федеральная инспекция труда. Права и обязанности государственных инспекторов по труду.

Тема 6.2. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ………………………………………………………….374

1.Трудовые споры: понятие, причины и условия возникновения, виды;

2.Индивидуальные трудовые споры: понятие и порядок разрешения;

3.Коллективные трудовые споры: понятие и порядок разрешения.

Модуль 1.Теоретико-правовые основы трудового права

Тема 1.1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦИИ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о теоретико-методологических основах трудового права как самостоятельной отрасли российского права и как учебной и научной дисциплине.

Задачи:

1.Сформулировать цели и задачи трудового законодательства, понятие труда, его общественной организации, трудового права.

2.Изучить содержание предмета трудового права.

3.Рассмотреть особенности метода правового регулирования общественно-трудовых отношений.

4.Изучить содержание функций трудового права.

5.Рассмотреть соотношение трудового права и смежных отраслей права.

6.Рассмотреть особенности системы отрасли и система науки трудового права.

План:

7.Понятие труда, его общественной организации. Цели и задачи трудового законодательства.

8.Предмет трудового права.

9.Метод правового регулирования общественно-трудовых отношений: понятие, особенности.

10.Понятие и виды функций трудового права. 11.Соотношение трудового права и смежных отраслей права. 12.Система отрасли и система науки трудового права.

1. Понятие труда, его общественной организации. Цели и задачи трудового законодательства

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общества, его цивилизация — это результат большого труда многих поколений людей. Труд определяет богатство общества и его развитие.

Труд определил название данной отрасли права – «Трудового права». Что же такое

труд?

	Труд
Индивидуальный	Коллективный
	(в общественной организации)
	Техническая	Социальная
	сторона	сторона

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ.

Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиночки и т.д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.).

Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Трудовое право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т.д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми. Трудовое право регулирует социальную сторону общественной

организации труда – общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

До советского периода не было самостоятельной отрасли трудового права, трудовые отношения на производстве регулировались отраслью гражданского права наравне с отношениями найма услуг по дому, хотя и были отдельные фабричные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913 г. и несколько уставов по труду в отдельных отраслях, предусматривавших нормы по труду в сельском хозяйстве, железнодорожном транспорте, торговле и др.). Всего в царской России было около полутора десятков разрозненных нормативных актов о труде, включая и акты о создании и действии фабричной инспекции. Но они не создавали самостоятельной отрасли трудового права, а договор личного найма регулировало гражданское право наряду с договором найма вещей, услуг. Лишь первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил самостоятельную отрасль трудового права, регулирующую поведение людей по труду в общественной кооперации труда.

В настоящее время трудовое право является одной из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющей основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями. С трудовым правом

приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.

Основная роль трудового права — урегулирование его нормами поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло социальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальны необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллективные переговоры.

С ролью трудового права тесно связаны цели и задачи трудового права. Все они отражают интересы общества, государства, а также работников и работодателей. Цели и задачи трудового законодательства представлены в ст. 1 ТК РФ.

Целями трудового законодательства являются:

1.установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан,

2.создание благоприятных условий труда,

3.защита прав и интересов работников и работодателей.

Достижение указанных целей обеспечивается решением следующих задач:

1.создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства,

2.правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Цели и задачи трудового права — одна из разновидностей социальных целей и

задач общества. Само появление трудового права вызвано социальным фактором. Все трудовое законодательство призвано устанавливать, защищать, охранять трудовые права в первую очередь наиболее слабо экономически защищенной стороны трудовых отношений — работников. Вместе с тем, трудовое законодательство защищает также и работодателей, от которых зависит уровень развития предпринимательства, экономики страны в целом. Государство не должно быть просто наблюдателем в правовом регулировании общественных отношений, связанных с экономикой. Сегодня необходимо четко определить, как следует понимать защиту прав работников, т.е. какими должны быть характер и объем прав, установленных государством, чтобы, с одной стороны, не превратить работника в иждивенца государства, а с другой — обеспечить заинтересованность работника в развитии общественного производства.

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых

отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

Трудовое право — это важнейшая отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответственность за их нарушение.

2. Предмет трудового права

Предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ. Трудовое право регулирует трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные. Структура предмета трудового права представлена на схеме.

Предмет трудового права

Трудовые отношения работника с работодателем		Отношения, непосредственно связанные с
(юридическим или физическим лицом),		трудовыми отношениями:
основанные на трудовом договоре	1.	по трудоустройству у данного работодателя;
	1.	по трудоустройству у данного работодателя;
	2.	по организации труда и управлению трудом;
	3.	по участию работников и профессиональных
		союзов в установлении условий труда и
		применении трудового законодательства в
		предусмотренных законом случаях;
	4.	по социальному партнерству, ведению
		коллективных переговоров, заключению
		коллективных договоров и соглашений;
	5.	по профессиональной подготовке,
		переподготовке и повышению квалификации
		работников непосредственно у данного
		работодателя;
	6.	по материальной ответственности
		работодателей и работников в сфере труда;
	7.	по надзору и контролю (в том числе
		профсоюзному контролю) за соблюдением
		трудового законодательства (включая
		законодательство об охране труда);
	8.	по разрешению индивидуальных и
		коллективных трудовых споров.
	9.	по обязательному государственному
		социальному страхованию

Трудовые отношения являются главными в предмете трудового права. В ст. 15 ТК РФ дается определение трудового отношения:

Трудовое отношение — это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как видим, субъектами этих отношений являются два главных субъекта трудового права - работник и работодатель. Основной предмет трудовых отношений – это работа работника по оговоренной между ним и работодателем его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

Кроме трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы непосредственно

связанными с трудовыми отношениями.

1) Отношения по трудоустройству у данного работодателя. Эти отношения предшествуют трудовым отношениям. Они возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, вида занятости, а организациям — в подборе необходимых кадров. В них есть три различных, но связанных одной целью, группы отношений: 1) отношения гражданина с трудоустраивающим органом по поводу подыскания подходящей работы; 2) отношения гражданина с работодателем по приему на работу по направлению органа службы занятости; 3) отношения работодателя с трудоустраивающим органом.

Субъектами этих отношений являются: 1) граждане, ищущие работу; 2) работодатели;3) трудоустраивающие органы, в том числе государственные органы службы занятости (входящие в систему органов Министерства здравоохранения и социального развития РФ) и другие частные агентства по трудоустройству. Трудоустраивающие органы выступают в роли посредника, призванного помочь сбалансировать спрос и предложение рабочей силы в районном, городском, областном и республиканском (в составе Российской Федерации) масштабах, чтобы на этой основе обеспечить рациональную занятость населения.

Отношения по занятости и трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений граждан, предшествуя им. В условиях расширения рыночных отношений данный вид связей имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан при реализации ими права на труд, на свободу труда, на выбор занятости и в иных ситуациях.

В Трудовом кодексе, к сожалению, отсутствуют правовые нормы, регулирующие эти отношения. Данные отношения регулируются нормами отдельного закона - закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения РФ».

2)Отношения по организации труда и управлению трудом. Они непосредственно всегда сопутствуют трудовому отношению. Субъектами этих отношений являются: 1) работодатель; 2) работник; 3) профессиональные союзы.

Работодатель в первую очередь обязан заниматься управлением и организовать труд работников (разработать планы социально-экономического развития предприятия), создать для этого необходимые условия (обеспечить регулярную выплату заработной платы, обеспечить наличие необходимой техники, оборудования, мебели для выполнения работ, обеспечить упорядочение всех процессов на предприятии).

Работники также могут участвовать в организации труда и управлении трудом на своем предприятии в рамках так называемой производственной демократии (т.е. либо непосредственно, либо через своих представителей-профсоюзные органы). Об этом говорит глава 8 ТК РФ «Участие работников в управлении организацией». Согласно данной главе работник имеет право обсуждать с работодателем вопросы о работе организации, вносить предложения по её совершенствованию. Представительный орган работников (профсоюзный орган) имеет право представлять свои мотивированные мнения по отдельным вопросам, определенным ТК РФ и коллективным договором, проводить консультации с работодателем по вопросам принятия локальных нормативноправовых актов, обсуждать с работодателем планы социально-экономического развития.

3)Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Эти отношения сопутствуют трудовым отношениям. Субъектами данных отношений выступают: 1) работодатель, 2) работник,

3)профессиональные союзы.

Речь идет о наличии права работников и их представителей профсоюзов участвовать в регулировании отношений по труду на предприятии. Такое право, в частности, реализуется через норму ст. 372 ТК РФ, в которой указано на обязательность учета работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативно-правовых актов (например правил внутреннего распорядка).

4) Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Субъектами этих отношений являются соответствующие представители 1) работников (как правило, профсоюзы), 2) работодателей и 3) органов государственной власти и местного самоуправления, т. е. представители трех социальных партнеров. Данные отношения могут возникать на различных уровнях социального партнёрства: на федеральном (Российская Федерация), региональном (субъект РФ), территориальном (местное самоуправление), локальном (предприятие), а также на отраслевом и межотраслевом уровнях. Данные отношения получают своё выражение при проведении коллективных

переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров, в которых уточняются условия труда работников (об оплате труда, о видах и продолжительности рабочего времени, о видах и продолжительности времени отдыха, об охране труда, об улучшении социально-бытового обслуживания и т.д.). Эти отношения стали предметом правового регулирования лишь с 1992 года, когда их урегулировал впервые Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», ныне утративший силу.

Сегодня нормы, регулирующие отношения по социальному партнерству включены

враздел II Трудового кодекса РФ. Этот новый вид отношений в предмете трудового права России имеет большое значение в договорном методе правового регулирования труда, который все больше расширяется соглашениями социальных партнеров. Ныне Трудовой кодекс делает упор на социально-партнерские отношения, чтобы с их помощью не только устанавливать и изменять условия труда работников, но и решать возникающие при этом трудовые споры методом коллективных переговоров социальных партнеров.

5)Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Они включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.

Субъектами этих отношений являются: 1) ученик на производстве, т. е. работник, повышающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, 2) работодатель, направляющий работника на обучение, 3) обучающее лицо (мастер цеха, образовательное учреждение). У него, включая повышающего свою квалификацию на производстве, возникают дополнительные отношения к их основным трудовым отношениям.

Отношения по профотбору могут возникнуть как в связи с поступлением на работу и заключением трудового договора, так и во время функционирования трудовых отношений, например при проверке уровня квалификации работника при его периодической аттестации на соответствие выполняемой работе. Трудовое законодательство предусматривает разные формы профотбора: проведение собеседования с поступающим на работу гражданином, медицинский осмотр, испытание, стажирование, тестовые испытания и др. Все эти формы имеют серьезное значение и для обеспечения эффективной занятости населения, когда, например, возникает потребность

впереподготовке или повышении квалификации высвобождаемых лиц. В эту группу отношений входят и отношения по установлению, определению квалификации работников по завершении ученичества, повышения квалификации и т. д. специальными квалификационными или аттестационными комиссиями, создаваемыми работодателем.

6)Отношения по материальной ответственности работодателей и работников

всфере труда. Эти отношения могут как сопутствовать, так и приходить на смену трудовым. Субъектами данных отношений являются: 1) работник и 2) работодатель. Это отношения охранительного характера. Возникают они лишь при наличии противоправных действий со стороны работника или работодателя, причинивших ущерб (вред) другой стороне трудового договора. Отношения по материальной ответственности

за ущерб могут быть двух видов: 1) по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику нарушением его права на труд, ущербом имуществу работника; 2) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

7)Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда). Эти отношения возникают вместе с возникновением трудовых отношений работника, обеспечивая их нормальное функционирование. Субъектами этих отношения являются: 1) государственные трудовые инспекции (Федеральная инспекция труда), специализированные инспекции (Госпромтехнадзор, Госэнергонадзор, Госатомнадзор и др.), профсоюзные органы и их инспекции, с одной стороны, 2) работодатель — с другой. Данные отношения охранительные. Они призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства, правил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работника во время трудовой деятельности. От охранительных мер в данной сфере во многом зависят качество и результативность труда, сохранение трудоспособности, интеллектуального потенциала человека, его творческое работоспособное долголетие.

8)Отношения по разрешению трудовых споров. Эти отношения могут как предшествовать, так и сопутствовать, так и приходить на смену трудовым. Субъектами этих отношений являются: 1) работник, 2) работодатель, 3) органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (комиссия по рудовым спорам, суд) или коллективные трудовые споры (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж).

9)Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Эти отношения могут сопутствовать трудовым (предоставление гарантий работнику в связи с временной нетрудоспособностью, несчастным случаем на производстве) либо вытекать из них (пенсионное обеспечение). Субъектами этих отношений являются: 1) работник, 2) работодатель, который осуществляет обязательное государственное социальное страхование, 3) страховая организация – фонд социального страхования.

Подводя итог характеристике предмета трудового права, следует отметить, что трудовые отношения являются центральными, ведущими в предмете трудового права. Они объединяют, цементируют все девять иных, непосредственно связанных с ними отношений. Иные же, непосредственно связанные с трудовыми отношения, либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым, либо приходят им на смену.

Итак, предметом трудового права является комплекс общественных

отношений: трудовые отношения (ядро предмета) и иные производные от трудовых, но непосредственно с ними связанные отношения. В нынешних политических и социально-экономических условиях структура предмета трудового права претерпела некоторые изменения. В неё вошли новые отношения: отношения по социальному партнёрству на разных уровнях, отношения по трудоустройству и отношения по разрешению коллективных трудовых споров.

Обратим также внимание на то, что ТК РФ в статье 1 “Цели и задачи трудового законодательства” впервые сформулировал содержание предмета трудового права. Это является позитивным моментом. Однако это сделано недостаточно четко, т.к.

соответствующая норма помещена в статью под названием “Цели и задачи трудового законодательства”. Кроме того, в науке трудового права бесспорным является постулат о существовании одного трудового отношения, возникающего между работником и работодателем. Поэтому о трудовых отношениях (во множественном числе) можно говорить, лишь прибегая к обобщению: имея в виду неограниченное количество работников и работодателей.

В заключении сформулируем определение трудового права.

Трудовое право — это отрасль российского права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателями и иные примыкающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответственность за их нарушение.

3. Метод правового регулирования общественно-трудовых отношений: понятие, особенности

Метод отрасли права - это специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата. Метод дает ответ на вопрос: каким способом осуществляется регулирование общественных отношений?

Метод трудового права включает следующие способы правового регулирования:

1. Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время их соотношение меняется в сторону усиления договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов.

Централизованное нормативное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда, ставка первого разряда единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования (например, ст. 119 ТК РФ устанавливает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором организации и который не может быть менее трех календарных дней). Централизованное регулирование играет важную роль в деле защиты интересов человека труда. Централизованное регулирование преобладает в таких правовых институтах, как дисциплина труда, охрана труда.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Рыночные отношения существенно повысили значение договоров для регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты. Договорные начала регулирования наиболее отчетливо проявляются в институтах коллективного договора и трудового договора.

Вусловиях перехода к рыночной экономики государство не может не вмешиваться

впроцесс договорного регулирования, и происходит такое вмешательство путем установления пределов регулирования. Статья 9 ТК РФ “Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке” закрепляет, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В названной статье Кодекса закреплен фундаментальный принцип трудового права — принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы.

2. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности — подчинения

впроцессе осуществления трудовой деятельности.

Трудовые отношения возникают из договора — волевого акта, позволяющего сторонам самим определить характер отношений. Поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника. В условиях рыночной экономики юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений, например запрет для работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора или расторгнуть трудовой договор без законных оснований.

3. Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав. В

соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 371 ТК РФ). Так, учитывая мнение профсоюза, работодатель имеет право: вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 73); увольнять работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82); привлекать к сверхурочным работам (ст. 99); привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113); устанавливать различные стимулирующие выплаты (ст. 144); утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации

(ст. 190) и др. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

4.Специфичный способ защиты трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382). По коллективным трудовым спорам в качестве паритетного органа называется примирительная комиссия; в качестве третейского органа — трудовой арбитраж или посредник (ст. 401). Если же примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники могут использовать свое право на забастовку.

Статья 352 ТК РФ указывает способы защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

5.Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, в единых для всех работников и работодателей основных трудовых правах и обязанностях. Принцип единства устанавливается и общими нормами трудового законодательства, распространяющимися на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Дифференциация, т.е. различие правового регулирования труда, проводится по следующим факторам, которые учитываются законодателем в процессе нормотворчества:

а) вредность и тяжесть условий труда (законодательством установлено сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда);

б) природно-климатические условия (например, Крайнего Севера и приравненных

кнему местностей);

в) субъектные основания (физиологические особенности женского организма, его детородная функция; социальная роль одинокого родителя; физиологические особенности организма подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства; ограниченная трудоспособность инвалидов и др.).

г) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники); д) особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация).

Указанные нормы дифференциации (трудовые льготы, нормы-приспособления, нормы-изъятия) выработаны для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои трудовые права. Большая часть специальных норм — это трудовые льготы (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск). Нормыприспособления присущи отраслевой дифференциации (дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником — ст. 336 ТК РФ). Нормы-изъятия частично ограничивают применение общих правил для отдельных категорий работников (запрещение участвовать в забастовке государственным служащим; запрещение работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, работать за пределами установленной продолжительности рабочего времени — ст. 329 ТК РФ).

Раздел XII Трудового кодекса “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников” посвящен дифференциации трудового права. Особенности регулирования труда реализуются в нормах, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих дополнительные правила (ст. 251 ТК). Статья 252 перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, руководителей организаций, совместителей. Данный перечень не является

исчерпывающим.	Трудовой кодекс РФ и		федеральные законы	“Об основах
муниципальной	службы”,	“О производственных		кооперативах”,
“О сельскохозяйственной кооперации” могут устанавливать и иные случаи.
Метод трудового права		меняется	сообразно современным	требованиям.

Законодательство о труде содержит три группы норм: императивные (они не могут быть изменены договорным регулированием); диспозитивные (предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению); рекомендательные (в них законодатель предлагает решить какой-либо вопрос договорным путем). В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные.

4. Понятие и виды функций трудового права

Функции трудового права – это основные направления воздействия норм трудового права на волю и сознание людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права.

Трудовому праву присущи регулятивная и охранительная функции

(свойственные и другим отраслям российского права).

Вместе с тем выделим специфические функции данной отрасли права:

1)Социальная. Она выражается в обеспечении нормами трудового права занятости, реализации и гарантии права на труд, безопасные условия и охрану труда. В некоторых западных странах (например во Франции) данная отрасль имеет и соответствующее название – “социальное право”;

2)Защитная функция. Она выражается в установлении нормами трудового права высокого уровня условий труда, надзора и контроля за исполнением норм трудового законодательства и охраны труда, порядка разрешения индивидуальных и коллективных споров, порядка восстановления реально нарушенных трудовых прав. Эти нормы содержатся в большинстве институтов данной отрасли права.

3)Хозяйственная (производственная) функция. Она направленная на обеспечение эффективности производства, улучшение качества его продукции, рациональное использование трудовых ресурсов (рабочей силы), укрепление трудовой дисциплины. Данная функция конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени.

4)Воспитательная функция. Она отражена в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной ответственности.

5) Функция развития производственной демократии. Она выражается в наличии права участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов. Следует отметить, что если в 70-х – начале 80-х гг. данная функция трудового права активно развивалась, то ныне она значительно сокращена. Западные страны, наоборот, наращивают эту функцию.

5. Соотношение трудового права и смежных отраслей права

Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это вытекает из предмета трудового права. На практике наиболее часто возникают вопросы отграничения отношений по труду, регулируемых административным или гражданским правом, от трудовых отношений в сфере трудового права.

А. Отграничение трудового права от гражданского права.

Наибольшую близость к трудовым отношениям обнаруживают те гражданскоправовые отношения, которые складываются в связи с выполнением определенных работ либо оказанием услуг. В качестве примера можно назвать отношения возникающие из гражданско-правовых договоров подряда, возмездного оказания услуг и некоторых других. Как и трудовые эти отношения возникают из договора, заключаемого равноправными сторонами, носят возмездный характер и связаны с трудом. С другой стороны, основное их содержание составляют имущественные отношения, возникающие по поводу результата труда, тогда как трудовое право регулирует имущественные отношения лишь в качестве элемента трудовых отношений. В этой связи, можно выделить следующие отличия трудовых отношений и гражданско-правовых отношений (см. таблицу).

	Трудовые отношения (Трудовое право)	Гражданско-правовые отношения
	(Трудовой договор)	(Гражданское право)
		(гражданско-правовой договор:
		подряда, услуг, авторский)
	Субъекты: Работодатель-Работник	Субъекты: Заказчик-Исполнитель
1.	Предметом договора является процесс труда	Предметом договора является овеществленный
работника в соответствии с трудовой функцией		результат труда
2.	Заработная плата выплачивается регулярно по	Вознаграждение выдается по итогу выполненных
два раза в месяц		работ
3.	Строгое подчинение работника правилам	Нет строгой административной подчиненности
внутреннего трудового распорядка организации		исполнителя
4.	Работодатель обязан создать необходимые	Заказчик не обязан создавать необходимые
условия		условия
5.	Работнику предоставляются социальные	Исполнителю не предоставляются социальные
гарантии		гарантии

Такое отграничение необходимо проводить по следующим критериям.

1)По предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений — это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение).

Если по гражданско-правовому договору лицо, как правило, выполняет индивидуально определенное задание (например, возведение здания по договору строительного подряда), то трудовые отношения характеризуются выполнением, так называемой, трудовой функции. Выполнение трудовой функции предполагает работу по определенной специальности, квалификации или должности. Специальность характеризуется специальными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения такой работы, а квалификация — уровнем этих знаний и навыков. Например, трудовая функция может определяться в штатном расписании как токарь (специальность) 3-го разряда (квалификация). Должности устанавливаются для служащих, руководителей, специалистов (например, врач, заведующий кафедрой и т. п.).

Итак, участники гражданско-правовых отношений, возникающих в связи с выполнением трудовой деятельности, выполняют индивидуально определенное задание,

ане трудовую функцию. Например, построить дом, а не выполнять трудовую функцию каменщика.

2)Для трудовых отношений характерна определенная специфика оплаты труда — в форме заработной платы. Заработная плата по трудовому договору выплачивается систематически за выполнение трудовой функции, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК

РФ). При этом законодатель ограничивает минимальный размер оплаты труда работника, который не может ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Оплата труда исполнителя в гражданско-правовых отношениях производится в виде т.н. вознаграждения. Вознаграждение по гражданско-правовому договору выплачивается, как правило, по результату выполнения индивидуально-определенного задания (например, за оказание какой-либо услуги). Исполнителю работ оплачивается результат труда, т. е. выполнение индивидуального задания. Такая оплата устанавливается соглашением сторон. Кроме того законодатель не ограничивает минимальный размер вознаграждения по гражданско-правовому договору, который может и не достигать минимального размера оплаты труда.

3) Труд работника по трудовому договору в известном смысле отличается несамостоятельным характером. Такие трудовые отношения предполагают, что процесс труда работника организуется работодателем (хотя и при участии работников). Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,

применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ). В случае нарушения внутреннего трудового распорядка работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.

При выполнении работы по гражданско-правовому договору лицо самостоятельно организует свою трудовую деятельность с учетом условий такого договора: время начала работы, ее продолжительность, перерывы в работе и т. п. участники гражданскоправовых отношений самостоятельно организуют свою трудовую деятельность в соответствии с заключенным договором. От них не требуется соблюдения каких-либо правил трудового распорядка и за нарушение своих обязательств они несут не дисциплинарную, а гражданско-правовую ответственность (возмещение убытков).

4)Особенностью трудовых отношений является, возложенная действующим законодательством на работодателя, обязанность обеспечить надлежащие условия труда. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в частности, закрепляются в ст. 212 ТК РФ и включают в себя обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой, специальной обувью, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией и

т.п. ТК РФ предусматривает, что в целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

5)При заключении трудового договора работнику предоставляются все государственные социальные гарантии (отпуск, оплата временной нетрудоспособности, компенсации при несчастном случае на производстве). При заключении гражданскоправового договора условие о предоставлении таких гарантий, как правило, не оговаривается.

В последние годы для нашей страны характерна негативная тенденция: складывающиеся фактически трудовые отношения юридически оформляются договором гражданско-правового характера (чаще всего, договором возмездного выполнения работ или оказания услуг). Необходимо отметить, что трудовое законодательство закрепляет весьма широкий перечень прав работника и гарантий их реализации. Например, законом ограничена максимальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать сорока часов в неделю. Запрещается (кроме исключительных случаев, предусмотренных законом) привлекать работника к работе в выходные и праздничные дни. Установлен, гарантированный законом, минимальный размер оплаты труда, сроки и порядок выплаты заработной платы и т. п. Указанные права и гарантии распространяются лишь на работников, т. е. тех лиц, которые осуществляют свою трудовую деятельность на основе трудового договора. По прямому указанию ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Поэтому, заключая договор гражданско-правового характера вместо трудового договора, работодатель преследует вполне понятную цель — уклониться от обеспечения работнику тех прав, которые предоставлены ему трудовым законодательством. В этой связи ТК РФ предусматривает, что в тех случаях, когда

договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться нормы трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). Оказавшийся в такой ситуации работник должен будет обратиться в суд и доказать, что фактически между ним и работодателем сложились не гражданско-правовые, а трудовые отношения.

Б. Отграничение трудового права от административного права. Трудовое право имеет черты сходства и с административным правом. Рассмотрим примеры такого сходства.

1)Сходство трудовых и административно-правовых отношений обусловлено наличием в трудовых отношениях организационно-распорядительного элемента, который связан с управлением трудовым процессом и характеризуется императивным методом правового регулирования (субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном положении, т.е. один обладает властью давать предписания или распоряжения, а другой обязан их выполнять).

Производственная деятельность людей немыслима без управления, поэтому руководитель организации, как орган управления, наделяется некоторыми властными полномочиями (например, применять дисциплинарные взыскания). Однако, такие права администрации основываются на факте включения гражданина в коллектив, а подчинение воле руководителя организации в процессе труда — элемент организационно-технического, а не административного управления. Таким образом, трудовое право регулирует отношения по управлению труда внутри организации, а административное право — вне организации, в сфере государственного управления. Властные полномочия работодателя касаются только организации труда, поддержания трудовой дисциплины и соответственно распространяются только на работников данной организации. Властные полномочия субъектов административных отношений представляют собой реализацию должностной компетенции и распространяются на подконтрольные органы или организации. Сказанное можно проиллюстрировать следующим примером. Выполняя свои должностные обязанности по осуществлению контрольно-надзорной деятельности, например, при инспектировании предприятия государственный инспектор труда вступает в административно-правовые отношения. Как субъект этих отношений он может отдавать государственно-властные предписания, например, по устранению выявленных нарушений. С другой стороны тот же государственный инспектор является и субъектом трудовых отношений по месту своей работы (службы). В самом деле, он обязан выполнять определенную трудовую функцию, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и т. п.

2)Труд работников МВД, ФСБ, военнослужащих регулируется нормами административного права, основа и метод которого — это власть одного субъекта правоотношений и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. В новом российском законодательстве об их труде — службе заметно сильное влияние общих принципиальных положений трудового законодательства (норм об отпусках, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), хотя эти акты и относятся к административному праву.

3)С административным правом трудовое смежно связано в отношениях работников, обучающихся без отрыва от производства в школах, средних, высших и других учебных заведениях. Отношения этих работников части процесса учебы с учебным заведением регулируются нормами административного права, а предоставление им трудовых гарантий и компенсаций в период учебы — нормами трудового права.

4)Взаимосвязь трудового права и административного права проявляется также в том, что некоторые административные правонарушения и принятые компетентными органами в связи с этим меры и решения могут служить основанием для изменения и прекращения трудовых отношений. Рассмотрим, как административные наказания влияют на изменение и прекращение трудовых отношений. Речь идет о таких наказаниях, как лишение специального права, предоставленного физическому лицу; административный арест; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; дисквалификация. Названные виды административных наказаний служат основанием для изменения и прекращения трудовых отношений лишь тогда, когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений. Например, лишение права охоты не может привести к изменению или прекращению трудовых правоотношений, если охота не была трудовой функцией охотника по трудовому договору. В тех случаях, когда субъект трудового правоотношения лишен специального права, необходимого ему для выполнения трудовой функции (например, права управления транспортным средством для человека, работающего водителем на основании трудового договора), трудовой договор должен быть расторгнут. К сожалению, в ТК РФ имеется пробел, т.к. в ст. 83 не предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора. В пункте 4 ст. 83 ТК РФ речь идет о наказании, предусмотренном приговором суда, тогда как лишение права управления транспортным средством исключает возможность выполнения прежней работы в силу постановления должностных лиц, рассматривающих дела о соответствующих административных правонарушениях.

При административном аресте лица, совершившие административные правонарушения, содержатся под стражей в специальных приемниках органов внутренних дел для содержания лиц, арестованных в административном порядке, и не имеют возможности продолжения прежней работы в течение срока ареста (до 15 или до 30 суток). Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 726 утверждено Положение о порядке отбывания административного ареста. Поскольку в течение срока ареста лица не имеют возможности работать, соответственно, не могут обратиться к работодателю с заявлением о переводе на другую работу, как при лишении специального права. Не могут быть переведены работодателем на другую работу и лица, к которым применено наказание в виде выдворения за пределы Российской Федерации, поэтому трудовые отношения не изменяются, а прекращаются.

Связь дисквалификации как административного наказания с трудовыми отношениями очевидна. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Дисквалификация заключается в

лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. Дисквалификация ведет к прекращению трудовых отношений, поэтому перечень обстоятельств, являющихся основанием для расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 83 ТК РФ, необходимо дополнить, включив в него дисквалификацию.

5)Некоторые отрицательные последствия неправомерных действий или бездействия субъектов трудового права предусмотрены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в Кодексе РФ об административных правонарушениях. Нарушение трудовой дисциплины иногда становится административным нарушением. В этом случае правонарушитель может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к административной ответственности. Например, нарушение должностным лицом законодательства о труде и об охране труда (п. 10 ст. 81, ст. 195, 362, 419 ТК РФ; ст. 5.27 КоАП РФ); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества (подп. “г” п. 6 ст. 81, ст. 192 ТК РФ и ст. 7.27 КоАП РФ) и др.

Отношения, регулируемые КоАП РФ, взаимодействуют и с отношениями, непосредственно связанными с трудовыми. Так, отношения по трудоустройству; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по разрешению трудовых споров связаны и взаимодействуют с законодательством об административных правонарушениях. Например, ст. 5.42 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты; ст. 5.30 КоАП РФ предусматривает штраф за необоснованный отказ от заключения коллективного договора; ст. 5.34 КоАП РФ устанавливает размеры штрафа за увольнение работника в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

6)Анализируя отношения по занятости и трудоустройству, а также законодательство о занятости следует сделать вывод, что весь комплекс этих отношений регулируется одновременно нормами и трудового, и административного права. В этой связи можно выделить группы отношений, которые регулируются преимущественно нормами трудового права (трудоустройство работника у конкретного работодателя, заключение срочного трудового договора с лицом, направленным на общественные работы) или нормами административного законодательства о занятости населения (порядок регистрации безработных граждан, назначение пособий по безработице).

В. Отграничение трудового права от права социального обеспечения.

Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения. Трудовое право и право социального обеспечения связывают общие исторические корни. Право социального обеспечения выделилось в самостоятельную отрасль права из трудового права. Рассмотрим примеры такой связи:

1)Отношения, регулируемые правом социального обеспечения, зависят от прошлой трудовой деятельности лица: его заработной платы, трудового (страхового) стажа и т. п. Например, размер материального обеспечения граждан обычно соизмеряется с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с работодателем, а общий (страховой) и специальный стаж работника имеет значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий и определение их размеров. Значение непрерывного стажа работника заключается в том, что от продолжительности стажа зависит размер пособия по временной нетрудоспособности, наступившей вследствие общего заболевания.

2)Отношения по материальному обеспечению женщин в связи с беременностью входят в предмет права социального обеспечения. Однако трудовым законодательством (ст. 255 ТК РФ) устанавливается продолжительность отпуска по беременности и родам, в течение которого беременной женщине будет выплачиваться пособие по беременности и родам. Кроме того, размер этого пособия, как правило, определяется средним заработком беременной женщины.

Однако необходимо выделить различия трудового права и права социального обеспечения:

1)Трудовое право регулирует трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, связанные с материальным и иным обеспечением нетрудоспособных лиц за счет средств бюджета или специальных внебюджетных фондов: выплата пенсий, пособий, государственной социальной помощи и т. п.

2)Право социального обеспечения предусматривает оказание социальной помощи, выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий, пособий из централизованных фондов (Фонда социального страхования РФ, Пенсионного фонда РФ), социальное обслуживание граждан, в то время как трудовое право регулирует оплату труда работников из фондов конкретных организаций.

3)В трудовых правоотношениях граждане реализуют право на труд и его оплату, а

вотношениях по социальному обеспечению — право на социальную защиту в старости, при потере кормильца, утрате трудоспособности, на социальную поддержку семей с детьми и т. п.

4)Объектом трудовых отношений является сам процесс труда. Объектом отношений социального обеспечения являются пенсии, пособия, льготы, услуги, компенсации.

5)Различия существуют и в методах правового регулирования. Для метода права социального обеспечения не характерен договорный порядок возникновения правоотношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, т.к. социальное обеспечение осуществляется на основании императивных норм права.

6.Система отрасли и система науки трудового права

Следует различать понятия: «система отрасли трудового права» и «система науки ( учебной дисциплины) трудового права». Они имеют определенное сходство, но не идентичны. Указанные системы строятся по их целям и цели этих систем разные. Рассмотрим эти системы.

А. Система отрасли трудового права.

Целью системы отрасли трудового права являются построение самого здания трудового законодательства, создание структуры расположения его норм внутри отрасли.

Системой отрасли трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения.

Система отрасли трудового права

Общая часть			Особенная часть
положения Конституции РФ	по вопросам труда	институт содействия занятости и трудоустройства,
(ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47		институт трудового договора,
Конституции РФ)		институт рабочего времени и времени отдыха,
		институт оплаты труда,
нормы разд. I Трудового	кодекса РФ “Общие	институт	гарантийных	и компенсационных
положения” (ст. 1-22 ТК РФ):		выплат,
цели и задачи трудового законодательства,		институт трудовой дисциплины,
принципы правового регулирования труда,		институт охраны труда,
основные трудовые права и обязанности		институт	материальной	ответственности сторон
работников и работодателей,		трудового договора
разграничение полномочий между федеральными		институт прав профсоюзов в сфере труда,
органами государственной власти и органами		институт социально-партнерских отношений,
государственной власти субъектов РФ в сфере		институт подготовки кадров и повышения
регулирования труда		квалификации на производстве,
		институт надзора и контроля за трудовым
		законодательством и охраной труда,
		институт трудовых споров и порядка их
		разрешения

Вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и

Особенную.

В Общую часть системы отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Общая часть не содержит институтов, т.к. в ней представлены нормы, имеющие общий характер регулирования труда. К Общей части трудового права относятся положения Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы разд. I Трудового кодекса РФ “Общие положения” и разд. II “Социальное партнерство в сфере труда”.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. При этом институты располагаются последовательно в соответствии с динамикой возникновения и развития трудовых и непосредственно примыкающих к ним отношений:

институт содействия занятости и трудоустройства, институт трудового договора, институт рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты труда,

институт гарантийных и компенсационных выплат, институт трудовой дисциплины, институт охраны труда,

институт материальной ответственности сторон трудового договора институт прав профсоюзов в сфере труда, институт социально-партнерских соглашений и коллективного договора,

институт подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда, институт трудовых споров и порядка их разрешения

Структура Трудового кодекса РФ в основном построена в соответствии с указанной системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин (гл. 41); несовершеннолетних работников (гл. 42); о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим труд с обучением (гл. 26). Эти специальные нормы сами по себе, в отрыве от соответствующих общих норм, не представляют самостоятельных институтов. Льготы, указанные в них, относятся к институту охраны труда, а по рабочему времени — к институту рабочего времени и времени отдыха. Не является самостоятельным институтом и гл. 22 “Нормирование труда”, поскольку она связана главным образом с институтом оплаты труда. Специальный разд. XII ТК РФ “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников” также не выступает самостоятельным институтом отрасли, т.к. содержит специальные нормы, которые относятся соответственно к различным институтам (к трудовому договору,

рабочему времени и др.), а в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами.

Б. Система науки (учебной дисциплины) трудового права.

Система науки (учебной дисциплины) трудового права своей целью имеет изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т. е. правоотношений сферы трудового права. При этом, наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право и международно-правовое регулирование труда. Следовательно система науки шире системы отрасли трудового права, в нее включаются и учение о правоотношениях в сфере трудового права, и история развития трудового законодательства, и зарубежное, и международное трудовое право.

Система науки (учебной дисциплины) трудового права — это совокупность теоретических взглядов, суждений по проблемам правового регулирования общественных отношений в сфере труда.

Система науки (учебной дисциплины) трудового права

Общая часть	Особенная часть	Специальная часть
понятие, предмет, метод, система	институт содействия занятости и	зарубежное трудовое
трудового права,	трудоустройства,	законодательство и
источники трудового права,	институт трудового договора,	международно-правовое
основные принципы правового	институт рабочего времени и времени	регулирование труда
регулирования труда,	отдыха,
правовой статус субъектов	институт оплаты труда,
трудового права,	институт гарантийных и
правоотношения в сфере	компенсационных выплат,
трудового права,	институт трудовой дисциплины,
права профсоюзов в сфере труда,	институт охраны труда,
социально-партнерские	институт материальной
отношения.	ответственности сторон трудового
	договора
	институт подготовки кадров и
	повышения квалификации на
	производстве,
	институт надзора и контроля за
	трудовым законодательством и
	охраной труда,
	институт трудовых споров и порядка
	их разрешения

Система науки (учебной дисциплины) трудового права делится на три части: Общую, Особенную и Специальную.

В Общую часть входят изучение понятия, предмета, метода и системы трудового права, его источников, основных принципов правового регулирования труда, правового статуса субъектов трудового права, соответствующих видов правоотношений, прав профсоюзов в сфере труда, социально-партнерских отношений. Последние два института

хотя и относятся к Особенной части отрасли, но в учебных целях в учебной программе курса включены в Общую часть, поскольку имеют значение при Изучении всех других институтов Особенной части.

ВОсобенную часть включаются все другие Институты Особенной части отрасли трудового права, начиная с института правового регулирования занятости и трудоустройства и заканчивая трудовыми спорами.

ВСпециальную часть входит изучение норм зарубежного трудового законодательства и международно-правового регулирования труда.

Как видно, в Общей части науки (учебной дисциплины) трудового права изучаются проблемы, имеющие сквозной характер для всей отрасли трудового права и его науки, а

вОсобенной— более узкие проблемы по отдельным институтам этой отрасли.

Система трудового права изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Сформировались новые институты: обеспечения занятости, социального партнерства. В отдельных институтах, в частности в сфере оплаты труда, трудовых споров, происходят эволюционные процессы, что также свидетельствует об изменениях в системе трудового права.

Тема 1.2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Цель: расширить и закрепить знания студентов об особенностях источников трудового права.

Задачи:

1.Сформулировать понятие источников трудового права, провести их классификацию.

2.Рассмотреть особенности системы источников трудового права, выделив принципы соотношения актов.

3.Изучить особенности разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений

4.Рассмотреть особенности действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве

План:

1.Понятие источников трудового права и их классификация.

2.Система источников трудового права. Принципы соотношения актов.

1.Понятие источников трудового права и их классификация.

Вформальном, или собственно юридическом, смысле под источниками права принято понимать определенные формы или способы закрепления и выражения права, с помощью которых объективное право обретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеизвестность, общеобязательность и т.д. Это самый распространенный аспект, в котором анализируются источники права в современной общетеоретической и специальной правовой литературе, посвященной тематике отдельных отраслей права.

Всовременной учебно-научной литературе источники трудового права — это:

1.“различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения”,

2.“нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений”,

3.акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием”, Переход к рыночной экономике обусловливает необходимость изменения в

методологии правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которой происходит смещение акцентов в использовании средств прямого публично-государственного регулирования этих отношений и расширяется сфера применения частноправовых средств их регулирования и саморегулирования. Поэтому в современной учебно-научной литературе имеется и другое определение, согласно которому:

Источники трудового права — это

1.результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

2.“различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.)”.

Наиболее простым и одновременно полным представляется следующее определение:

Источниками трудового права называются результаты правотворческой

деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, органов местного самоуправления и социальных партнеров.

Источник трудового права надо отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления (например, Указы Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисциплинарной ответственности, приеме на работу, переводах и т.д.), а также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте работы. Источник

трудового права служит основой для правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям:

1. По степени важности и юридической субординации источники делятся на:

а) Законы. Законы принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т.е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы регулирования трудовых отношений относятся к совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ по созданию источников трудового права (см. ст. 6 ТК). Законы о труде могут быть кодифицированными, например Трудовой кодекс РФ, и текущими, по отдельным институтам трудового права

б) Подзаконные акты. Подзаконные нормативные правовые акты по труду имеют форму указов Президента РФ; постановлений и распоряжений Правительства РФ; правил, инструкций, приказов, положений и других нормативных актов министерств и ведомств; приказов и распоряжений нормативного характера глав администраций субъектов РФ; решений органов местного самоуправления. Новым особым источником являются социально-партнерские соглашения на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях. К подзаконным актам относятся и локальные нормативные акты организаций (правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения, коллективные договоры и т. п.), распространяющиеся лишь на работников данной организации.

2. По содержанию и целевой направленности источники делятся на:

а) акты, регулирующие общие вопросы трудового права. Например, Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ;

б) акты, регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов трудового права. Например, Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» относится к институту правового регулирования занятости и трудоустройства и к институту трудового договора;

в) акты, регулирующие трудовые правоотношения конкретных субъектов трудового права. Например, Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

3. По органам, их принявшим, источники делятся на:

а) принятые высшим органом законодательной власти РФ (законы); б) принятые Президентом РФ (указы, распоряжения) и высшими органами

исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ); в) принятые центральными органами государственного управления (например,

Министерством здравоохранения и социального развития РФ и другими министерствами и ведомствами);

г) принятые органами государственной власти субъектов РФ; д) принятые органами местного самоуправления; е) принятые работодателем на предприятии - локальные нормы.

ж) принятые социальными партнерами на различных уровнях социального партнёрства – коллективные договоры и соглашения.

4. По сфере действия источники делятся на: а) международные,

б) общефедеральные (уровень Российской Федерации. Например, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы в сфере труда),

в) региональные (уровень субъекта РФ: республиканские, областные, краевые), г) муниципальные (уровень местного самоуправления), д) локальные (уровень конкретного предприятия),

е) отраслевые (уровень конкретной отрасли хозяйства: угольной, металлургической и т.д.),

ж) межотраслевые (включает несколько отраслей. Например, на межотраслевом уровне могут приниматься правила, стандарты по технике безопасности, охране труда).

Из всей этой классификации в первую очередь следует выделить юридическую субординацию источников трудового права на законы и подзаконные акты России и ее субъектов. Все законы о труде и подзаконные акты трудового законодательства должны соответствовать Конституции РФ, а все подзаконные нормативные правовые акты еще — и Трудовому кодексу РФ. Конституция РФ и Трудовой кодекс — это основа всех источников трудового права и их системы.

Весь комплекс источников трудового права непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда, так как трудовое право исключительно динамичная отрасль права.

2. Система источников трудового права. Принципы соотношения актов

Система источников данной отрасли — это состав, соотношение, внутренняя взаимосвязь и расположение последовательно по предмету, ими регулируемому, всех актов в едином их комплексе.

Система источников трудового права строится по системе отрасли трудового права, а последняя построена по предмету данной отрасли. Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированные не только по предмету данной отрасли, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Рассмотрим особенности отдельных источников трудового права.

1. Международные правовые акты.

Сегодня любое государство прочно “связано” нормами международного права. Формальным выражением такого регулирования для отношений в сфере труда являются нормы, закрепленные в актах ООН, Международной организации труда (МОТ), соглашениях государств. Международные стандарты труда, признанные РФ, весьма важны. Они оказали значительное влияние на формирование основных принципов правового регулирования труда, способствуют усилению защищенности российских работников, улучшению условий их труда.

Принцип приоритета норм международного права отражен в ст. 10 Трудового кодекса РФ, где воспроизведена конституционная норма о том, что “Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора”.

Обратим внимание, что в данном случае речь идет о двух составляющих международных источников трудового права России:

а) Общепризнанных принципах и нормах международного права; б) Международных договорах РФ.

а) Общепризнанные принципы и нормы международного права находят свое отражение в декларациях (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.), пактах (Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.).

б) Международные договоры РФ в отличие от общепризнанных принципов и норм международного права ратифицированы Российской Федерацией.

Россия ратифицировала более 60 международных договоров, содержащих нормы трудового права. Это акты ООН, Международной организации труда (МОТ), Совета Европы, СНГ, двухсторонние международные соглашения (главным образом соглашения о правах работников-мигрантов).

Среди международных договоров РФ в сфере труда наиболее распространенным являются конвенции Международной организации труда (МОТ). Значительная часть конвенций МОТ обязательна для России в силу их ратификации еще Союзом ССР и самой Российской Федерацией. Часть конвенций МОТ обязательна в силу самого членства России в этой международной организации. Приобретение конвенциями МОТ характера источника трудового права означает, что при рассмотрении трудового спора в суде работники вправе ссылаться на них для защиты своего права, а суд обязан принять их во внимание. Следует отметить, что обоснование судебных решений ссылками на конвенции МОТ становится все более распространенным (см., например, Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 ТК). Среди основных конвенций МОТ, действующих в России, можно назвать Конвенцию 1948 г. “О свободе ассоциации и защите права на организацию”, Конвенцию 1958 г. “О дискриминации в области труда и занятий”, Конвенцию 1957 г. “Об

упразднении принудительного труда”, Конвенцию 1949 г. “Об охране заработной платы” и др.

Итак, международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства ухудшают положение граждан и организаций в сравнении с соответствующими международными правилами.

2. Конституция РФ

Важнейшим источником трудового права является основной закон РФ – Конституция 1993 г. Она закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав.

Конституция РФ закрепляет следующие положения:

∙равноправие перед законом и судом (ст. 19);

∙право на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30);

∙право на равный доступ к государственной службе (ст. 32);

∙право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34);

∙право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41);

∙право на образование (ст. 43);

∙гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44).

∙в ст. 37 закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы, право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

∙согласно ст. 72 трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ определено в статье 6 Трудового кодекса РФ).

3.Трудовое законодательство

3.1. Трудовой кодекс РФ.

Из ст. 5 ТК РФ следует, что Трудовой кодекс РФ занимает центральное место в системе источников трудового права. Данная статья рассматривает Конституцию РФ и федеральные конституционные законы как первооснову правового регулирования труда, а в иерархии источников трудового права на первое место ставит именно Трудовой кодекс. Более того, установлен приоритет Трудового кодекса по отношению к любому

федеральному закону. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот закон применяется только при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Все это говорит о том, что ТК РФ составляет фундамент российского трудового права. Он содержит все основные, основополагающие нормы, относящиеся к правовому регулированию труда.

Всвязи с происходящими изменениями в обществе, в сфере труда российское законодательство о труде постоянно совершенствуется.

Первый Кодекс законов о труде (КЗоТ) появился в декабре 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового права. Впервые в Кодексе было провозглашено право граждан РСФСР на труд. Первый российский КЗоТ содержал нормы, серьезно ограничивающие трудовые права граждан. Это главным образом касалось трудовой повинности, которая, за некоторым исключением, устанавливалась для всех граждан РСФСР.

30 октября 1922 г. ВЦИК был принят второй российский Кодекс. Он сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР. Этот КЗоТ заменил принудительное привлечение к труду трудовым договором, трудовая повинность устанавливалась в исключительных случаях.

В1971 г. в РСФСР был принят третий Кодекс законов о труде, в котором получило закрепление дальнейшее развитие права советских граждан на труд. В КЗоТ 1971 г. вносились многочисленные изменения и дополнения, но, несмотря на это, он отставал от реальной действительности. В рыночных условиях Кодекс не давал ответов на многие вопросы (что делать в случае задержки заработной платы, правомерна ли выплата ее в натуральной форме, не было понятия ненормированного рабочего дня, не регулировались отношения между работником и работодателем — физическим лицом, не учитывалась возможность существования нескольких профсоюзов).

С 1 февраля 2002 г. вступил в силу ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации. Он является четвертым по счету кодифицированным источником. Принятие Трудового кодекса РФ (в котором произошло уточнение самого названия документа, т.к. “кодекс” в переводе с латыни означает свод правил, норм, законов) является серьезным шагом в формировании правовой базы социально-трудовой сферы. В ходе разработки нового Кодекса удалось сохранить его преемственность с ранее действовавшим КЗоТ, которая нужна для создания устойчивости в регулировании трудовых отношений. Она прослеживается по ряду направлений, и прежде всего по структуре: на смену главам пришли разделы, в КЗоТ — 18 глав, в ТК — 14 разделов. Преемственность наблюдается и по содержанию: многие положения старого Кодекса в том или измененном виде перешли в новый. Принятие Трудового кодекса РФ означает завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Однако наряду с достоинствами ТК имеет противоречия, недостатки, нечеткие формулировки, пробелы, поэтому требует постоянного совершенствования.

3.2. Иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права

Следующее после Трудового кодекса место в иерархии правовых актов занимают законы. Основная их масса была принята после крушения советской системы в 1990-х годах. К числу таких законов относятся:

∙Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» относится

кинституту правового регулирования занятости и трудоустройства и к институту трудового договора;

∙Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»

∙Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

∙Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты

труда» и другие.

Наряду с этими актами чисто трудового законодательства были приняты законы, содержащие отдельные нормы трудового права:

∙Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. № 193 «О сельскохозяйственной кооперации»

∙Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208 «Об акционерных обществах»

∙Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82 «Об общественных объединениях»

∙Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125 «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»

Вслучае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс (ч. 8 ст. 5 ТК РФ). По своей юридической силе в сфере регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ в определенной мере приравнивается к федеральным конституционным законам. Это выражается в том, что по отношению к любым другим федеральным законам он занимает положение первого среди равных. Статья 5 Кодекса диктует приоритет применения норм Кодекса, а не федеральных законов, ущемляющих трудовые права в сравнении с ним. Суды не наделены правом признавать некодифицированный федеральный закон противоречащим кодифицированному федеральному закону. Поэтому в каждом конкретном случае применения федерального закона, нарушающего трудовые права, закрепленные в Кодексе, эти действия могут быть обжалованы в судебном порядке. Здесь предметом судебного разбирательства становится нарушение прав конкретного лица путем применения федерального закона, противоречащего Кодексу. В юридической литературе высказаны мнения о том, что было бы логично предоставить судьям право возбуждать перед законодателями ходатайство об устранении выявленных между кодифицированными и некодифицированными актами противоречий.

4. Указы Президента РФ

На ступеньку ниже законов в системе источников трудового права стоят указы Президента РФ, который издает нормативные акты по широкому кругу вопросов, в том числе и по вопросам труда.

Вкачестве примера можно привести целую группу указов Президента РФ, регулирующих отношения по прохождению государственной гражданской службы РФ.

Например,

∙Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими

Российской Федерации и оценки их знаний, навыков	и	умений
(профессионального уровня)»

∙Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»

∙Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим»

∙ Указ Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации»

∙ Указ Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 «О персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» Указы Президента РФ по трудовому праву не должны противоречить Трудовому

кодексу, иным федеральным законам.

5. Постановления Правительства РФ

По юридической силе за указами Президента следуют постановления Правительства РФ. Нормативные правовые акты Правительства РФ издаются для решения оперативных вопросов во исполнение и на основе принятых законов и актов Президента РФ.

Примеры постановлений Правительства РФ, затрагивающих вопросы труда и трудовых отношений:

∙Постановление Правительства РФ от 14 июля 1997 г. № 875 «Об утверждении положения об организации общественных работ».

∙Постановление Правительства РФ от 23 декабря 2006 г. N 797 «Об утверждении положения о лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан РФ за пределами РФ»

∙Постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. N 458 «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан»

∙Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников».

Постановления Правительства РФ по трудовому праву не должны противоречить

Трудовому кодексу, иным федеральным законам и указам Президента РФ.

6. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти

Среди ведомственных актов особое место занимают акты Министерства труда и социальной защиты РФ (ранее Министерства труда, Министерства труда и социального развития, Министерства здравоохранения и социального развития РФ).

Постановлениями Министерства труда и социальной защиты РФ (Минтруда, Минтрудсоцразвития, Минздравсоцразвития) принимаются нормативные акты по оплате труда, организации и нормированию труда, рабочему времени, времени отдыха, которые направлены на дополнение и конкретизацию положений законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Например, Приказ Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».

Минтрудсоцзащиты защиты РФ (Минтруда, Минтрудсоцразвития, Минздравсоцразвития) утверждает также инструкции и разъяснения по применению действующего трудового законодательства, а также акты рекомендательного характера. Ориентируясь на них, организации принимают свои подобные правила. Пример: Приказ Минздравсоцразвития от 14 августа 2008 г. № 425н «Об утверждении рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениямиглавными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».

Наряду с актами Минтрудсоцзащиты РФ (Минтруда, Минтрудсоцразвития, Минздравсоцразвития) - универсального органа, регулирующего отношения в сфере труда, действуют также акты, которые издают иные отраслевые федеральные органы исполнительной власти (министерства, службы, агентства). Эти акты распространяются только на работников соответствующих отраслей. Например, приказ ФТС РФ от 29 августа 2008 г. № 1067 «О введении системы оплаты труда работников таможенных органов РФ» и учреждений, находящихся в ведении ФТС РФ, установленной постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 № 583». Этим приказом утвержден Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов РФ.

Вместе с тем некоторые ведомства, например, Минфин РФ, могут издавать по отдельным вопросам акты межотраслевого характера.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

7. Законы и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации

Существенное отличие советского трудового права и трудового права сегодняшней России состоит в том, что советское трудового право было правом, по сути дела, унитарного государства – СССР. Трудовое же право России является правом действительно федеративного государства. Это не только провозглашено с ст. 1 Конституции РФ, но и реализовано при разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ.

Согласно такому разграничению, органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Кроме того, органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать нормативные акты по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (при этом, в случае принятия РФ соответствующего акта закон или иной правовой акт субъекта РФ должен быть приведен в соответствие с вновь принятым федеральным нормативным актом).

Субъекты РФ вправе издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая тем самым за счет своего бюджета установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизировать и дополнять федеральное трудовое законодательство, восполнять его пробелы.

Процесс становления трудового законодательства в субъектах РФ находится в самом начале. Самый большой шаг по пути формирования трудового права сделала Башкирия, приняв в 1994 г. Трудовой кодекс. В Якутии издано несколько десятков республиканских актов по труду. В законодательстве Республики Саха (Якутии) установлены два нерабчих праздничных дня дополнительно к праздгничным дням, предусмотренным российским законодательством: 27 апреля — День Республики Саха (Якутия) 21 июня — Национальный праздник Ысыах. (Ысыах - это традиционный праздник народа саха, олицетворяющий встречу лета, пробуждение природы, благословляющий объединение сил и возможностей народа для созидания, благополучия и обилия).

Наиболее характерны региональные законы об охране труда, о профессиональных союзах, о социальном партнерстве, охране труда, занятости, высвобождения работников, социальной защиты особо нуждающихся в ней.

∙Закон Москвы от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве

∙Закон Свердловской области от 25 июля 1997 г. «Об охране труда»

∙Закон Приморского края от 5 марта 2007 г. № 37-КЗ «О краевой целевой

программе «Улучшение условий и охраны труда в Приморском крае на 2007-2010 годы» Законы субъектов РФ не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным

федеральным законам.

Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

8. Акты органов местного самоуправления

Органы местного самоуправления в пределах своей компетенции также принимают нормативные правовые акты в сфере труда. Акты органов местного самоуправления большей частью касаются вопросов занятости, высвобождения работников, социальной защиты особо нуждающихся в ней, установления времени начала и времени окончания

работы учреждений транспорта связи, торговли, бытового обслуживания, некоторых условий труда работников, финансируемых из местного бюджета.

Акты органов местного самоуправления не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, иным нормативно-правовым актам РФ, законам и иным нормативно-правовым актам субъектов РФ.

9. Локальные правовые акты

Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. За локальными нормативными актами традиционно признается функция конкретизации федеральных, региональных норм трудового права.

Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Вместе с тем в создании локальных актов принимают участие не только работодатели, но также работники через своих представителей (профсоюзы). В частности, согласно ст. 372 ТК РФ при принятии локальных нормативных правовых актов работодатель должен обязательно учесть мотивированное мнение представительного органа работников (профсоюзов).

К локальным нормативным актам относят: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции, графики сменности и др. Локальные нормативные акты не подлежат применению, если они ухудшают положение работников в сравнении с трудовым законодательством федерального и регионального уровней или изданы с нарушением порядка учета мнения представительного органа работников (профсоюза). В этом случае законодатель называет их недействительными. Судебная практика исходит из того, что признание актов недействительными относится к компетенции Конституционного Суда РФ. Недействительность акта означает, что он не порождает правовых последствий с момента издания. Однако локальные акты не могут стать предметом рассмотрения их в Конституционном Суде. Поэтому правильно говорить о признании локальных актов работодателя, ущемляющих права работников, по заявлению заинтересованных лиц недействующими судом или соответствующей инспекцией труда.

Обратим внимание на тот факт, что в настоящее время в отдельных организациях локальные нормативные правовые акты не разрабатываются не только потому, что этого не хотят работодатели, но и в силу того, что многие из них не знают, что и как следует разрабатывать и принимать на локальном уровне. В этой связи целесообразно, как при административно-командной советской системе, разрабатывать примерные (типовые, рекомендательные) нормативные правовые акты, которыми можно было бы руководствоваться в процессе локального нормотворчества.

Локальные нормативные акты трудового права не должны противоречить Конституции РФ, Трудовому кодексу РФ, федеральному трудовому законодательству и трудовому законодательству соответствующего субъекта РФ.

10. Акты договорного характера

Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, актами органов местного самоуправления, в качестве источников трудового права выступают также так называемые коллективные договоры и соглашения.

Коллективные договоры заключаются в организациях работниками и работодателями в лице их представителей и регулируют социально-трудовые отношения в организации.

Соглашения могут заключаться на федеральном уровне, уровне субъекта РФ, уровне местного самоуправления, отраслевом и межотраслевом уровнях. В зависимости от уровня они носят название генеральных, региональных, территориальных, межотраслевых, отраслевых соглашений. Эти договорные акты заключаются на двусторонней или трехсторонней основе и выражают отношения социального партнерства между представителями работников и представителями работодателей. Третьей стороной может выступать соответствующий орган государственной власти или местного самоуправления

Коллективные договоры и соглашения, хотя и не принимаются непосредственно органами государственной власти, содержат правовые нормы. Они конкретизируют, улучшают централизованные акты, приспосабливают их к условиям конкретных регионов, территорий, отраслей, организаций с учетом их финансовых и иных возможностей.

Коллективные договоры и соглашения – это полноценный источник трудового права, содержащий значительную часть правовых норм трудового права. В отличие от авторитарных источников трудового права коллективные договоры и соглашения принимаются не политическими органами (парламентом, органами исполнительной власти), а совместно сторонами трудовых отношений и являются одновременно 1) актами, приобретающими обязательную юридическую силу, 2) соглашениями работников и работодателей.

11. Акты органов судебной власти

В актах органов судебной власти могут содержаться:

а) общие правовые нормы, формирующие правоприменительную практику; б) конкретные судебные решения (судебные прецеденты).

а) Создание судами общих правовых норм, которые формируют правоприменительную практику.

В отношении отнесения к числу источников трудового права актов органов судебной власти существует две точки зрения среди современных ученых-юристов.

Традиционная точка зрения заключается в том, что такие акты не могут быть признаны источником трудового права, поскольку судебная ветвь власти наделена правоприменительными функциями, а не правотворческими.

Другая точка зрения ученых-юристов (например, авторов Словаря по трудовому праву (1998 г.), М.В. Лушниковой и А.М. Лушникова, И.Я. Киселева и др.) признаёт практику высших судебных инстанций источником трудового права. Они полагают, что советская доктрина о том, что судебная практика не может быть признана источником трудового права, должна быть пересмотрена. Свою позицию они обосновывают тем, что

Конституция РФ сформировала механизм, обеспечивающий определенным судебным решениям всеобщее применение. В силу этого такие судебные решения приобретают с точки зрения Конституции РФ, силу источников права.

Для правоприменительной практики норм трудового законодательства и его совершенствования большое значение имеют решения Конституционного Суда РФ и руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Рассмотрим особенности таких решений, принимаемых Верховным Судом РФ и Конституционным Судом РФ.

Верховному Суду РФ статьей 126 Конституции РФ предоставлено право давать разъяснения по вопросам судебной практики. Эти разъяснения восполняют пробелы правового регулирования труда. В данном случае речь идет не о конкретных судебных решениях, а об общих правовых нормах, которые формируют правоприменительную практику. Руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ, обобщающие судебную практику, дают обязательные для судов разъяснения, восполняют пробелы в законодательстве, обеспечивают единство судебных решений и их соответствие закону. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ”, т.к. на Пленуме обсуждались проблемы иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения; вопросы применения ст. 142 ТК РФ, предусматривающей право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу; вопросы увольнения работников, работающих в обособленных структурных подразделениях; обоснованность заключения срочных трудовых договоров и др. Постановления Пленума Верховного Суда РФ должны учитывать не только суды, но и другие правоприменительные органы. В этом смысле данные постановления затрагивают вопросы правового регулирования труда и могут быть отнесены к числу источников трудового права. Таким образом, многие юристы считают, что постановления Пленума Верховного Суда РФ, которые обеспечивают правильное применение законодательства, восполняют пробелы, толкуют нормы права, определяют порядок их применения всеми субъектами правоприменительной деятельности, дополняют некоторые нормативные положения, являются источниками трудового права.

Конституционный Суд РФ призван рассматривать по запросам органов законодательной и исполнительной власти, а также по обращениям граждан вопросы о соответствии федеральных законов, актов Президента и иных правовых актов Конституции РФ. Конституционный Суд дает толкование Конституции РФ, а также проверяет конституционность закона, примененного или подлежащего применению в конкретном деле. Такая проверка осуществляется по жалобам граждан на нарушение их конституционных прав и свобод и по запросам судов. Постановления Конституционного Суда РФ признают отдельные акты целиком или их отдельные части и положения антиконституционными. Тем самым они утрачивают силу, а это ведет к изменениям в законодательстве. В некоторых же случаях в постановлениях Конституционного Суда формулируются новые правовые нормы. В частности, в постановлениях Конституционного Суда РФ, принятых в 1990-е годы, содержалось немало положений,

имевших прямое отношение к правовому регулированию труда. Эти постановления вносили, по сути дела, изменения в действовавший тогда Кодекс законов о труде (КЗоТ), отменяя отдельные его нормы и положения, не соответствовавшие новой российской Конституции 1993 г. Так, постановлением от 27 января 1993 г. Конституционный Суд РФ признал обыкновение правоприменительной практики, сложившейся на основании ст. 213 КЗоТ, которая ограничивала оплату вынужденного прогула незаконно уволенному или переведенному на другую работу лицу не более чем за один год, не соответствующей Конституции РФ. После такого решения оплату стали производить за все время вынужденного прогула без ограничения сроком и с соответствующей индексацией. Это положение затем было закреплено в Федеральном законе от 17 марта 1997 г., который внес изменения в ст. 213 КЗоТ. Исходя из рассмотренного выше основания многие ученые относят постановления Конституционного Суда РФ к числу источников российского трудового права.

б) Принятие судами конкретных судебных решений (судебный прецедент).

В настоящее время в юридической литературе дебатируется вопрос о возможности признания прецедентов (решений судов по конкретным делам) источниками российского права. Традиционная точка зрения заключается в том, что судебный прецедент в принципе не может быть источником трудового права, ибо такое признание чуждо российской системе права, которая относится к системе права континентальной Европы. А системы национального права, относящиеся к этой семье (в отличие от англосаксонской правовой семьи) не признают прецедентного права. Но эту точку зрения разделяют не все юристы. Например, по мнению Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского источником трудового права являются, по сути дела, все судебные акты, которые реально изменяют права и обязанности участников трудовых отношений и должным образом опубликованы. К ним могут относится решения Верховного Суда РФ по отдельным делам, носящие принципиальный характер, и даже опубликованные решения нижестоящих судов, апробированные Верховным Судом (при кассационном рассмотрении, при составлении обзоров судебной практики). А.В. Гребенщиков полагает, что судебный прецедент является более гибким элементом системы источников трудового права, нежели законодательство.

Итак, несмотря на то, что указанные суды высшей инстанции ориентируют судебную практику на единообразное правопонимание, они все же не уполномочены “творить” право.

Подводя итого рассмотрению системы источников трудового права, выделим её

особенности:

1. Она обусловлена федеративным устройством Российского государства как добровольного объединения на основе федеративного договора ее республик и других ее субъектов (краев, областей и т. д.). Поэтому в системе источников трудового права России находятся не только законы и подзаконные акты федеральных органов власти и управления, но и акты трудового законодательства субъектов Российской Федерации, которые не должны противоречить Конституции РФ, Кодексу и другому федеральному трудовому законодательству.

2.В системе источников трудового права находятся не только нормативные акты по труду, но и договорные нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных договоров. В ней отражается также сочетание императивных норм, принятых в централизованном порядке, с все более расширяющимися диспозитивными нормами, локальными, разрабатываемыми и применяемыми непосредственно в организации в пределах прав работодателя и профсоюзного органа.

3.В системе источников трудового права находятся ратифицированные Российской Федерацией международно-правовые акты по труду. Международные источники трудового права повышают защищенность трудящихся и условия их труда.

4.В систему источников трудового права входит много актов специализированного ведомства — Министерства здравоохранения и социального

развития (ранее Министерства труда и социального развития), а также других специализированных ведомств — Федеральной инспекции труда, Госгортехнадзора и др.

5.В создании нормативных актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели как непосредственно в создании локальных актов и локальных норм, так и через своих представителей на разных уровнях, вплоть до федерального. Это отражает и специфику метода трудового права.

6.В системе источников трудового права отражаются единство и дифференциация трудового законодательства. Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нормах для всех работников на территории России, т.е. в общем трудовом законодательстве. Дифференциация (различие) норм трудового права выражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, т. е. в специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах в общих актах. Например, специальным актом является Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г., а специальными нормами в общих актах — нормы разд. XII ТК об особенностях правового регулирования труда 15 категорий работников.

7.Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права выступает действие принципа неухудшения положения работника, т.е. акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом (ст. 5, 6, 8, 9 ТК РФ).

3. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений

На структуру нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, влияет федеративное устройство России, распределение предметов ведения и полномочий между Российской Федерацией и ее субъектами.

В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это положение предопределило необходимость разграничить полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ.

Статья 6 Трудового кодекса провела такое разграничение по двум критериям:

1)по предмету регулирования;

2)по содержанию (объему) регулирования.

По предмету регулирования к ведению федеральных органов государственной власти отнесены:

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основы социального партнерства; порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

По содержанию (объему) регулирования: на федеральном уровне устанавливается обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям) по условиям труда, а также особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов. На уровне субъекта РФ могут быть установлены дополнительные права, гарантии, льготы и преимущества. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Следовательно, на региональном уровне необходимо конкретизировать и дополнять федеральные нормы с учетом специфики каждого субъекта, ни в коем случае не снижая уровень социальной защищенности работников и не ограничивая их трудовые права.

Вопрос о праве субъектов РФ восполнять пробелы федерального законодательства является дискуссионным, эта норма не закреплена в Конституции РФ. Трудовой кодекс допускает опережающее регулирование, т.е. принятие законов или иных нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято. Но всегда должен соблюдаться принцип иерархической соподчиненности

между федеральным и региональным законодательством. В качестве примера можно назвать Федеральный закон от 1 октября 2003 г., которым внесены изменения и дополнения в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ “О минимальном размере оплаты труда”. Закон установил, что на период до введения размера минимальной заработной платы, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ могут принимать свои законы, предусматривающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Право повышать минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, предоставлено субъектам РФ, имеющим в своем бюджете необходимые для этого средства. Субъекты РФ, являющиеся получателями дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ, таким правом не обладают. Анализируя положения Федерального закона от 1 октября 2003 г., можно сделать вывод, что его положения полностью корреспондируют положениям ст. 6 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, регионы используют данное им ст. 72 Конституции РФ право регламентировать отношения в сфере труда в двух направлениях:

1)для усиления правовой защищенности работников;

2)для восполнения пробелов федерального законодательства.

Основной постулат, закрепленный в ч. 6 ст. 5 ТК РФ, состоит в том, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

4. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве

Статья 11 Трудового кодекса указывает, что Кодекс и иные нормативные правовые акты о труде распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, причем независимо от организационно-правовой формы организации и форм собственности. Кодекс и иные нормативные правовые акты о труде обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц), при этом не принимаются во внимание такие факторы, как численность организации, вид юридического лица, форма собственности на имущество организации.

1) действие НПА во времени:

Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т.е. их временных границ. По общему правилу закон или иной нормативный правовой акт о труде вступает в силу со дня, указанного в самом акте или акте о его введении в

действие. Например, ст. 420 ТК устанавливает сроки введения в действие Трудового кодекса.

Если же дата вступления в силу нормативного правового акта не указана, то применяются правила, изложенные в Федеральном законе от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ “О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания” и Указе Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 “О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти”. Согласно этим документам:

а) федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении 10 дней со дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.

б) акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, и акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней со дня их первого официального опубликования.

в) нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти

вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней со дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.

Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в законную силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих отношений. На такие акты нельзя ссылаться при разрешении возникших споров, в том числе и трудовых.

Акты социального партнерства (коллективные договоры, генеральные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения) являются правовыми актами (ст. 40, 45 ТК). Они вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором, соглашением (ст. 43, 48 ТК).

Регламентация времени вступления в силу нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, т.к. с этого момента они подлежат обязательному исполнению. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ст. 12 ТК РФ).

Применительно к регулированию отношений в сфере труда с принятием ТК РФ встал вопрос о том, какие акты (нормы) трудового законодательства, принятые до его введения в действие, сохраняют свою юридическую силу, а какие ее утратили. Известно, что в системе трудового законодательства современной России помимо актов, принятых Российской Федерацией, определенное место продолжают занимать нормативные правовые акты Союза ССР. Для сохранения действия и применения их на территории Российской Федерации существуют определенные условия: если они не противоречат новому трудовому законодательству РФ и (или) если они восполняют пробелы, имеющиеся в трудовом законодательстве. Выявлению отдельных норм, противоречащих Трудовому кодексу РФ, способствует судебная практика.

2) действие НПА в пространстве:

Федеральные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты имеют “свое” правовое пространство. Правовое пространство тесно связано с понятием “территория”.

а) Федеральные законы и иные нормативные правовые акты распространяются на территории всех субъектов Российской Федерации.

б) Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на территории этих субъектов РФ. В случае противоречия закона субъекта Федерации федеральному закону действует закон Российской Федерации.

в) Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются только на определенные местности, составляющие часть их территории (например, нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера).

г) Акты органов местного самоуправления действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

д) Локальные нормативные акты организаций, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.

3) действие НПА по кругу лиц:

Правовые нормы в сфере труда делятся на две группы:

1)общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда;

2)специальные нормы, которые действуют только для отдельных категорий работников (женщин; несовершеннолетних; работников бюджетной сферы; лиц, занятых на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и др.).

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, т.е. лиц, заключивших трудовой договор. В отдельных случаях нормы Трудового кодекса РФ применяются к лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях (например, ст. 64, 381 ТК РФ).

Действие российских нормативных правовых актов о труде распространяется на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут такие же обязанности, которые предусмотрены ст. 21, 22 ТК РФ для всех работников и работодателей.

Часть 6 ст. 11 Трудового кодекса РФ указывает категории лиц, на которых не распространяется действие Трудового кодекса и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей. К их числу относятся:

1.военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы;

2.члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

3.лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;

4.другие лица, если это установлено федеральным законом.

Трудовое законодательство не распространяется на сотрудников ФСБ. К отношениям, связанным с гражданской службой, применяются нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права лишь в части, не урегулированной Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. Регулирование труда заключенных осуществляется в соответствии с Уголовно-исполнительным кодексом РФ (УИК РФ), в котором конкретизируются конституционные нормы с учетом их особого правового положения (например, УИК РФ закрепляет принцип обязательности труда осужденных).

Тема 1.3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

Цель: расширить и закрепить знания студентов содержании и особенностях принципов трудового права.

Задачи:

5.Сформулировать понятие принципов трудового права, выделить их основные черты и составляющие.

6.Рассмотреть нормы Конституции РФ и международных правовых актов, являющихся основой для формулировки принципов трудового права.

7.Провести классификацию принципов правового регулирования труда

8.Рассмотреть особенности ключевых принципов трудового права: а)свободы труда; б)запрещения

принудительного труда и дискриминации в сфере труда; в)защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве

План:

1.Принципы трудового права: понятие, основные черты, значение, составляющие.

2.Конституция РФ и международные правовые акты как основа для формулировки принципов трудового права.

3.Классификация принципов правового регулирования труда

4.Ключевые принципы трудового права: а) свобода труда; б)запрещение принудительного труда и

дискриминации в сфере труда; в)защита от безработицы и содействие в трудоустройстве

1. Принципы трудового права: понятие, основные черты, значение, составляющие.

Принципы права – это выраженные в праве исходные начала, основные положения, которые выражают сущность, основные свойства и общую направленность развития правовых норм в пределах системы права либо ее отдельных отраслей.

Принципы трудового права -- это главные положения, отражающие кратко суть действующего трудового законодательства и политику государства по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права

Впервые в Трудовом кодексе РФ в статье. 2 закреплены формулировки основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основные черты принципов трудового права

С целью выявления основных черт принципов трудового права сравним принципы права с правовыми идеями и с нормами.

Принципы права	Правовые идеи

Имеют место в «действующем»	Могут возникнуть до реального
праве	воплощения в нормах права
(отражают определенное время
данного государства, его трудовых
отношений)


Принципы права	Нормы права

Не содержат гипотезу,	Содержат гипотезу, диспозицию,
диспозицию, санкцию	санкцию

Редко меняются	Подвержены частым изменениям

Таким образом, основными чертами принципов трудового права являются:

1.Общность содержания (не устанавливают правила поведения в конкретной ситуации, выражают сущность не одной, а многих групп норм права);

2.Государственная нормативность (принципы права представляют собой руководящие начала, которые закреплены в нормах права, установленных государством, и которые, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение)

3.Стабильность (принципы права действуют в течение определенного длительного периода времени, отражающего качественное состояние системы права, и по своей природе не столь изменчивы, как нормы);

4.Целенаправленность (принципы выражают сущность норм права в динамике, определяют общую направленность дальнейшего развития правовых норм).

Значение принципов трудового права заключается в том, что они:

1.отражают политику государства в сфере труда,

2.определяют главные направления дальнейшего развития трудового законодательства России,

3.необходимы в правотворческой деятельности;

4.помогают в правоприменении при пробелах в трудовом законодательстве.

Составляющие принципов трудового права:

Рассмотрим формулировку нескольких принципов трудового права из статьи 2 ТК

РФ:

« … основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов …»

Как видно, в основе формулировки каждого основного принципа трудового права лежат:

1)конституционные трудовые права и свободы,

2)юридические гарантии прав и свобод. Поэтому основные принципы начинаются со слова “обеспечение”.

Итак, основные составляющие принципов трудового права можно отразить так: «Право» + «Гарантии реализации права».

Таким образом, принципы призваны не только провозглашать права и обязанности субъектов, но и обеспечивать их реальное осуществление.

2.Конституция РФ и международные правовые акты как основа для формулировки принципов трудового права.

Встатье 2 ТК РФ указано, что принципы трудового права сформулированы «исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии

сКонституцией РФ»

1) Международные правовые акты как основа для формулировки принципов трудового права

1.Всеобщая декларация прав человека (ООН 10.12.1948 г.) а) запрет дискриминации (ст. 2)

б) запрет принудительного труда (ст. 4)

в) право на труд, на свободный выбор работы (ст. 23);

2.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ООН 16.12.1966 г.)

а) право на труд (ст. 6); б) запрет дискриминации, равноправие мужчин и женщин (ст. 8);

в) право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на отдых, на охрану труда) (ст. 8);

г) права профсоюзов и их гарантии (ст. 8); д) право на социальное обеспечение (ст. 9);

е) право на здоровье и улучшение гигиены труда (ст. 12); ж) право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех (ст. 12);

з) право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11).

3.Конвенции и рекомендации МОТ:

а) Конвенция МОТ № 95 об охране заработной платы 1949 г., б) Конвенция МОТ № 105 об упразднении принудительного труда 1957 г.

в) Конвенцию МОТ N 111 О дискриминации в области труда и занятий 1958 г.

г) Конвенция МОТ № 155 «О безопасности и гигиене труда в производственной среде 1981 г

2) Конституция РФ как основа для формулировки принципов трудового права.

В Конституции РФ провозглашены следующие принципы правового регулирования труда:

а) свобода труда и возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37);

б) запрет принудительного труда (ст. 37); в) защита от безработицы (ст. 37);

г) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37);

д) право на отдых (ст. 37); е) право на объединение (ст. 30);

ж) право на охрану здоровья (ст. 41); з) право на образование (ст. 43);

и) право на защиту прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45)

Итак, права человека и гражданина в сфере труда, зафиксированные в Конституции РФ, международных правовых актах (Всеобщей декларации прав человека 1948 г., Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Конвенциях и рекомендациях МОТ) составляют основу для формулировки принципов трудового права России.

3. Классификация принципов правового регулирования труда

При функционировании системы трудового права действует иерархия принципов, включающая в себя общеправовые, межотраслевые, отраслевые принципы.

1.Общеправовые

2.Межотраслевые

3.Отраслевые

1.Общеправовые принципы закрепляются во всех отраслях права. К ним относятся:

∙принцип законности (ст. 15 Конст. РФ)

∙запрещение дискриминации (ст. 19 Конст. РФ);

∙принцип неотвратимости ответственности (ст. 49);

∙принцип равенства прав и свобод (ст. 19 Конст. РФ)

∙принцип демократизма и защиты прав человека (ст. 45, 46 Конст. РФ)

2)Межотраслевые принципы являются общими для смежных отраслей права. Для трудового права смежными признаны: административное, гражданское, предпринимательское, аграрное. К числу межотраслевых принципов можно отнести:

∙принцип свободы труда (ст. 37 Конст. РФ)

∙право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37 Конст. РФ);

∙право на отдых (ст. 37 Конст. РФ)

Принцип свободы труда является межотраслевым, поскольку каждый гражданин самостоятельно решает вопрос, связанный с родом своей деятельности. Это может быть и предпринимательская деятельность (предпринимательское право), и поступление на военную службу (административное право), занятие фермерским хозяйством (аграрное право), заключение трудового договора (трудовое право).

3) Отраслевые принципы трудового права характеризуются преломлением межотраслевых и общеправовых принципов к отношениям, регулируемым нормами этой отрасли права. Например, межотраслевой принцип свободы труда преломляется в отраслевой – свободы трудового договора. Межотраслевой принцип возмездности труда – в отраслевой – обеспечение права работника на своевременную и в полном размере выплаченную заработную плату. Таким образом, происходит как бы конкретизация общеправовых и межотраслевых принципов применительно к трудовым и связанным с ними отношениям.

Перечень отраслевых принципов трудового права представлен в статье 2 ТК РФ. К ним относятся следующие 19 принципов:

1.свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

2.запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3.защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4.обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5.равенство прав и возможностей работников;

6.обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

7.обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8.обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9.обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10.сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11.социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

12.обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13.установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

14.обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

15.обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

16.обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17.обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18.обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19.обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Все принципы, закрепленные в статье 2 ТК РФ, по своей направленности можно сгруппировать в три группы.

1)Принципы реализации права на труд — первые три принципа ст. 2 ТК РФ.

2)Принципы обеспечения надлежащих условий труда — с 4-го по 11-й включительно, закрепленные в ст. 2 ТК РФ.

3)Принципы защиты трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей с 12-го

ипо 19-й включительно.

Многие принципы, предусмотренные ст. 2 ТК РФ, дублируют права работников, перечисленные в ст. 21 ТК РФ. Связь принципов трудового права с трудовыми правами является отражением общей тенденции развития права на основе общегуманистических идеалов, признания и обеспечения основных прав человека. Вместе с тем, как справедливо отмечают специалисты в сфере трудового права, принципы не могут сводиться к правам и обязанностям работника, это искусственно сужает их значимость.

Несомненно, перечень принципов трудового права нуждается в уточнении. Выделение столь значительного числа принципов отрасли права дискредитирует саму идею существования фундаментальных начал правового регулирования трудовых

отношений. Исходя из понятия принципа права и выполняемых им функций, было бы целесообразно сконцентрировать внимание на идеях, которые составляют основу, "фундамент" трудового права. Отдел законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации в качестве принципов правового регулирования трудовых отношений предлагает признать:

1.свободу труда;

2.запрещение принудительного труда;

3.равенство прав и возможностей;

4.запрещение дискриминации в сфере труда;

5.обеспечение справедливых условий труда;

6.сочетание государственного, договорного и локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;

7.государственную защиту трудовых прав и свобод.

Итак, природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. Между названными группами принципов существуют неразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической, политической и социальной основы российского общества.

4. Ключевые принципы трудового права: а)свобода труда; б)запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; в)защита от безработицы

исодействие в трудоустройстве

1.Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Здесь два самостоятельных принципа трудового права:

а) свобода труда, которая заключается в праве свободно выбирать и соглашаться на труд. Стороны трудового отношения свободны заключать, изменять и прекращать трудовые отношения. Т.е. речь идет о свободе трудового договора;

б) право распоряжаться своими способностями к труду – выбирать род деятельности и профессию..

По мнению проф. Л. Ю. Бугрова, «полная свобода труда сейчас — это цель, идея, так как она лишь в зачаточном состоянии ныне», мы не можем говорить о свободе от эксплуатации, так как «эксплуатация труда в обществе существует». Со второй частью, касающейся эксплуатации труда, можно согласиться, если оговорить, что она пока на производствах в зачаточном состоянии. И требуется принятие определенного законодательства, сдерживающего эксплуатацию в условиях рынка. В отношении же свободы труда согласиться с Л.Ю. Бугровым, что она лишь идея, цель, трудно, поскольку трудовое законодательство обеспечивает свободный выбор и места, и рода работы, и свободу осуществления других основных трудовых прав работниками. Другое дело, что

споявлением и ростом безработицы фактически эта свобода выбора работы стала

ограничиваться наличием армии безработных, сказывающейся на действительно свободном (а не вынужденном экономически) согласии работника на предложенную ему работу.

Свободный труд невозможен, если государство исходит из принципа всеобщности труда, устанавливая в законодательстве обязанность каждого трудиться, а за ее невыполнение вводит административную и уголовную ответственность. Как известно, такой подход существовал в советский период и нередко приводил к необоснованным репрессиям и полностью противоречил демократическим нормам и принципам. Действующей Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться, поэтому незанятость граждан не может служить основанием для привлечения к ответственности.

Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Более развернуто это повторено в ст. 3 ТК «Запрещение дискриминации в сфере труда» и в ст. 4 ТК «Запрещение принудительного труда». Такие развернутые понятия, как «дискриминация» и «принудительный труд», закреплены в ТК РФ впервые.

Запрет дискриминации в сфере труда. Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятости» предусматривает искоренение всякой дискриминации в труде и занятости. Дискриминация определяется ею как всякое различие по признаку расы, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения или по любой другой причине, оговоренной государствомчленом, и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей при доступе к труду, занятости, профессиональному обучению и условиям труда.

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда и предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно статье 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,

имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Необходимо обратить внимание на то, что специальные нормы дифференциации трудового права не являются дискриминацией, наоборот, они создают для отдельных категорий работников равные с другими возможности осуществлять свои основные трудовые права.

Запрет принудительного труда. Статья 4 ТК РФ запрещает принудительный труд, раскрывает его понятие, указывает, что не включается в принудительный труд.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

1.в целях поддержания трудовой дисциплины;

2.в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

3.в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

4.в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

5.в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Кпринудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

∙нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Так, согласно статье 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы;

∙возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. Так согласно статье 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

Принудительный труд не включает в себя:

1.работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

2.работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

3.работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

4.работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

3.Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве. Данный принцип отражен в нормах института содействия занятости и трудоустройства и является одной из гарантий права на труд.

Содержанием принципа защиты от безработицы является единство следующих возможностей гражданина как субъекта трудового права.

1.Возможность получить оплачиваемую работу и быть работником организации любой формы собственности. Этот основной принцип конкретизируется в институтах обеспечения занятости и трудового договора, так как нормы этих двух институтов гарантируют право на труд. Конвенция МОТ № 122 (1984 г.) «Политика в области занятости» закрепляет принцип нормы: цель — полная, продуктивная и свободно избранная занятость, т.е. государство должно содействовать полной занятости, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет работу. Содействие со стороны государства полной занятости — это средство обеспечения и принципа свободы труда. Не может быть свободы труда, если гражданин не может найти работу.

2.Возможность свободно выбирать род занятий, профессию. Гражданин может осуществлять право на труд, не вступая в трудовые отношения, в индивидуальной трудовой деятельности, но тогда к нему не относятся основные принципы трудового права, так как на него не распространяется трудовое законодательство (писатели, художники и т. д.).

3.Возможность получения подходящей работы, т.е. по специальности, квалификации со справедливой оплатой труда. Это сочетается и с возможностями дальнейшего развития трудовой квалификации. Но эту возможность с появлением и ростом безработицы ныне многие не могут реализовать.

4.Возможность при высвобождении, безработице получить от государственного органа службы занятости соответствующую помощь в трудоустройстве и материальную поддержку.

4. Возможность требовать через соответствующий орган, включая суд, восстановления нарушенного права на труд как при приеме на работу, так и при переводе на другую работу или при увольнении.

Каждая из указанных возможностей содержания принципа защиты от безработицы обеспечивается конкретными нормами института содействия занятости и трудоустройства, института трудового договора, институтов трудовых споров, надзора и контроля за трудовым законодательством. Так, юридической гарантией право на защиту

от безработицы является и установленный законодательством порядок приема, перевода и увольнения работника, в том числе запрет необоснованного отказа в приеме на работу, и др.

Основные юридические гарантии реализации данного права отражены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ». Нормы этого закона направлены на социальную защиту безработных граждан. К таким мерам защиты относятся: трудоустройство с помощью органов государственной службы занятости населения, профессиональная подготовка и переподготовка по направлению органов службы занятости, выплата пособия по безработице, направление на общественные работы, оказание материальной помощи и др.

Итак, принципы свободы труда, запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве можно отнести к числу ключевых принципов трудового права, поскольку они отражают специфику возможностей реализации самого права на труд в Российской Федерации.

Тема 1.4. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Цель: расширить и закрепить знания студентов об особенностях правового статуса субъектов трудового права.

Задачи:

1.Сформулировать понятие субъектов трудового права, выделить их виды и основные элементы правового статуса.

2.Изучить особенности правового статуса работника (гражданина) как субъекта трудового права.

3.Изучить особенности правового статуса работодателя как субъекта трудового права

План:

7.Субъекты трудового права: понятие, виды, правовой статус.

8.Работник (гражданин) как субъект трудового права.

9.Работодатель как субъект трудового права

1. Субъекты трудового права: понятие, виды, правовой статус

Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свой определенный круг субъектов.

Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и могут реализовывать их.

Чтобы стать субъектом трудового права, необходимо обладать трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права. Трудовой

правосубъектностью необходимо обладать каждому участнику трудовых и связанных с ними отношений. В противном случае он не может быть субъектом трудового права..

Трудовая правосубъектность включает три элемента: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. В трудовом праве гражданин обладает трудовой правоспособностью (способностью иметь трудовые права), трудовой дееспособностью (способностью своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и деликтоспособностью (способностью нести ответственность за трудовые правонарушения). Все эти три элемента возникают одновременно. Поэтому часто в литературе можно встретить единое понятие: «трудовая праводееделиктоспособность».

В отличие от трудового права, в гражданском праве эти элементы могут не совпадать. Так, ребенок имеет по закону правоспособность получить наследство умершего родителя с рождения. Но он еще не обладает дееспособностью сам реализовать это право, которое в полном объеме возникнет лишь с 18 лет.

Таким образом, можно сформулировать еще одно определение субъектов трудового права: субъекты трудового права – это стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающие трудовой правосубъектностью.

Рассмотрим виды субъектов трудового права.

1) По структуре предмета трудового права выделяются следующие виды субъектов трудового права:

Трудовые отношения			Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми

1. Трудовые отношения.	1.	отношения по трудоустройству у данного работодателя. Субъекты:
Субъекты: 1) работник,		1)	гражданин, ищущий работу; 2) работодатель;
2) работодатель		3)	трудоустраивающие органы, в том числе государственные
		органы службы занятости и другие частные агентства по
		трудоустройству;
	2.	отношения по организации труда и управлению трудом. Субъекты:
		1)	работодатель; 2) работник; 3) профессиональные союзы;
	3.	отношения по участию работников и профессиональных союзов в
		установлении условий труда и применении трудового
		законодательства в предусмотренных законом случаях. Субъекты:
		1)	работодатель; 2) работник; 3) профессиональные союзы;
	4.	отношения по социальному партнерству, ведению коллективных
		переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений

Субъекты: 1) представители работников (как правило, профсоюзы), 2) представители работодателей; 3) представители органов государственной власти и местного самоуправления;

5.отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Субъекты: 1) работник, повышающий

квалификацию, 2) работодатель, направляющий работника на обучение, 3) обучающее лицо (мастер цеха, образовательное учреждение);

6.отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Субъекты: 1) работник, 2) работодатель;

7.отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда). Субъекты: 1) государственные

трудовые инспекции (Федеральная инспекция труда), специализированные инспекции (Госпромтехнадзор, Госэнергонадзор, Госатомнадзор и др.), профсоюзные органы и их инспекции, 2) работодатель;

8.отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Субъекты: 1) работник, 2) работодатель, 3)

органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (комиссия по рудовым спорам, суд) или коллективные трудовые споры (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж);

9.отношения по обязательному государственному социальному страхованию. Субъекты: 1) работник, 2) работодатель, 3)

страховая организация – фонд социального страхования.

Предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения, поэтому субъектами трудового права выступают стороны трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Из таблицы видно, что субъекты трудового права - это стороны всех десяти (1+9) групп общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли. При этом один и тот же субъект (работодатель или работник) может выступать субъектом не одной группы, а нескольких групп отношений трудового права (трудовых, по материальной ответственности, по трудовым спорам и др.).

2)По степени значимости соответствующих видов общественных отношений в предмете трудового права можно выделить следующие виды субъектов трудового права:

а) основные (субъекты собственно трудовых отношений – работник и работодатель); б) неосновные (все остальные субъекты, т.е. субъекты иных непосредственно

связанных с трудовыми отношений).

Все субъекты трудового права — это носители соответствующих трудовых прав и обязанностей, обладающие определенным правовым статусом. Каждый субъект трудового права имеет свой специфичный для него правовой статус.

Правовой статус субъекта трудового права – это правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством. В содержание правового статуса входят следующие элементы:

1)трудовая правосубъектность (трудовая праводееделиктоспособность). Она предусмотрена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права;

2)основные (статутные) трудовые права и обязанности. Они предусмотрены нормами соответствующих институтов трудового права для разных его субъектов;

3)юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав. Юридическими гарантиями статутных трудовых прав являются правовые средства и меры, установленные трудовым законодательством для их реализации и защиты. Они предусмотрены нормами соответствующих институтов трудового права для разных его субъектов;

4)ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Она установлена трудовым законодательством, а также трудовым договором.

Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для

каждого из возможных субъектов трудового права. Статутные права и обязанности и их юридические гарантии в правовом статусе субъекта предусмотрены различными институтами трудового права для разных его субъектов и входят в правовой статус субъекта трудового права именно на основании трудового законодательства.

2. Работник (гражданин) как субъект трудового права

От правового статуса работника как субъекта трудового права следует отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права. Гражданин еще не заключил трудовой договор, не вступил в трудовые отношения, а значит, не стал работником. Однако гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда начинает занимается поиском подходящей работы. Здесь возникают

отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.

Очевидно, что правовой статус работника непосредственно вытекает из правового статуса гражданина как субъекта трудового права. Поэтому рассмотрим, прежде всего, основные элементы правового статуса гражданина как субъекта трудового права.

1) Правосубъектность гражданина как субъекта трудового права.

Правосубъектность гражданина как субъекта трудового права включает два вида критериев: возрастной и волевой.

а) Возрастной критерий. Он установлен в ст. 63 ТК РФ.

По общему правилу трудовая правосубъектность возникает у гражданина с 16летнего возраста, когда он самостоятельно может устроиться на работу. В этом возрасте граждане уже обладают и фактической трудоспособностью к регулярному труду, и способностью отвечать за свои поступки.

У данного правила есть три исключения:

1)Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 15 лет. Такой договор может быть заключен в случаях получения таким лицом основного общего образования либо освоения программы основного общего образования по иной чем очная форма обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. При этом лицо может быть принято на работу для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью.

2)Трудовой договор может быть заключен с лицом - учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор может быть заключен с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом лицо может быть принято на работу для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

3)Трудовой договор может быть заключен с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Такой договор может быть заключен для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках. Заключение такого договора допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешеия органа опеки и попечительства. При этом лицо может быть принято на работу для выполнения труда, не причиняющего ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор в этом случае подписывается родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

4) Закон устанавливает случаи, когда субъектом трудовых правоотношений может быть только лицо, достигшее 18 лет. Так, например, согласно ст. 265 ТК РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

По общему правилу трудовое законодательство не ограничивает предельный возраст участников трудовых правоотношений. Однако для некоторых категорий работников предельный возраст устанавливается специальными нормами. Например, для ректора ВУЗа, декана факультета такой возраст составляет 65 лет. При достижении этого предельного возраста трудовой договор с ними прекращается.

б) Волевой критерий.

Волевой критерий - это состояние волевой способности граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, поскольку не обладает способностью отвечать за свои действия, а опекун не может за него заключить трудовой договор, т.к. по трудовому договору работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, не могут быть субъектами трудового права лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными. Например, такие лица не могут состоять на государственной гражданской службе (ст. 16 федерального закона от 27.07.2004 № 179-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность. Вместе с тем, трудовая правосубъектность может ограничиваться.

Однако ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Так, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требованиями (например, на государственную гражданскую службу принимаются лица, достигшие 18 лет; судьей может быть гражданин, имеющий высшее юридическое образование). Кроме того, суд в соответствии с Уголовным кодексом РФ может лишить гражданина права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. В соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях гражданин может быть дисквалифицирован на определенный срок. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается.

Конституция РФ, Федеральный закон от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, Трудовой кодекс РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть им и не реализована.

2) Основные статусные права гражданина как субъекта трудового права.

Основные статутные права гражданина в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ:

1.Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2.Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности

игигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4.Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5.Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Кроме того, права граждан в сфере труда закреплены в ст. 8-11 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»:

1.Граждане имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения.

2.Граждане имеют право на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения.

3.Безработные граждане имеют также право на бесплатное получение услуг по психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости.

4.Граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории Российской Федерации.

5.Граждане вправе обжаловать решения, действия или бездействие органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

3)Юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав граждан.

Юридические гарантии трудовых прав граждан определены ст. 12-13 закона РФ от

19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ».

1.Гражданам Российской Федерации гарантируются: свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; защита от безработицы; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда.

2.Безработным гражданам гарантируются: социальная поддержка; осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости; бесплатное медицинское освидетельствование при направлении

органами службы занятости на профессиональное обучение; финансирование в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

3.Государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

4.Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

5.Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Юридические гарантии имеют определенные особенности (например, для инвалидов устанавливаются квоты при приеме на работу, т.е. названные категории помимо общих гарантий имеют специальные гарантии при трудоустройстве).

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 ТК РФ).

Правовой статус работника, т.е. его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, имеет свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений. Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу — они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, в соответствии с Федеральным законом “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации” иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности, а организацияработодатель — разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

1)Трудовая правосубъектность работника определяется теми же критериями, что и трудовая правосубъектность гражданина как субъекта трудового права.

2)Основные статусные права и обязанности работника.

Основные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 37 Конституции РФ, а также они конкретизированы в ст. 21 Трудового кодекса РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам. Они

устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем. Перечислим некоторые права и обязанности работника, указанные в ст. 21 ТК РФ:

Работник имеет право:

1.на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством;

2.на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3.на рабочее место, соответствующее государственным стандартам организации и безопасности труда и коллективному договору;

4.на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5.на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени и сокращенного для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных, праздничных нерабочих дней и оплачиваемых ежегодных отпусков;

6.на достоверную полную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7.на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, обусловленном трудовым законодательством;

8.на создание профсоюза и вступление в него для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9.на участие в управлении организацией в предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором формах;

10.на ведение коллективных переговоров и заключение через своих представителей коллективного договора, соглашений и на информацию о их выполнении;

11.на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов; 12.на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на

забастовку; 13.на возмещение вреда в случае трудового увечья и на компенсацию морального вреда;

14.на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Перечисленные основные статутные трудовые права работников конкретизируются во всех институтах Особенной части трудового права.

Работник обязан:

1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;

2.соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

3.соблюдать трудовую дисциплину;

4.выполнять установленные нормы труда;

5.соблюдать требования (инструкции) по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6.бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7.незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Перечисленные обязанности также конкретизируются во всех институтах

Особенной части трудового права.

3) Юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав работников.

Необходимым элементом, определяющим статус работников, служат гарантии их прав. Если перечень статусных прав работников зафиксирован в конкретной статье Трудового кодекса РФ (ст. 21 ТК РФ), то общие гарантии реализации данных прав содержаться в соответствующих разделах Особенной части трудового права.

Например:

Вст. 21 ТК РФ установлено право на заключение трудового договора. Гарантия реализации этого права содержится в ст. 64 «Гарантии при заключении трудового договора» (раздел «Трудовой договор»);

Вст. 21 ТК РФ установлено право на отдых. Гарантии реализации этого права содержатся в ст. 91 «Нормальная продолжительность рабочего времени не м ожжет превышать 40 часов в неделю», а также в ст. 110 «Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов», в ст. 115 «Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней» (разделы «Рабочее время» и «Время отдыха»).

Вст. 21 ТК РФ установлено право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Гарантия реализации этого права содержится в ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников» (раздел «Оплата и нормирование труда»).

Выше приведены примеры общих гарантий трудовых прав работников. Для отдельных же категорий работников могут быть установлены специальные гарантии. Например: для несовершеннолетних работников в ст. 267 ТК РФ установлена гарантия по продолжительности основного ежегодного отпуска (раздел Особенности регулирования труда отдельных категорий работников). Эта продолжительность составляет 31 календарный день для несовершеннолетних, в то время как для всех остальных работников статьёй 115 ТК РФ эта продолжительность определена в 28 календарных дней.

4) Ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Общее положение об ответственности работников за нарушение трудовых обязанностей установлено в ст. 419 ТК РФ. В соответствии с данной статьей ответственность за нарушение трудового законодательства может быть:

а) дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); б) материальной (ст. 238 ТК РФ); в) административной (КоАП РФ), г) гражданско-правовой (ГК РФ), д) уголовной (УК РФ).

Особую категорию граждан как субъектов трудового права составляют работающие собственники. Трудовое право регулирует трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ. Трудовая правосубъектность в этом случае тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку отношения, возникающие на основе договора о членстве, регулируется гражданским законодательством. Правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя отраслями права: гражданским и трудовым.

3. Работодатель как субъект трудового права

Работодатель – это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).

Работодателями могут быть:

1.работодатель-юридическое лицо (организации любой формы собственности),

2.работодатель-индивидуальный предприниматель без образования юридического лица,

3.работодатель-физическое лицо;

4.работодатель – иной субъект (если предусмотрено федеральным законом).

Под работодателем-юридическим лицом (организацией) понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Всоответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые – иные цели. Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений).

Втрудовых отношениях права и обязанности работодателя в данном случае выполняют органы управления юридического лица (организации), или уполномоченные ими лица, в порядке, установленном федеральными законами, учредительными документами юридического лица, локальными нормативно-правовыми актами. Например, в государственных и муниципальных предприятиях права и обязанности работодателя осуществляет их руководитель. В акционерных обществах это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган.

Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации — филиал или представительство, поскольку оно не наделено правами юридического лица. Некоторые ученые (например, Е.Б.Хохлов) разъясняют, что “структурные подразделения, даже будучи обособленными, все же остаются

подразделениями юридического лица. Это означает, что они не обладают

правосубъектностью, а их руководители обладают лишь компетенцией, объем которой определяет юридическое лицо. Руководитель, при необходимости действуя по доверенности, ведет дело от имени юридического лица, в том числе открывает счета и заключает трудовые договоры”. В литературе высказана и другая точка зрения. Так, Т.Ю. Коршунова приводит доводы, свидетельствующие о том, что обособленное подразделение юридического лица должно обладать всеми правами и обязанностями работодателя. Заметим, что в практической деятельности в настоящее время в выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностях практически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых с работодательской праводееспособностью.

Индивидуальный предприниматель без образования юридического лица – это физическое лицо, которое может осуществлять найм работников для выполнения определенных работ. Если предпринимательская деятельность не предполагает привлечение работников по трудовому договору, то такой предприниматель не является работодателем. В трудовых отношениях права и обязанности работодателя выполняет сам индивидуальный предприниматель без образования юридического лица (физическое лицо) лично от своего имени и в своих интересах.

Работодатель-физическое лицо вступает в трудовые отношения с работником в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В этом случае работодатель-физическое лицо принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, установлены гл. 48 Трудового кодекса РФ. В трудовых отношениях права и обязанности работодателя выполняет сам работодатель-физическое лицо лично от своего имени и в своих интересах.

Работодатель – иной субъект. Согласно ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, но только если это предусмотрено федеральным законом. Например, такая возможность предусмотрена Федеральным законом «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» от 11 июня 2003 г. Крестьянское хозяйство не является юридическим лицом, а представляет собой объединение граждан, связанных родством и (или) свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основанную на их личном участии. Вместе с тем, крестьянское (фермерское) хозяйство может использовать наемный труд, т. е. являться работодателем.

1) Трудовая правосубъектность работодателя

Работодательская правосубъектность включает способность заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу, выплачивать заработную плату.

а) Правосубъектность работодателей-юридических лиц определяется тремя критериями:

1) Юридический критерий.

Работодатель-юридическое лицо считается учрежденным и приобретает права юридического лица с момента государственной регистрации. В этот момент возникает гражданская правосубъектность организации. Трудовая же работодательская правосубъектность организаций возникает несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих. Необходимо выполнение оперативного и имущественного критерия.

2) Оперативный критерий.

Этот критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Каждая организация должна определить кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям, т.е. должна составить штатное расписание.

3) Имущественный критерий.

Он характеризует способность организации рассчитываться с работниками ха результаты их труда. Организация должна иметь имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Наиболее важно в этом смысле иметь фонд оплаты труда. Из этого фонда организация рассчитывается с наемными работниками за труд. Таким образом работодательская правосубъектность у организации возникает после открытия в банке счета по оплате труда.

Что касается полномочий организации (прав), то важнейшие вопросы управления регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях перехода к рыночным отношениям предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности. Организация может самостоятельно определять структуру органов управления и затраты на их содержание; осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства; устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников; устанавливать дополнительные отпуска, иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического положения.

Деятельность работодателя-юридического лица (организации) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с его ликвидацией. В соответствии с действующим законодательством предприятие ликвидируется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

б) Правосубъектность работодателейиндивидуальных предпринимателей без образования юридического лица определяется аналогично правосубъектности работодателей-юридических лиц. Для него необходимо выполнение трех критериев: юридического (обязательная государственная регистрация), оперативного, имущественного.

в) Работодатель-физическое лицо приобретает трудовую правосубъектность по общему правилу с 18 лет при наличии у него гражданской дееспособности в полном объеме. У лица, недостигшего указанного возраста, также может возникать работодательская правосубъектность, но при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме (ст. 20 ТК РФ). Несоврешеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

2) Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право:

1.заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством;

2.вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;

3.поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

4.требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5.привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

6.принимать локальные нормативные акты;

7.создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1.соблюдать трудовое законодательство, включая локальные нормативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров;

2.предоставлять работникам работу, предусмотренную их трудовыми договорами;

3.обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4.обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей;

5.обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6.выплачивать в полном размере заработную плату работникам и в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договорами;

7.вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленным Трудовым кодексом;

8.предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9.своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;

10.рассматривать представления профсоюзных органов о выявленных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их устранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;

11.создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором формах;

12.обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

13.осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

14.возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, в том числе компенсировать моральный вред;

15.исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Все указанные права и обязанности работодателя (как и работника) конкретизируются в соответствующих институтах Особенной части трудового права, в их правоотношениях.

Работодатель-физическое лицо кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей, обязан согласно ст. 303 ТК РФ зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю — физическому лицу производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Особый правовой статус имеет руководитель организации. Он обладает правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам организации (например, вопросы премирования, наложения дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях). Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации.

Часть 4 ст. 11 Трудового кодекса закрепляет, что “на территории Российской Федерации правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием,

если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации”. На этом основании иностранные граждане и лица без гражданства могут быть не только работниками, но и работодателями со всеми их правами и обязанностями.

Тема 1.5. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ В СФЕРЕ ТРУДА

Цель: расширить и закрепить знания студентов об особенностях правового статуса профсоюзов как субъектов трудового права.

Задачи:

4.Изучить правовые основы создания и деятельности профсоюзов в РФ.

5.Рассмотреть содержание основных статусных прав профсоюзов

6.Рассмотреть содержание гарантий реализации прав профсоюзов

План:

10.Правовые основы создания и деятельности профсоюзов 11.Права профсоюзов 12.Гарантии реализации прав профсоюзов

1. Правовые основы создания и деятельности профсоюзов

Профсоюзы — наиболее массовая организация трудящихся, созданная для защиты их социально-экономических и трудовых прав и интересов.

Первые профессиональные союзы (тред-юнионы — trade-union) были созданы в конце XVIII в. в Англии в целях защиты профессиональных интересов своих членов. Их появление вызвало сильное сопротивление со стороны не только предпринимателей, но и государства. Для подавления профсоюзного движения применялось антирабочее законодательство, вводилась уголовная ответственность для организаторов профсоюзов. Так, по английским законам о сообществах (1799 и 1800 гг.) объединение в профсоюз рассматривалось как преступный заговор.

Рабочее движение вынудило государство отменить уголовное преследование организации профсоюзов и забастовок. Это произошло в Англии в 1824 и 1825 гг., во Франции —в 1864 году, в Италии —в 1896 году. Под давлением рабочего движения впервые профсоюзы были признаны английским Законом о профсоюзах от 29 июня 1871 г., который дал определение профсоюзов и разделил их на зарегистрированные (законные) и незарегистрированные (незаконные). Зарегистрированные профсоюзы получили по данному закону некоторые права (права собственности, право иметь льготы по налогам и др.). Этот закон продолжает действовать до сих пор. В 1868 году был создан Британский конгресс тред-юнионов, объединивший разрозненные профсоюзы.

Основной функцией профсоюзов во всех странах, в том числе и в России, является их защитная функция, направленная на защиту социально-экономических интересов своих членов.

В России уже первый Кодекс законов о труде 1918 года профсоюзы признал субъектами трудового права и закрепил их права в сфере труда.

Кодекс 1922 года эти права значительно расширил. В 1930 году профсоюзам были переданы функции ликвидированного Наркомтруда СССР по руководству государственным социальным страхованием и его фондом, а также правовая и техническая инспекции с их функциями государственного надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда. Ныне эти функции российское государство обратно приняло на себя, оставив за профсоюзами лишь участие в них.

Кодекс законов о труде 1971 года предусматривал права профсоюзов в отдельной гл. XV, которая в 1992 году значительно была изменена по 5 из 10 имевшихся в ней статей. Статья 230 КЗоТ, ранее перечислявшая основные права профкома организации, стала отсылочной. В ней указывалось, что права соответствующего выборного профсоюзного органа на производстве и гарантии его деятельности определяются законодательством, уставом производства, коллективными договорами и соглашениями.

Современный Трудовой кодекс РФ еще больше сократил права профсоюзов, особенно профсоюзных органов организаций. Их согласительные права заменены лишь мнением профсоюзного органа, не обязательным для работодателя.

Рассмотрим современную правовую базу создания и деятельности профсоюзов.

1) Международные правовые акты.

а) Международный пакт о гражданских и политических правах (ООН, 1966 г). В

этом документе закреплено одно из важнейших прав человека - право на объединение в профсоюзы. В п. 1 ст. 22 Пакта указано, что «каждый имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов».

б) С образованием Международной организации труда (МОТ) и развитием международно-правового регулирования труда появились конвенции и рекомендации МОТ по созданию и признанию профсоюзов государствами — членами МОТ. Международно-правовые начала свободы деятельности профсоюзов в сфере труда заложили две Конвенции МОТ:

Конвенция МОТ № 87 1948 года «О свободе ассоциации и защите права на организацию». Конвенция предусматривает право трудящихся создавать по своему выбору организации, а также право вступать в такие организации для выражения и защиты своих интересов;

Конвенция МОТ № 98 1949 года «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров».

Затем МОТ приняла еще ряд конвенций и рекомендаций о свободе деятельности профсоюзов трудящихся в сфере труда (например, Конвенция МОТ № 154 1981 года «О содействии коллективным переговорам»).

2)Конституция РФ. Статья 30 Конституции РФ предусматривает: «Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов». Конституция РФ гарантирует свободу деятельности общественных объединений, в том числе и профсоюзов.

3)Законодательство о профессиональных союзах.

Трудовой кодекс РФ. Права профсоюзов раскрываются в главах 3,4,8 о социальном партнёрстве (ст. 23 – 55); главе 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами» (ст. 370-378). Кроме этого, в каждом из соответствующих разделов Кодекса (институтов трудового права) есть статья, предусматривающая определенное (хотя и ограниченное) участие профсоюзного органа

вправоприменительных действиях администрации путем дачи согласия или изложения своего мнения на конкретные правоприменительные действия администрации. Таких статей в Кодексе около двух десятков. Например, в главе 13 «Прекращение трудового договора» ст. 82 и др. В целом содержание и объем прав профсоюзов в Трудовом кодексе РФ по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ значительно сокращены. В частности, почти все права согласительного характера по КЗоТ уменьшены в объеме до запроса их мнения, не обязательного для работодателя.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Закон действует в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу РФ. Закон устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами, гражданами.

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Он закрепляет права профсоюзов в такой специфической сфере, как обеспечение занятости и трудоустройства.

Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ “Об общественных объединениях”

Федеральные законы дополняются законами субъектов РФ по вопросам прав профсоюзов.

Все закрепленные в указанных актах права профсоюзов определяют их правовое

положение (правовой статус).

Основным НПА, определяющим правовой статус профсоюзов является Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В ст. 2 закреплено легальное понятие «профсоюз».

Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду деятельности, создаваемое

вцелях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов власти, местного самоуправленияработодателей, их объединений, политических партий и других общественных объединении.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку. В частности, могут быть созданы:

∙ общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов (действуют на всей

территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ);

∙межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов (действует на территориях мене половины субъектов РФ);

∙ территориальные объединения (ассоциации) профсоюзов (действуют на территории одного субъекта РФ или на территории одного города или района).

Субъектом трудового права является не сама эта массовая организация работников (профсоюз), а ее органы на всех уровнях, начиная с низового — профсоюзного органа организации и заканчивая федеральным — Советом Федерации независимых профсоюзов (СФНП) или другим федеральным профсоюзным органом.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.

Правоспособность профсоюзов, их объединений, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица возникает как правоспособность юридического лица, с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Минюсте РФ. Но они вправе не регистрироваться, тогда они не приобретают прав юридического лица.

В случае, если деятельность профсоюза противоречит Конституции РФ, конституциям субъектов РФ, федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена решением Верховного Суда РФ или соответствующего суда субъекта РФ по заявлению Генерального прокурора РФ, прокурора соответствующего субъекта РФ.

Профсоюзы действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами. Уставы профессиональных союзов и их объединений (ассоциаций), положения о первичных профорганизациях утверждают сами профсоюзы. Эти акты предусматривают цели и задачи профсоюза, его структуру, другие вопросы деятельности профсоюза, его объединений.

Профсоюзы со своими членами имеют не правовые, а общественно-профсоюзные отношения в соответствии с их уставом. Взаимоотношения между различными органами профсоюзов также регулируются их уставами и другими актами профсоюзов. Все это не правовые, а внутрипрофсоюзные отношения. Но отношения профсоюзов с другими органами и в первую очередь с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления по вопросам труда, социально-экономическим вопросам регулируются трудовым правом (системой коллективных договоров, социально-партнерских соглашений) на всех уровнях социального партнерства. Здесь профсоюзы выступают и как представители работников, и как органы, наделенные определенными правами по защите интересов трудящихся. Эти отношения профсоюзов являются по их характеру организационноуправленческими.

Основными направлениями деятельности профсоюзов являются:

1.функции представительства работников;

2.защитная функция.

Представительская функция заключается в том, что они представляют интересы своих членов -работников на всех уровнях социального партнёрства через свои органы, созданные на различных уровнях. Через профсоюзы работники могут осуществлять свое

право на участие в управлении организацией, поскольку ст. 52 и 53 ТК, закрепляя это право, указывает, что оно осуществляется через представительные органы, а ими являются в первую очередь профессиональные союзы.

Защитная функция профсоюзов — целенаправленная правовая деятельность (т. е. на правовой основе) по защите социально-трудовых прав и законных интересов работников, охране их от нарушений, по восстановлению нарушенных прав, по установлению более высокого уровня условий труда и быта трудящихся. Эта функция профсоюзов проявляется ими в соответствии с законодательством на всех этапах правового регулирования: при создании норм трудового права, при их применении и охране от нарушений, при восстановлении нарушенных прав и привлечении к ответственности должностных лиц — нарушителей.

Но, кроме двух указанных основных функций, профсоюзы осуществляют и другие функции: по воспитанию своих членов, участвуют в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Некоторые ранее имеющиеся функции профсоюзов в настоящее время у них изъяты. Государство обратно взяло у них свои функции по управлению социальным страхованием и по надзору за трудовым законодательством, за охраной труда.

2. Права профсоюзов

Основными (статутными) являются права профсоюзов на:

1.представительство работников;

2.участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

3.защиту социально-трудовых прав и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд;

4.содействие занятости;

5.ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;

6.коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании;

7.осуществление профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда;

8.охрану труда и окружающей природной среды;

9.социальную защиту работников, участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

1)Право представительства работников закреплено за профсоюзами статьей 11 Федерального закона о профсоюзах, ст. 29 ТК РФ и разделом 2 Трудового кодекса РФ «Социальное партнёрство». Профсоюзы представляют интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. Трудовым кодексом РФ за профсоюзом закреплено более широкое право представлять не только членов своего профсоюза, но и всех работников, если нечлены профсоюза уполномочили его представлять их интересы. Право на ведение коллективных переговоров по заключению

коллективного договора предоставляется профессиональным союзам в лице их соответствующих первичных органов.

Профсоюзы представляют интересы работников не только коллективные, но и индивидуальные, когда, например профсоюзный орган организации, защищая интересы работника, принимает обязательное участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК РФ).

2)Право на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности

предусмотрено в статье 11 Федерального закона о профсоюзах. Профсоюзы участвуют в правовом регулировании социально-трудовых отношений на всех этапах этого регулирования: в правотворчестве, в правоприменении, в профилактике трудовых правонарушений, осуществляя профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства, а также и в восстановлении нарушенных индивидуальных или коллективных трудовых прав, принимая участие в рассмотрении трудовых споров, защищая при этом права работников. Для такого участия в правовом регулировании труда профсоюзы наделены государством правом на участие в нормотворчестве и правоприменении, правом профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

Согласно ст. 11 Закона № 10-ФЗ, профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Так, проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Такие же проекты рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующего профсоюза. Таким образом, все нормативные правовые акты, затрагивающие социально-трудовые права работников, должны пройти перед их принятием апробацию профсоюзов, которые могут сделать по ним замечания, предложения.

Участие профсоюзов в нормотворчестве выражается и в том, что профкомы организаций участвуют в создании локальных норм трудового права, повышающих по сравнению с законодательством социальные гарантии для работников данного производства. Согласно ст. 372 при принятии локальных нормативно-правовых актов работодатель обязан запросить мнение профсоюза на проект этого акта.

Все нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных договоров принимаются с участием профсоюзов.

Первичный профсоюзный орган в организации (профком) в соответствии с Трудовым кодексом РФ принимает участие в правоприменении. Права профсоюзного органа организации по его участию в применении работодателем многих норм трудового права предусмотрены в различных главах Трудового кодекса. Например, обязательное участие профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 82 ТК РФ.

3)Право на защиту социально-трудовых прав и интересов работников.

предусмотрено в статье 11 Федерального закона о профсоюзах. Право профсоюзов на

участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности помогает им защищать интересы трудящихся, трудовые права работников.

Реализация данного права проявляется в том, что профсоюзы:

∙защищают права своих членов от незаконных переводов и увольнений и способствуют восстановлению на работе незаконно уволенных;

∙предлагают меры по социальной защите высвобождаемых лиц, закрепляют эти меры в коллективных договорах, социально-партнерских соглашениях на основе законодательства;

∙осуществляют контроль за состоянием занятости, соблюдением законодательства в области занятости;

∙имеют преимущественное право на ведение коллективных переговоров с работодателями, заключение коллективных договоров и соглашений и контролируют их выполнение. В них они могут закрепить дополнительные гарантии права на труд для работников или их отдельных групп.

Мероприятия по ликвидации организации, структурных подразделений, полная

или частичная приостановка производства, влекущие за собой сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, должны осуществляться работодателем лишь при предварительном уведомлении об этом соответствующих профсоюзов не менее чем за три месяца и проведении с ними переговоров по соблюдению прав и интересов трудящихся.

4) Права профсоюзов на содействие занятости предусмотрено в статье 12 Федерального закона о профсоюзах и ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

1.Профессиональные союзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

2.Профессиональные союзы и иные представительные органы работников имеют право: вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым увольнением работников; содействовать обеспечению социальных гарантий работников

ввопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством РФ.

3.Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

4.Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

5.Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

6.Предложения выборных профсоюзных органов, иных представительных органов работников в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке.

Указанные права профсоюзы ныне, при росте безработицы в стране, должны активно использовать на всех уровнях социально-партнерских отношений.

5) Право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением предусмотрено в статье 13 Федерального закона о профсоюзах. Работодатели, их объединения, органы исполнительной власти, местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с профсоюзами, их объединениями по социально-трудовым вопросам, если такие профсоюзы выступают инициаторами таких переговоров. Профсоюзы вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений.

6) Право на коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании

предусмотрено в статье 14 Федерального закона о профсоюзах. Профсоюзы имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

7)Права профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда предусмотрено в статье 19 Федерального закона о профсоюзах. Для осуществления профсоюзного контроля профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются соответствующими полномочиями. Так, при отраслевых профсоюзных органах имеются техническая инспекция труда, осуществляющая профсоюзный контроль за охраной труда на подведомственных производствах, а также правовая инспекция труда, осуществляющая такой контроль за соблюдением трудового законодательства. Обе эти профсоюзные инспекции действуют на основании соответствующих положений о них и имеют право ставить вопрос о привлечении к ответственности должностных лиц работодателя, виновных в трудовых правонарушениях. Профсоюзные инспекторы труда вправе беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, в которых работают члены данного профсоюза.

8)Право профсоюзов в области охраны труда и окружающей природной среды предусмотрено в статье 20 Федерального закона о профсоюзах. По этим вопросам они имеют право участвовать в формировании государственных программ и в разработке нормативных правовых актов. Профсоюзный орган организации осуществляет повседневный контроль за охраной труда собственные инспекции по охране труда, участвует в расследовании несчастных случаев на производстве и соответствующим

образом реагирует на них, совместно с работодателем разрабатывает инструкции по охране труда и контролирует их соблюдение.

9) Права профсоюзов по социальной защите работников предусмотрены ст. 22 Федерального закона о профсоюзах. Это права в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников. Профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, в разработке мер по социальной защите работников, в определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций, а также осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в этой сфере.

Что касается права профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным страхованием, то в 1993 году Правительство РФ вернуло себе право управления Фондом государственного социального страхования, ранее (в 1932 г.) переданное профсоюзам.

Права профсоюзов в сфере трудовых отношений можно классифицировать по различным основаниям:

1) по степени их самостоятельности:

а) самостоятельные права в области профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства. Профсоюзы самостоятельно выступают в защиту работников при разрешении трудовых споров;

б) права по участию профсоюзов в принятии конкретных решений работодателем (его представителем), органами государственной власти, органами местного самоуправления по вопросам, связанным с регулированием трудовых отношений (управлением трудом). Так, например, законом прямо предусмотрено участие профсоюзов в установлении и применении условий труда в случаях, предусмотренных законодательством;

в) паритетные права профсоюзов. Так, на паритетных началах заключаются соответствующие соглашения между объединениями работодателей, объединениями профсоюзов и органами исполнительной власти.

2)по содержанию (такая классификация имеет место в зависимости от вопросов, в решении которых профсоюзы принимают участие).

а) права по решению вопросов, связанных с обеспечением занятости; б) права по решению вопросов, связанных с трудовым договором;

в) права по решению вопросов, связанных с рабочим временем и временем отдыха; г) права по решению вопросов, связанных с дисциплиной труда; ж) права по решению вопросов, связанных с разрешением трудовых споров и т. д.

3)по кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы:

а) права по защите членов профсоюза; б) права по защите работников — вне зависимости от пребывания в профсоюзе.

3. Гарантии реализации прав профсоюзов

Для успешной реализации профсоюзами предоставленных им прав законодательство предусмотрело материальные и юридические гарантии этих прав, а также дополнительные специальные гарантии защиты права на труд для профсоюзных выборных работников.

Материальные и юридические гарантии прав профсоюзов и их деятельности

предусматриваются в гл. III (ст. 24—28) Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ст. 374—378 ТК РФ.

Эти гарантии заключаются в следующем.

1.Все работодатели, администрация, государственные и хозяйственные органы, общественные организации, должностные лица обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности. За нарушение этой обязанности виновные лица несут правовую ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством. В Законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» подчеркнута роль профсоюзов в выражении и защите социально-экономических интересов трудящихся, указано на необходимость строгого соблюдения их прав и всемерного обеспечения их деятельности в соответствии с законодательством и общепризнанными нормами международного права, что очень важно в современных условиях, когда многие работодатели, должностные лица администрации нарушают права профсоюзов.

2.В случаях, предусмотренных коллективным договором, организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу среди работников.

3.Работодатель обязан безвозмездно предоставить в соответствии со ст. 377 ТК РФ соответствующему выборному профсоюзному органу организации необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, средствами связи и охраной для работы самого органа и для проведения собраний работников.

4.Работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации здания, помещения, сооружения, сады и парки, предназначенные для ведения культурнопросветительной, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей, а также детские лагеря находятся на балансе организации. Хозяйственное их содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана и оборудование производятся за счет организации. В собственности профсоюзов могут также находиться земельные участки, научные и образовательные учреждения, издательства, типографии, ценные бумаги и иное имущество для их уставной деятельности.

6.Гарантируются признание, неприкосновенность и защита прав собственности профсоюзов, создание условий для осуществления этих прав наравне с правами других юридических лиц. Финансовый контроль за средствами профсоюзов органы власти не осуществляют, кроме контроля за средствами от предпринимательской деятельности. Имущество профсоюзов может быть отчуждено лишь по решению суда.

7. Работодатель, государственные и хозяйственные органы, общественные организации, должностные лица не вправе препятствовать представителям профсоюзов посещать организации, на которых работают их члены, для реализации уставных задач и

предоставленных законодательством прав. Коллективный договор и соглашения могут предусматривать создание иных более повышенных материальных условий для профсоюзного органа.

8.Профсоюзы имеют право осуществлять в соответствии с их уставами и задачами внешнеэкономическую деятельность, создавать профсоюзные банки, страховые

иакционерные общества, совместные коммерческие организации, заниматься издательской деятельностью, формировать необходимые фонды солидарности и иные необходимые фонды.

Гарантии для выборных профсоюзных работников, не освобожденных от основной работы.

Они предусмотрены ст. 25—27 Федерального закона о профсоюзах; ст. 374, 376 ТК РФ. 1. Они не могут быть переведены на другую работу и подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного на то согласия профсоюзного органа, членами которого являются (цехкома, профкома, совета профсоюзов и т. д.), а руководители выборных профсоюзных органов в подразделениях (цехах, отделах и т. д.)

— без предварительного согласия профсоюзного органа организации, руководители же профкомов организаций и профорганизаторы —без предварительного согласия органа соответствующего объединения профсоюзов, т. е. вышестоящего профсоюзного органа.

2.Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя этих работников (по п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ) допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

3.Нельзя увольнять по инициативе работодателя по п. 2, 3 5 ст. 81 ТК РФ руководителей выборных профсоюзных органов организации и их заместителей в течение двух лет после окончания их выборных полномочий, без соблюдения порядка, предусмотренного ст. 374 ТК РФ (обязательно предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа).

4.Члены выборных профсоюзных органов освобождаются от производственной работы с оплатой среднего заработка за счет средств профсоюза на время участия в качестве делегатов на съездах, конференциях профсоюзов, а также (если предусмотрено коллективным договором) на время краткосрочной профсоюзной учебы.

Гарантии освобожденными профсоюзным работникам.

Они предусмотрены ст. 25—27 Федерального закона о профсоюзах; ст. 375 ТК РФ.

1. Освобожденным от производственной работы выборным профсоюзным работникам по окончании их выборных полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника — другая равноценная работа (должность) в той же организации. Если же невозможно предоставить им работу по прежнему месту работы из-за ликвидации организации, то за ними профсоюз сохраняет средний заработок на период трудоустройства, но не более шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года. При отказе от предложенной соответствующей работы средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется.

2.Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в общий и специальный трудовой стаж.

3.Освобожденные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации в соответствии с коллективным договором.

Указанные дополнительные юридические гарантии права на труд профсоюзных активистов позволяют им смело выступать в защиту прав трудящихся, не боясь, что работодатель за это их может уволить или подвергнуть переводу, незаконно наложить дисциплинарное взыскание. Эти гарантии обеспечивают их независимость от работодателя в профсоюзной деятельности.

Глава IV Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает гарантии судебной защиты прав профсоюзов и ответственность за нарушение прав профсоюзов (дисциплинарную, административную, уголовную) должностных лиц, допустивших такое нарушение.

Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Тема 1.6. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

Цель: расширить и закрепить знания студентов об особенностях правоотношений в сфере трудового права.

Задачи:

1.Сформулировать понятие правоотношений в трудовом праве, провести их классификацию.

2.Изучить особенности трудового правоотношения.

3.Изучить особенности правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

План:

1.Понятие и виды правоотношений в трудовом праве.

2.Трудовое правоотношение: понятие, признаки, элементы, основания возникновения, изменения, прекращения.

3.Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

1. Понятие и виды правоотношений в трудовом праве

Следует отличать понятия «отношение в сфере труда» и «правоотношение в сфере труда».

Отношение в сфере труда			Правоотношение в сфере труда
Субъект		Субъект	Субъект		Субъект
1	социальная	2	1	юридическая	2
	социальная			юридическая
	связь			связь

				Нормы
				трудового
				права

«Отношения в сфере труда», подразумевают наличие социальной связи между субъектами этих отношений. Такая связь не опирается на нормы права. Субъекты в таких отношениях поступают по своему усмотрению.

«Правоотношения в сфере труда» возникают тогда, когда отношения между субъектами становятся урегулированными нормами трудового права. В результате социальная связь между субъектами преобразуется в юридическую связь. Теперь субъекты не могут поступать по своему усмотрению. Они вынуждены подчиняться нормам права. Другими словами, социальные отношения становятся отношениями юридическими (правоотношениями) когда существует соответствующая норма права, регламентирующая поведение их участников. Общественные отношения становятся правовыми (правоотношениями) в результате реализации нормы права, которая устанавливает определенное правило поведения. В этом смысле правоотношение представляет собой юридическую связь между его субъектами, которая выражается в их взаимных правах и обязанностях.

«Отношения в сфере труда» существовали до середины XIX в. (эпохи промышленных революций). В этот период не были зарегулированы общественные отношения в сфере наемного труда. Трудовое право как отрасль права отсутствовало.

Врабовладельческих и феодальных обществах несвободные от рабовладельцев и феодалов рабы и крестьяне даже не рассматривались в качестве субъектов труда. Они приравнивались к вещам и рассматривались как орудие труда. В этой связи рабов и крестьян называли «instrumentum vocal» (говорящее орудие).

После буржуазных революций XVII – XVIII вв. появляется армия свободных граждан. Свободные граждане пользовались своими способностями к труду как им заблагорассудится. Многие из них отправлялись в города и нанимались к владельцам фабрик и мануфактур, продавая свою рабочую силу. Однако в это время государство все еще не вмешивалось в регулирование труда. Поэтому труд наемных работников подвергался чрезмерной эксплуатации. Рабочий день составлял по 14-18 часов в сутки.

С середины XIX в. обществу и государству пришло осознание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Была поставлена цель - создать максимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. В результате происходит зарождение трудового права. В европейских странах были приняты первые законы об ограничении рабочего времени (особенно для женщин и детей).

ВРоссии первые законодательные акты появились в конце XIX в., а к началу XX в. уже имелся достаточно большой по объему нормативный материал, регулирующий многие аспекты трудовых отношений. Так, в Своде законов Российской империи 1913 г. имелся Устав о промышленном труде (основной источник фабрично-заводского законодательства России). Как отрасль права трудовое право сформировалось после 1917 г. В 1918 г. был принят первый КЗоТ.

Итак, правоотношения в сфере трудового права – это урегулированные нормами трудового права общественные отношения, возникающие в связи с наемным трудом работников.

Виды правоотношений в сфере трудового права: 1) по содержанию:

а) материальные правоотношения. Они возникают в связи реализацией материальных норм права, т.е. по поводу реализации прав и обязанностей субъектами трудового права.

б) процессуальные правоотношения. Они возникают в связи с реализацией процессуальных норм права. Такие правоотношения всегда возникают при участии органов специальной юрисдикции, уполномоченных законом на разрешение трудового спора.

2) по характеру социальных интересов:

а) индивидуальные правоотношения. В таких правоотношениях преследуется индивидуальный интерес. Например, собственно трудовое правоотношение.

б) коллективные правоотношения. В таких правоотношениях реализуются интересы отдельных социальных групп. Например, правоотношение по социальному партнёрству.

в) публичные правоотношения. В таких правоотношениях реализуются общесоциальные интересы. Их участником выступает государство, действующее как организация публичной власти. Например, правоотношение по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (возникают государственные контрольно-надзорные органы), правоотношение по разрешению трудовых споров (возникают государственные органы - суды).

3) по структуре предмета трудового права:

а) трудовые правоотношения.

б) иные правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми:

1.правоотношения по трудоустройству у данного работодателя;

2.правоотношения по организации труда и управлению трудом;

3.правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

4.правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5.правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

6.правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7.правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

8.правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров;

9.правоотношения по обязательному государственному социальному страхованию.

В соответствии с третьим критерием классификации можно сформулировать следующее определение правоотношений в сфере трудового права:

Правоотношения в сфере трудового права — это урегулированные нормами трудового права трудовые и непосредственно связанные с ними общественные отношения.

Каждое правоотношение сферы трудового права складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания.

1)Объект правоотношения – это то конкретное благо, по поводу которого возникает правоотношение. Объектом правоотношений сферы трудового права выступают результаты трудовой деятельности, материальный интерес в труде, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя. Например, в отношениях по материальной ответственности, в отношениях по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, в отношениях по разрешению трудовых споров (охранительных правоотношениях) — это охрана материального интереса и трудовых прав.

2)Субъекты правоотношений – это их участники. Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники:

∙органы службы занятости - в правоотношениях по обеспечению занятости;

∙органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры - в социально-партнерских правоотношениях;

∙органы надзора и контроля - в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

∙юрисдикционные органы - в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

3)Содержание правоотношения включает в себя взаимные права и обязанности участников правоотношений. Содержание правоотношений в сфере трудового права включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон. Например, содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства включает права и обязанности сторон, связанные с восстановлением нарушенных прав работников в результате противоправных действий работодателя, а также привлечением к ответственности виновных должностных лиц.

Любое из правоотношений сферы трудового права предполагает наличие конкретных оснований возникновения и прекращения. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, называются юридическими фактами. Например, правоотношение по трудоустройству возникает между органом трудоустройства и гражданином на основании такого юридического факта, как обращение гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу; правоотношение по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя возникает в результате заключения ученического договора.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства.

Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Это означает, что участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участниками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.

2. Трудовое правоотношение: понятие, признаки, элементы, основания возникновения, изменения, прекращения.

В системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений.

Трудовое правоотношение — это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Признаки трудового правоотношения:

1) личный характер труда работника в правоотношении;

2)наличие в правоотношении обязанности работника выполнить трудовую функцию. Работник вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданскоправовым договором (подряда, поручения). Как видно, трудовым правоотношениям присущ длящийся характер.

3)возмездный характер труда работника в правоотношении. За выполнение работы работник получает заработную плату.

4)наличие в правоотношении обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

5)наличие в правоотношении обязанности работодателя обеспечить условия труда работника.

Рассмотрим элементы трудового правоотношения, т. е. его объект, субъекты, и содержание.

1)Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, т. е., прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда.

2)Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Работник.

Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Нужно заметить, что законодатель употребляет термин «физическое лицо», а не «гражданин». Это значит, что субъектами трудовых правоотношений могут выступать не только граждане Российской Федерации, но и иностранцы, а также лица без гражданства.

Вместе с тем, действующее законодательство устанавливает специальные правила привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников. Прежде всего, такие правила установлены Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25 июля 2002 г. В частности, для использования иностранной рабочей силы работодатель должен получить специальное разрешение, которое выдается органами Министерства внутренних дел в соответствии с установленной квотой на выдачу приглашений иностранным гражданам. Указанная квота представляет собой предельное количество приглашений на въезд в Россию иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности. Квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ. Так, например, постановлением Правительства РФ от 3 ноября 2003 г. № 658 была утверждена квота на 2004 г. на выдачу 213000 приглашений на въезд в Российскую Федерацию

иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности.

Для того, чтобы быть субъектом трудового правоотношения лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, т. е. правоспособностью, дееспособностью,

деликтоспособностью. По общему правилу, трудовая правосубъектность наступает у лица при достижении им возраста 16 лет. Однако:

а) В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет. При этом не требуется разрешения их родителей, а также органа опеки и попечительства.

б) С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

в) В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается вступление в трудовые соглашения лиц, не достигшими возраста 14 лет с целью создания или исполнения произведений. При этом также необходимо согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства.

г) Закон устанавливает случаи, когда субъектом трудовых правоотношений может быть только лицо, достигшее 18 лет. Так, например, согласно ст. 265 ТК РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Работодатель.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Согласно ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, но только если это предусмотрено федеральным законом. Например, такая возможность предусмотрена Федеральным законом «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» от 11 июня 2003 г. Крестьянское хозяйство не является юридическим лицом, а представляет собой объединение граждан, связанных родством и (или) свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основанную на их личном участии. Вместе с тем, крестьянское (фермерское) хозяйство может использовать наемный труд, т. е. являться работодателем.

а) Работодатель – юридическое лицо (организация). Согласно ст. 42 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать

и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. Например, в государственных и муниципальных предприятиях права и обязанности работодателя осуществляет их руководитель. В акционерных обществах это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган.

Правосубъектность работодателейюридических лиц определяется выполнением трех критериев: юридического (обязательная государственная регистрация), оперативного (составление штатного расписания), имущественного (формирование фонда заработной платы).

б) Работодатель – индивидуальный предприниматель без образования юридического лица. Это физическое лицо, которое может осуществлять найм работников для выполнения определенных работ. Если предпринимательская деятельность не предполагает привлечение работников по трудовому договору, то такой предприниматель не является работодателем. В трудовых отношениях права и обязанности работодателя выполняет сам индивидуальный предприниматель без образования юридического лица (физическое лицо) лично от своего имени и в своих интересах.

Правосубъектность работодателейиндивидуальных предпринимателей без образования юридического лица определяется аналогично правосубъектности работодателей-юридических лиц. Для него необходимо выполнение трех критериев: юридического (обязательная государственная регистрация), оперативного (составление штатного расписания), имущественного (формирование фонда заработной платы).

в) Работодатель — физическое лицо. Таким работодателем может являться гражданин, использующий наемный труд в личных целях. Например, любое физическое лицо может нанять домработницу, водителя, воспитателя и т. п. ТК РФ содержит специальную главу, которая регламентирует особенности регулирования труда у работодателя — физического лица (глава 48). Например, такой работодатель не ведет трудовых книжек на работников, обязан регистрировать трудовой договор в органах местного самоуправления и т. п.

Работодатель-физическое лицо приобретает трудовую правосубъектность по общему правилу с 18 лет при наличии у него гражданской дееспособности в полном объеме. У лица, недостигшего указанного возраста, также может возникать работодательская правосубъектность, но при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме (ст. 20 ТК РФ). Несоврешеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

г) Работодатель – иной субъект. Согласно ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, но только если это предусмотрено федеральным законом. Например, такая возможность предусмотрена Федеральным законом «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» от 11 июня 2003 г. Крестьянское хозяйство не является юридическим лицом, а представляет собой объединение граждан, связанных родством и (или) свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основанную на их личном участии. Вместе с тем, крестьянское (фермерское) хозяйство может использовать наемный труд, т. е. являться работодателем.

3) Содержание трудового правоотношения — это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя — ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Основания возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений.

Как известно из теории государства и права основанием возникновения правоотношения в целом является юридический факт, т. е. фактическое действие или событие с которым закон связывает определенные юридические последствия. Это могут быть и события, которые происходят независимо от воли человека и действия людей, которые могут быть как правомерными, так и неправомерными. При этом юридическим фактом то или иное действие человека может быть и в том случае, когда оно совершается с прямым намерением породить какие-либо юридические последствия (юридические акты), и когда такое намерение в сознании человека отсутствует (юридические поступки). Очевидно, что применительно к трудовым правоотношениям основным юридическим фактом, влекущим их возникновение является трудовой договор. Трудовой договор представляет собой юридический акт, поскольку его заключение предполагает выраженную волю сторон на возникновение трудового правоотношения.

Вместе с тем, помимо простых юридических фактов, каковым является и трудовой договор, правоведы выделяют юридические составы, т. е. сложные юридические факты, когда для возникновения соответствующего правоотношения необходимо два или более юридических факта. В ряде случаев трудовые правоотношения могут возникать на основе таких сложных юридических фактов. Так, юридические составы, которые могут являться основанием возникновения трудового правоотношения перечислены в ст. 16 ТК РФ.

1) Трудовые отношения могут возникать путем заключения трудового договора в

результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В

данном случае необходимо два юридических факта: соответствующий акт избрания по конкурсу и трудовой договор. Конкурсный отбор при приеме на работу может носить обязательный характер в силу прямого указания закона. Например, согласно Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г., замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится на основании конкурсного отбора. Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором) вуза в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее, чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявлений для участия в конкурсном отборе — один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования. По результатам конкурсного отбора и заключению с преподавателем договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре.

2)Также на основании сложного юридического состава возникает трудовое правоотношение в тех случаях, когда заключению трудового договора предшествует избрание (выборы) на должность. Например, должности декана факультета, заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений. Кроме того, предусмотрены выборы ректора на общем собрании (конференции) работников, с которым затем Министерство образования заключает трудовой договор на определенный срок.

3)Заключению трудового договора может предшествовать назначение на должность или утверждение в должности, если это предусмотрено действующим законодательством или уставом организации. Так, например, согласно ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом. Акт назначения на должность или утверждения в должности в совокупности с трудовым договором образуют сложный юридический состав, на основании которого возникают соответствующие трудовые правоотношения.

4)К сложным юридическим фактам, влекущим возникновение трудовых отношений, относится заключение трудового договора по направлению на работу лица уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Квота представляет собой минимальное количество лиц, подлежащих трудоустройству работодателем, которое устанавливается в процентном отношении к общему количеству рабочих мест. Так, например, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” квотируются рабочие места для инвалидов. В частности, согласно ст. 21 данного закона организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

5)В некоторых случаях трудовой договор может заключаться на основании судебного решения. Это может иметь место в случае незаконного отказа в приеме на работу. Статьи 3 и 64 ТК РФ предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договораВ данном случае юридический состав образуют трудовой договор и решение суда, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с работником.

6)Особым способом заключения трудового договора является фактическое допущение работника к работе. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Определенной спецификой обладают основания изменения и прекращения трудовых правоотношений. Прежде всего, такие основания могут быть предусмотрены только федеральным законом.

Изменение трудового правоотношения квалифицируется трудовым законодательством как перевод на другую работу или изменение условий трудового договора.

Изменение трудовых правоотношений в одностороннем порядке по общему правилу не допускается. Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции, а равно иных существенных условий трудового договора представляет собой перевод и допускается только с письменного согласия работника.

Исключения из этого правила могут быть предусмотрены только федеральным законом. Например, допускается одностороннее изменение работодателем трудового договора, если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Более подробно основания изменения трудовых правоотношений мы будем рассматривать в теме посвященной переводам на другую работу.

Основания прекращения трудовых правоотношений, т. е. прекращение трудового договора, также могут устанавливаться только федеральным законом. Статья 77 ТК РФ содержит 11 наиболее общих оснований прекращения трудового договора. Среди них такие основания, как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), одностороннее волеизъявление каждой из них (ст. 80 и 81 ТК РФ), основания независящие от воли сторон: в ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (п. 1, 2, 4, 5 ст. 83 ТК РФ).

Кроме того, трудовое законодательство содержит специальные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников (совместителями, надомниками, педагогическими работниками и т. п.).

3. Общая характеристика правоотношений тесно связанных с трудовыми

Кроме собственно трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы иными непосредственно связанными с трудовыми отношениями. Таких отношений девять. В практике они выступают в форме правоотношений. Рассмотрим их далее кратко.

1) Правоотношения по трудоустройству у данного работодателя. Эти правоотношения предшествуют трудовым правоотношениям. Они возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, вида занятости, а работодателям — в подборе необходимых кадров. В них есть три различных, но связанных одной целью, группы правоотношений: 1) правоотношения гражданина с трудоустраивающим органом по поводу подыскания подходящей работы; 2) правоотношения гражданина с работодателем по приему на работу; 3) правоотношения работодателя с трудоустраивающим органом.

Субъектами этих правоотношений являются: 1) граждане, ищущие работу; 2) работодатели;3) трудоустраивающие органы, в том числе государственные органы службы занятости (входящие в систему органов Министерства здравоохранения и социального развития РФ), а также другие частные агентства по трудоустройству. Трудоустраивающие органы выступают в роли посредника, призванного помочь сбалансировать спрос и предложение рабочей силы в районном, городском, областном и республиканском (в составе Российской Федерации) масштабах, чтобы на этой основе обеспечить рациональную занятость населения.

Права и обязанности субъектов данных правоотношений регламентируются, прежде всего, Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения РФ».

В соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» органом осуществляющим содействие гражданам в поиске работы, а работодателям — в подборе работников является Федеральная служба по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Федеральная служба по труду и занятости и ее территориальные органы выступает в качестве посредника в трудоустройстве между работодателями и лицами, ищущими работу. При этом правом на содействие в поиске работы обладают не только граждане зарегистрированные в качестве безработного, но и иные лица, обратившиеся в службу занятости. Территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости выдают таким лицам направления на трудоустройство, которые по общему правилу носят рекомендательный характер, как для работодателей, так и для лиц, ищущих работу. В случае согласия безработного на предложенную работу ему выдается направление на трудоустройство к конкретному работодателю. Работодатель также может отказать безработному в приеме на работу. При этом он должен дать лицу мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, а гражданин обязан доставить его лично в орган занятости в определенный срок. Обязательным для работодателя будет лишь направление на трудоустройство в счет установленных квот (например, квот для инвалидов).

Правоотношения по занятости и трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых правоотношений граждан, предшествуя им. В условиях расширения рыночных отношений данный вид связей имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан при реализации ими права на труд, на свободу труда, на выбор занятости и в иных ситуациях.

2)Правоотношения по организации труда и управлению трудом. Они непосредственно всегда сопутствуют трудовому правоотношению. Субъектами этих правоотношений являются: 1) работодатель; 2) работник; 3) профессиональные союзы.

Заниматься управлением и организовать труд работников (разработать планы социально-экономического развития предприятия), создать для этого необходимые условия (обеспечить регулярную выплату заработной платы, обеспечить наличие необходимой техники, оборудования, мебели для выполнения работ, обеспечить упорядочение всех процессов на предприятии) обязан, прежде всего, работодатель.

Вместе с тем, работники также могут участвовать в организации труда и управлении трудом на своем предприятии в рамках так называемой производственной демократии (т.е. либо непосредственно, либо через своих представителей – профсоюзные органы). Об этом говорит глава 8 ТК РФ «Участие работников в управлении организацией». Согласно данной главе работник имеет право обсуждать с работодателем вопросы о работе организации, вносить предложения по её совершенствованию. Представительный орган работников (профсоюзный орган) имеет право представлять свои мотивированные мнения по отдельным вопросам, определенным ТК РФ и коллективным договором, проводить консультации с работодателем по вопросам принятия локальных нормативно-правовых актов, обсуждать с работодателем планы социально-экономического развития.

3)Правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Эти правоотношения сопутствуют трудовым правоотношениям. Субъектами данных правоотношений выступают: 1) работодатель, 2) работник, 3) профессиональные союзы.

Суть данного вида правоотношений сводится к наличию права работников и их представителей профсоюзов участвовать в регулировании отношений по труду на предприятии. Такое право, в частности, реализуется через норму ст. 372 ТК РФ, в которой указано на обязательность учета работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативно-правовых актов (например правил внутреннего распорядка).

Согласно ст. 11 Федерального закона № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Так, проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Такие же проекты рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти субъектов

РФ, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующего профсоюза. Таким образом, все нормативные правовые акты, затрагивающие социальнотрудовые права работников, должны пройти перед их принятием апробацию профсоюзов, которые могут сделать по ним замечания, предложения.

4) Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Субъектами этих правоотношений являются представители трех социальных партнеров: 1) представители работников, 2) представители работодателей; 3) представители органов государственной власти и местного самоуправления.

Интересы работников в социально-партнерских отношениях представляют как правило выборные профсоюзные органы. Представителями работодателя в социально партнерских отношениях на уровне отдельной организации (при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора) являются руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении коллективных соглашений на уровне местного самоуправления, субъекта РФ, отраслевом или федеральном уровне интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Целью социально партнерских правоотношений является согласование интересов работников и работодателей в правовом регулировании труда. Спецификой данных правоотношений является их договорный характер. Социально-партнерские правоотношения характеризуются началами равенства их участников, свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольности принятия сторонами на себя обязательств.

Данные правоотношения могут возникать на различных уровнях социального партнёрства: на федеральном (Российская Федерация), региональном (субъект РФ), территориальном (местное самоуправление), локальном (предприятие), а также на отраслевом и межотраслевом уровнях. Данные правоотношения получают своё выражение при проведении коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров, в которых уточняются условия труда работников (об оплате труда, о видах и продолжительности рабочего времени, о видах и продолжительности времени отдыха, об охране труда, об улучшении социально-бытового обслуживания и т.д.).

Сегодня нормы, регулирующие отношения по социальному партнерству включены в раздел II Трудового кодекса РФ. Этот новый вид отношений в предмете трудового права России имеет большое значение в договорном методе правового регулирования

труда, который все больше расширяется соглашениями социальных партнеров. Ныне Трудовой кодекс делает упор на социально-партнерские отношения, чтобы с их помощью не только устанавливать и изменять условия труда работников, но и решать возникающие при этом трудовые споры методом коллективных переговоров социальных партнеров.

5)Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Они включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.

Субъектами этих правоотношений являются: 1) ученик на производстве, т. е. работник, повышающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий (либо лицо, ищущее работу), 2) работодатель, направляющий работника на обучение, 3) обучающее лицо (мастер цеха, образовательное учреждение).

Унего, включая повышающего свою квалификацию на производстве, возникают дополнительные правоотношения к их основным трудовым правоотношениям.

Основанием возникновения данных правоотношений является ученический договор. Статья 198 ТК РФ закрепляет право работодателя заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Эти два договора (и соответственно — два вида правоотношений, которые возникают при их заключении) имеют различную правовую природу. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем, согласно ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Таким образом содержание данного правоотношения определяется трудовым законодательством. Например, время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени (по общему правилу — 40 часов в неделю). Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Итак, правоотношения по профотбору могут возникнуть как в связи с поступлением на работу и заключением трудового договора, так и во время функционирования трудовых правоотношений, например при проверке уровня квалификации работника при его периодической аттестации на соответствие выполняемой работе.

6)Правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Эти правоотношения могут как сопутствовать, так и приходить на смену трудовым. Субъектами данных правоотношений являются: 1) работник и 2) работодатель. Это правоотношения охранительного характера. Возникают

они лишь при наличии противоправных действий со стороны работника или работодателя, причинивших ущерб (вред) другой стороне трудового договора.

Правоотношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

1)по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику нарушением его права на труд, ущербом имуществу работника. Например:

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: а) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; б) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; в) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 235 работодатель может нести материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника, например, когда последний использует личное имущество в трудовой деятельности (личный автомобиль). В отличии от работника работодатель обязан возместить причиненный вред в полном объеме.

Согласно ст. 236 работодатель несет материальную ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Согласно ст. 237 работодатель обязан возместить моральный вред, причиненный работнику.

2)по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя. Нужно сказать, что материальная ответственность работника обладает определенной спецификой, отличающей ее от гражданско-правовой ответственности. Материальная ответственность работника по общему правилу ограничена размером его среднего заработка. Только в случаях прямо предусмотренных законом (на основании договора о полной материальной ответственности, в случаях умышленного причинения вреда, причинения вреда в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения и т. п.) на работника может быть возложена полная материальная ответственность.

7)Правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда). Эти правоотношения возникают вместе с возникновением трудовых отношений работника, обеспечивая их нормальное функционирование. Субъектами этих правоотношений являются: 1) контрольно-надзорные органы – с одной стороны; 2) работодатель — с другой стороны.

К числу контрольно-надзорных органов относятся следующие:

Федеральная инспекция труда («Рострудинспекция»). В соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов

100

исполнительной власти» ее функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда были переданы

Федеральной службе по труду и занятости (служба подчинена Министерству здравоохранения и социального развития РФ).

Кроме того, в отдельных отраслях промышленности и при производстве отдельных видов работ контрольно-надзорные функции выполняют специализированные инспекции:

Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности («Госгортехнадзор») – это надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в промышленности (угольная, горнорудная, горнохимическая, нерудная, нефтедобывающая, газохимическая, химическая, металлургическая, нефтегазоперерабатывающая промышленность, ведение взрывных работ в прмышленности). Эту функцию осуществляет Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (служба подчинена Министерству природных ресурсов РФ).

Государственный энергетический надзор («Госэнергонадзор») – это надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоизолирующих установок. Эту функцию осуществляет Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору.

Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью («Госатомнадзор») – это надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности. Эту функцию осуществляет Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору

Государственный санитарно-эпидемиологический надзор («Госсанэпиднадзор») –

это надзор за соблюдением работодателями санитарно-гигиенических и санитернопротивоэпидемиологических норм и правил. Эту функцию осуществляет Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (служба подчинена Министерству здравоохранения и социального развития РФ).

Наконец, трудовое законодательство наделяет контрольно-надзорными полномочиями выборные профсоюзные органы.

Непосредственно государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда осуществляют соответственно

государственные инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда.

Содержание данных правоотношений образуют права и обязанности их участников. Так, для реализации своих полномочий государственные инспекторы труда наделяются следующими правами:

1)беспрепятственно посещать в целях проведения инспекции организации любой организационно-правовой формы, запрашивать документы, объяснения, информацию, необходимые для осуществления своих полномочий;

2)предъявлять работодателям предписания об устранении нарушений законодательства о труде и охране труда, о восстановлении нарушенных прав граждан;

3)передавать материалы по фактам нарушений в правоохранительные органы, предъявлять иски в суд.

101

Государственные инспекторы по охране труда кроме того имеют право:

1)расследовать несчастные случаи на производстве;

2)выдавать разрешения на строительство производственных объектов, производство и внедрение новой техники, новых технологий.

3)запрещать производство и использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, не соответствующих государственным нормативным требованиям по охране труда;

4)приостанавливать работу производственных подразделений при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;

5)отстранять от работы лиц, не прошедших обучение технике безопасности.

С другой стороны, государственные инспекторы при осуществлении надзорноконтрольной деятельности обязаны соблюдать действующее законодательство, хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий.

Работодатели независимо от формы собственности и организационно-правовой формы обязаны исполнять предписания государственного инспектора об устранении выявленных правонарушений. Вместе с тем, такое предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения.

Данные правоотношения охранительные. Они призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства, правил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работника во время трудовой деятельности. От охранительных мер в данной сфере во многом зависят качество и результативность труда, сохранение трудоспособности, интеллектуального потенциала человека, его творческое работоспособное долголетие.

8) Правоотношения по разрешению трудовых споров. Эти правооотношения могут как предшествовать, так и сопутствовать, так и приходить на смену трудовым. Субъектами этих правооотношений являются: 1) работник, 2) работодатель, 3) органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (комиссия по рудовым спорам, суд) или коллективные трудовые споры (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж).

Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, а по характеру спора — на исковые и неисковые.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов и трудовых договоров. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются как комиссиями по трудовым спорам (КТС), так и судами. КТС – это специально созданный орган для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Правила и порядок рассмотрения спора КТС устанавливаются трудовым законодательством, а возникающие при этом общественные отношения входят в предмет трудового права. В тех случаях, когда спор рассматривается судом, возникают гражданско-процессуальные отношения, которые находятся за пределами сферы правового регулирования трудового права.

102

К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме. В частности, трудовым законодательством предусмотрены следующие процедуры разрешения коллективного трудового спора:

1)рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

2)рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

3)рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Спецификой правоотношений, возникающих в связи с рассмотрением трудовых

споров является равенство их участников.

9) Правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Эти правооотношения могут сопутствовать трудовым (предоставление гарантий работнику в связи с временной нетрудоспособностью, несчастным случаем на производстве) либо вытекать из них (пенсионное обеспечение). Субъектами этих правоотношений являются: 1) работник, 2) работодатель, который осуществляет обязательное государственное социальное страхование, 3) страховая организация – фонд социального страхования.

Модуль 2. Институты социального партнерства и занятости Тема 2.1. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Цель: расширить и закрепить знания студентов об особенностях правового регулирования отношений по социальному партнерству.

Задачи:

1.Сформулировать понятие социального партнёрство в сфере труда, определить его формы, принципы, систему.

103

2.Рассмотреть порядок формирования представительства сторонами социального партнерства, в т.ч. создания органов социального партнерства

3.Изучить требования трудового законодательства к порядку проведения коллективных переговоров.

4.Изучить требования трудового законодательства к порядку заключения коллективного договора.

5.Изучить требования трудового законодательства к порядку заключения соглашения.

6.Рассмотреть особенности ответственности сторон социального партнёрства.

План:

1.Социальное партнёрство в сфере труда: понятие, формы, принципы, система, история правового регулирования.

2.Стороны и органы социального партнёрства.

3.Коллективные переговоры.

4.Коллективный договор.

5.Соглашение.

6.Ответственность сторон социального партнёрства.

1.Социальное партнёрство в сфере труда: понятие, формы, принципы, система, история правового регулирования

1.1.История правового регулирования социально-партнёрских отношений.

Известно, что со времен зарождения капитализма между трудом и капиталом

всегда существовала антагонистическая борьба. В середине XIX в. в западных промышленно развитых странах появляется промышленная (производственная) демократия. «Дикий» капитализм, о котором писал К. Маркс, сменяется в результате борьбы рабочего класса за свои права более гибким, делающим уступки этой борьбе, приспосабливаясь к ней. Обе стороны социально-трудовых отношений начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в соответствующих документах, которые именовались коллективным договором или социально-партнёрским соглашением. В результате отношения начали характеризоваться более высоким уровнем жизни и социальной защищенности трудящихся (например, страны Скандинавского полуострова). Как видно, социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству». Таким образом,

главная роль социального партнерства заключается в том, что оно является способом решения социально-трудовых проблем в обществе.

Правовое регулирование отношений по социальному партнерству в зарубежных странах, в том числе международно-правовыми актами, по существу, началось лишь в первой половине XX в. Так, Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) не только защитила права профсоюзов, но и предусмотрела принятие страной мер в целях поощрения и

104

способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями (т. е. работодателями) или их организациями, с одной стороны, и организациями трудящихся — с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров.

ВРоссии коллективные договоры появились в самом начале XX в. Однако практика заключения коллективных договоров впервые получила правовое регулирование лишь в первом Кодексе законов о труде 1918 года, а также в Положении

опорядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда от 2 июля 1918 г. (Собрание узаконений и распоряжений Правительства, 1918).

Советское трудовое законодательство регулировало лишь коллективные договоры. Оно никак не закрепляло коллективные переговоры и ничего не говорило о социальнопартнерских соглашениях выше уровня предприятия.

ВРоссии социальное партнерство на более высоком уровне, чем предприятие, стало впервые регулироваться правом с 1991 года. Так, Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» в целях создания системы социального партнерства в области социальнотрудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Более подробно социально-партнерские отношения по заключению соглашений и уже на пяти уровнях (федеральном, отраслевом, региональном, территориальном, локальном) урегулировал Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях». Этот Закон по-новому урегулировал и коллективный договор. Значение этого Закона в том, что он впервые в трудовом законодательстве России признал и подробно урегулировал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда. Вместе с тем указанный Закон не содержал легального определения социального партнерства, его системы, органов социального партнёрства. В настоящее время Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» утратил силу, поскольку его основные положения в обновленном и уточненном виде вошли в Трудовой кодекс РФ.

Трудовой кодекс РФ включил нормы о регулировании социально-партнёрских отношений в раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55). Трудовой кодекс РФ поставил данный институт трудового права даже впереди норм о трудовом договоре, что представляется не очень последовательным, так как для работника партнерские отношения возникают лишь при наличии у него трудового договора, т. е. когда он стал уже работником, а не до того. Кроме того, Трудовой кодекс РФ в ст. 2 относит социальное партнерство к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

К настоящему времени многие субъекты Российской Федерации, в частности Саратовская, Вологодская, Свердловская области, Республика Мордовия, Ставропольский край, г. Москва, приняли собственные законы о социальном партнерстве.

105

Заложенная в Трудовом кодексе РФ и законах субъектов РФ концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, сотрудничестве, должна сыграть решающую роль в становлении рыночной экономики в России.

1.2. Понятие социального партнёрства.

В Трудовом кодексе РФ в статье 23 дано легальное определение социального партнёрства.

Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Данное понятие социального партнёрства основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда. Но с точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «интересы государства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабильном экономическом и социальном развитии. Согласованные интересы работников и работодателей не должны противоречить интересам государства (т.е. трудовому законодательству). Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Итак, основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.

1.3.Формы социального партнерства.

Встатье 27 ТК РФ перечислены формы социального партнёрства. Социальное партнерство осуществляется в формах:

1.коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

2.взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3.участия работников, их представителей в управлении организацией. В ст. 52 ТК РФ определено право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. В ст. 53 ТК РФ перечислены основные формы участия работников в управлении организацией: 1) учет мнения представительного органа работников; 2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников

(по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, профессиональной подготовки и др.); 4) обсуждение с

106

работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; 5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;6) участие в разработке и принятии коллективных договоров; 7) иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

4.участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Вст. 27 ТК РФ перечислены лишь основные указанные формы. Возможны также и другие формы: создание на равноправной основе совещательных, координационных органов (например, координационных комитетов содействия занятости населения), участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами (социального страхования, медицинского страхования, пенсионньм), рассмотрение и учет работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления предложений профессиональных союзов.

1.4. Принципы социального партнерства

Трудовой кодекс закрепил в ст. 24 основные принципы социального партнерства. 1. Равноправие сторон. Любая из сторон может проявить инициативу по ведению

коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители

сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

2.	Уважение и учет	интересов сторон. Для сторон социального партнерства
уважение	и учет интересов	являются основой успеха				в достижении	согласия	по
обсуждаемым вопросам,		в	обеспечении	полной	реализации всех		достигнутых
договоренностей.						договорных отношениях.
3.	Заинтересованность		сторон в	участии	в	договорных отношениях.		К

сожалению, не везде и нечасто сами стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель. Однако именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь намеченных планов.

4.Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем производства и улучшение благосостояния граждан.

5.Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. Все стороны переговоров, коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены законодательством.

107

6.Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры и подписывать соглашения

иколлективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателем, органом исполнительной власти, даже если они и названы профсоюзами.

7.Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Это значит, что содержание и структуру коллективного договора и соглашения определяют сами стороны. Любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о

включении в коллективный договор, соглашение условий, которые			должны	быть
свободно	обсуждены	всеми сторонами (их представителями),	приняты	или
отвергнуты.	Закон	запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права

работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления, и др.

8.Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

9.Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Например, невыполнение обязательств работодателем или Правительством по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что, беря его, не учтена

обстановка в народном хозяйстве или			его отрасли, чревато	социальной
напряженностью,	что	противоречит	целям соглашения, направленного на

обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору, соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться. За невыполнение обязательств виновный наказывается по закону.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.

Несоблюдение этого принципа лишает смысла положения, включаемые в коллективный договор, соглашение. В соответствии со ст. 40 и 45 ТК РФ коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Действующее законодательство предусматривает

108

ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответственность предусмотрена гл. 9 Трудового кодекса РФ и ст. 5.28-5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

1.5. Система социального партнёрства.

Систему социального партнерства составляют пять следующих уровней (ст. 26 ТК РФ):

1.федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

2.межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

3.региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

4.отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

5.территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

6.локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

2.Стороны и органы социального партнёрства

2.1. Стороны социального партнёрства

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются

работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

А. Представители работников.

Будучи экономически более слабой стороной отношений в сфере наемного труда, работники должны иметь гарантированное государством право на представительство своих интересов. В современных условиях создалась новая, не характерная для отечественной действительности ситуация с представительством интересов работников.

Во-первых, в различных организациях может действовать: единственная профсоюзная организация, объединяющая большинство или меньшинство работников; две и более профсоюзные организации, в том числе и так называемых «карликовых». Вместе с тем нередко профсоюзные организации вообще отсутствуют.

Во-вторых, работники имеют далеко не одинаковый гражданско-правовой и трудовой статус в организации, ибо могут одновременно быть как наемными работниками (руководителями, членами органов управления, специалистами,

109

исполнителями), так и собственниками имущества организации, участниками, учредителями юридического лица.

Таким образом, не может быть единого стандарта в вопросах представительства. Рассмотрим особенности регулирования Трудовым кодексом РФ представительства на различных уровнях социального партнёрства:

1)Уровень организации или предприятия. На этом уровне возможно разнообразие форм представительства интересов работников.

а) Представителем работников в социальном партнерстве, осуществляемом на уровне организации, является, по общему правилу, первичная профсоюзная организация (ч. 2 ст. 29 и ч. 2 ст. 31 ТК РФ). Она действует через свои коллективные и единоличные органы. Работники — не члены профсоюза имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Полномочия обычно передаются путем обращения в соответствующий профсоюзный орган с заявлением о представлении интересов конкретного работника.

б) В качестве представителей работников могут выступать и иные представители (т.е. не первичная профсоюзная организация), избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Так, работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов иному представителю при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ). Это же собрание (конференция) определяет компетенцию и срок полномочий «иного представителя».

в) При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование такого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). За всеми первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в его состав.

2)Уровни Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, муниципального образования.

Представителями работников в социальном партнерстве на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, муниципального образования являются только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации,

110

объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллек- тивных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов). На практике определенные разногласия здесь могут возникнуть между профсоюзами по поводу определения того или иного из них как наиболее многочисленного.

Б. Представители работодателей.

1) Уровень организации или предприятия.

Представителем работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора является, по общему правилу, руководитель организации (ч. 1 ст. 33 ТК РФ). Под ним понимается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Представлять работодателя могут и иные лица, уполномоченные руководителем организации в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 33 ТК РФ). Например, при заключении коллективного договора в структурном подразделении (филиале) указанное представительство может осуществляться руководителем такого подразделения (филиала) согласно уставу юридического лица или приказу (распоряжению) руководителя организации. Полномочия могут быть делегированы и иным лицам, в связи с чем руководитель организации также издает соответствующий приказ (распоряжение). Очевидно, представлять интересы работодателя могут: коллегиальный исполнительный орган юридического лица в соответствии с его компетенцией; управляющая организация хозяйственного общества.

2) Уровни Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, муниципального образования.

Согласно ч. 2 ст. 33 ТК РФ представителями работодателей в социальном партнерстве на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, муниципального образования являются соответствующие объединения работодателей. Они представляют собой некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. То есть правовые последствия деятельности указанных объединений наступают для их членов. Правовое положение таких организаций определяется ГК РФ и Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей». От имени объединения работодателей выступают образованные им органы управления.

111

В. Органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Вызывает недоумение позиция законодателя, согласно которой он в ст. 25 ТК РФ не определил в качестве возможной стороны социального партнерства органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Согласно ч. 2 ст. 23 ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, указанные органы могут представлять государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также бюджетные организации, являющиеся работодателями (ст. 34 ТК РФ). Например, таким представителем часто выступает федеральный орган исполнительной власти.

Однако возникает вопрос: в каком качестве выступают указанные органы в трехсторонних соглашениях, особенно если эти акты предусматривают бюджетное финансирование? Так, Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления. Поэтому тезис, согласно которому указанные органы являются, по общему правилу, участниками, но не стороной социального партнерства, не принимают на себя никаких обязательств, представляется ошибочным, в связи с чем требуется внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Правы авторы, считающие: «Российская модель социального партнерства фактически тяготеет к модели «трипартизма», в которой существенная роль отводится государству».

Кроме представителей сторон в переговорах могут принимать участие приглашенные ими специалисты, эксперты и посредники. Они имеют совещательные права.

2.2. Органы социального партнёрства.

От сторон социального партнерства, которые были изучены выше, следует отличать органы социального партнерства. Согласно статье 35 ТК РФ такие органы создаются для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением. Такие органы именуются Комиссиями, которые образуются на всех уровнях социального партнёрства. Они образуются по решению сторон, на равноправной основе и включают наделенных необходимыми полномочиями представителей этих сторон. Комиссии могут действовать как на временной, так и на постоянной основе: это в одних случаях определяется нормативным актом, в других — соглашением сторон.

1) На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации. Так, на федеральном

112

уровне образована постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Ее деятельность осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

2)В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. Такие комиссии, как правило, постоянно действующие.

3)На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется

всоответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. Такие комиссии, как правило, постоянно действующие.

4)На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Такие комиссии могут работать как на постоянной, так и на временной основе.

5)На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Комиссия образуется из равного числа представителей работодателя и работников.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (кроме локального уровня) в основном действуют на принципах трипартизма, представляющих интересы работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства или органов местного самоуправления. Все нормативные акты, действующие на этих уровнях, должны приниматься и применяться с учетом принципов социального партнерства.

3. Коллективные переговоры

Трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает общий порядок проведения коллективных переговоров любого уровня.

1) Инициатива о проведении коллективных переговоров. Инициаторами проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективных договоров и соглашений вправе быть представители как работников, так и работодателей. Для этого они должны направить другой стороне письменное уведомление произвольной формы, в котором целесообразно указать: предполагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе). Представители стороны, получившие такое уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

113

2)Создание Комиссии для ведения коллективных переговоров. В соответствии со статьей 35 ТК РФ Комиссии создаются по решению сторон на соответствующих уровнях социального партнёрства на равной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей этих сторон. На федеральном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях эти Комиссии, как правило, постоянно действующие. На уровне предприятия Комиссии каждый раз создаются по новому. Создание комиссии, изменение ее персонального состава следует в письменной форме оформлять в виде совместного решения сторон. Это объясняется тем, что ст. 39 ТК РФ устанавливает гарантии и компенсации участникам коллективных переговоров. Так, они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

3)Определение сроков, места, порядка, повестки проведения коллективных переговоров. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

4)Непосредственное проведение коллективных переговоров. При ведении коллективных переговоров сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ). Кроме этого, Трудовой кодекс РФ вводит дополнительные правила для соблюдения их сторонами:

В период проведения коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ). В частности, согласно ч. 2 ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за со бой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

В соответствии с ч. 8 ст. 37 ТК РФ участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой и иной тайне. Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной (ст. 13.11 и 13.14 КоАП РФ), гражданско-правовой (ст. 139 ГК РФ), уголовной ответственности (ст. 183 и 283 УК РФ)

впорядке, установленном федеральными законами.

114

5) Оформление результатов проведения коллективных переговоров. На выходе коллективных переговоров могут оформляться два вида документов: а) коллективный договор (соглашение) и б) протокол разногласий. Если в ходе коллективных переговоров принято согласованное решение по соответствующим вопросам, то эти договоренности включаются в коллективный договор (соглашение). Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то по ним составляется протокол разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с гл. 61 ТК РФ, регламентирующей рассмотрение коллективных трудовых споров.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

4. Коллективный договор

Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров на локальном уровне (уровне предприятия). Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права. В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора.

Легальное определение коллективного договора содержится в ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые

отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в ее обособленных структурных подразделениях. Такая необходимость может возникнуть, если такие подразделения (например, согласно ст. 55 ГК РФ — филиал, представительство) расположены вне места нахождения юридического лица, многочисленны, имеют особенности в организации труда и т.д. Коллективный договор структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором организации.

Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что “порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами”. Таким образом, разработка коллективного договора происходит согласно процедуре проведения коллективных переговоров.

Принципиальное значение имеет норма ч. 2 ст. 40 ТК РФ. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны

115

подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Таким образом решается задача своевременного принятия коллективного договора и предоставления работникам льгот, гарантий и преимуществ на согласованных условиях. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с правилами рассмотрения коллективных трудовых споров.

Содержание и структура коллективного договора. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные урегулировать социально-трудовые отношения в конкретной организации. Согласно статье 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

1)формы, системы и размеры оплаты труда;

2)выплата пособий, компенсаций;

3)механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4)занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5)рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6)улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и

молодежи;

7)соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

8)экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9)гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10)оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11)частичная или полная оплата питания работников;

12)контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

13)отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

14)другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

ТК РФ предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в органе исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанный сторонами коллективный договор возлагается на представителя работодателя. При осуществлении регистрации коллективного договора орган по труду

116

выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение, работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (но не со дня уведомительной регистрации). Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора — не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

Сфера действия коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, органом по труду. Формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать проверку как выполнения отдельных (взаимных) обязательств, так и содержания договора в целом. На общем собрании (конференции) трудового коллектива обычно в конце календарного года стороны отчитываются о выполнении коллективного договора. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

117

5. Соглашение

Легальное определение соглашения дано в статье 45 Трудового кодекса РФ. Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и

устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Виды соглашений. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения:.

1)Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. В настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 - 2010 годы.

2)Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

3)Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Например, в Приморском крае заключено

Соглашение между профсоюзами, работодателями и Администрацией Приморского края о регулировании социально-трудовых отношений на 2008-2010 годы.

4)Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. К числу подобного рола соглашений, например, относится Отраслевое соглашение по таможенным органам Российской Федерации на 2008-2020 годы.

5)Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

6)Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социальнотрудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. На практике имеет место заключение соглашений на уровне федеральных округов.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними. Характер конкретных участников соглашений определяется уровнем регулируемых отношений.

Содержание и структура соглашения определяются в пределах компетенции представителей сторон и по договоренности между ними. Они свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ).

118

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

1)оплата труда;

2)условия и охрана труда;

3)режимы труда и отдыха;

4)развитие социального партнерства;

5)иные вопросы, определенные сторонами.

Вместе с тем соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантии работников, предусмотренных правовыми актами о труде.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются представителями сторон социального партнерства, как правило, комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Законодатель уделяет важное внимание согласованию интересов государства с интересами социальных партнеров. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу, осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Так, генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться, по общему правилу, до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания РФ. Региональные и территориальные соглашения должны заключаться, по общему правилу, до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

ТК РФ предусмотрел процедуру уведомительной регистрации соглашения, которая осуществляется в органе исполнительной власти по труду в зависимости от уровня социального партнёрства. На Министерство здравоохранения и социального развития РФ (ранее — Министерство труда и социального развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанное сторонами соглашение возлагается на представителя работодателя. При осуществлении регистрации соглашения орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия соглашения, ухудшающие положение, работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Соглашение подписывается представителями сторон. Оно вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Дата вступления со-

119

глашения в силу не зависит от времени и результатов проведения уведомительной регистрации.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашения могут изменяться и дополняться в процессе проведения коллективных переговоров.

Сфера действия соглашения. Общее правило о действии соглашения по кругу лиц гласит, что оно распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения (ч. 3 ст. 48 ТК РФ).

Так, соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. То есть работодатели выполняют заключенное соглашение в силу своего членства в объединении. Однако прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Действие соглашения распространяется на работников если они являются членами соответствующего профсоюз или уполномочили его на представительство своих интересов. В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

Если на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Механизм распространения действия соглашения основан на принципе добровольности. Однако если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Таким образом достигается решение задачи унификации условий труда и установления единой системы социальных гарантий работников отрасли.

Контроль за выполнением соглашений осуществляется прежде всего сторонами социального партнерства через их представителей, а также соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию

6. Ответственность сторон социального партнёрства

120

Законодательство о социальном партнерстве (ТК РФ, другие федеральные законы, законы субъектов РФ), предоставляя сторонам социального партнерства широкие права, возлагает на них определенные обязанности. За нарушение законодательства о социальном партнерстве предусмотрена юридическая ответственность — дисциплинарная, административная.

Административная ответственность. Ответственность в виде соответствующих штрафов для сторон социального партнёрства установлена в главе 8 статьями 54 и 55 ТК РФ. Непосредственно размеры штрафов установлены в КоАП РФ.

1. Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

а) Согласно статье 5.28 КоАП РФ уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трёх тысяч рублей.

б) Согласно статье 5.30 КоАП РФ необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

2. Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Согласно статье 5.29 КоАП РФ непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

3.Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные

внарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Согласно статье 5.31 КоАП РФ нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от трёх тысяч до пяти тысяч рублей.

Как видим, ТК РФ несколько иначе в гл. 8 представляет ответственность сторон социального партнерства, в отличие от КоАП РФ. ТК РФ предусматривает правовую ответственность для представителей сторон (т.е. для представителей работодателей и представителей работников). КоАП РФ устанавливает эту ответственность только для работодателей. Представляется, что вопрос о различиях в субъектах административной ответственности за нарушение законодательства о социальном партнерстве, имеющих место в ТК РФ и КоАП РФ, следует разрешать в пользу норм, установленных КоАП РФ. Приоритет КоАП РФ в этой части вытекает из того,' что речь идет об административных отношениях, административных наказаниях, которые являются предметом регулирования администраптивного, а не трудового законодательства.

121

Дела об административных правонарушениях, предусмотренны ст. 5.28—5.31 КоАП РФ, рассматривают федеральная инспекция и подведомственные ей инспекции труда (см. ст. 23.12 КоАП РФ).

Дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера дисциплинарного проступка, его тяжести и личности нарушителя. Например, участники коллективных переговоров не имеют права разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В этом случае возможно увольнение с работы по подп. “в” п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Тема 2.2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА

Цель: расширить и закрепить знания студентов об особенностях правового регулирования отношений по занятости и трудоустройству в РФ.

Задачи:

1.Изучить содержание понятия «занятость населения в РФ»

2.Изучить содержание понятия «трудоустройство граждан»

3.Рассмотреть особенности правового статуса безработного.

4.План:

4.Понятие занятости населения в Российской Федерации.

5.Понятие трудоустройства граждан.

6.Правовой статус безработного.

1.Понятие занятости населения в Российской Федерации

1.1. Правовая база занятости населения в РФ.

1. Международные правовые акты

Всеобщая декларация прав человека ООН 1948 г. провозглашает в статье 23 право на труд, на свободный выбор работы;

Международный пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» (1966 г.) предусматривает полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О политике в области занятости»; Конвенция и Рекомендация МОТ (1948 г.) «О службе занятости»

2. Конституция РФ.

В ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда, возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию, запрещения принудительного труда. В связи с этим незанятость отдельных

122

граждан не осуждается обществом и не является основанием для привлечения их к юридической ответственности. В советский период развития нашей страны господствовал принцип полной занятости населения, который был закреплен в Конституциях СССР

1936 и 1977 гг. Он сочетал в себе право каждого на труд со всеобщей обязанностью трудиться. Этот принцип вел к уравниловке в распределении доходов, снижал заинтересованность в результатах труда и означал фактически скрытую безработицу, ибо во многих работниках народное хозяйство объективно не нуждалось.

В соответствии с той же статьей Конституции РФ каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимально размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

3. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости).

Закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

4. Указы Президента РФ и Постановления Правительства. Особенно много Постановлений Правительства РФ.

Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

Постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. N 458 «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан».

Постановление Правительства РФ от 14 июля 1997 г. N 875 «Об утверждении положения об организации общественных работ». Эти рабочие места создают местные органы власти для безработных. Они временные, оплачиваемые, и безработный, занятый на них по его желанию, продолжает числиться безработным и получать пособие по безработице.

Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости»

Постановление Правительства РФ от 23 декабря 2006 г. N 797 «Об утверждении положения о лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации»

5.Нормативные правовые акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а также Федеральной службы по труду и занятости населения. Эти акты разъясняют применение Закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации».

6.Нормативно-правовые акты субъектов РФ, органов местного самоуправления

предусматривают участи органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления в регулировании сферы занятости. Например, их нормативно-

123

правовыми актами регулируются вопросы создания Комитетов содействия занятости на соответствующих уровнях социального партнёрства.

В системе законодательных актов о занятости центральным, определяющим содержание института правового регулирования занятости и трудоустройства, является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Понятие занятости.

Рассмотрим понятие занятости, представленное в Законе о занятости.

Трудоспособные граждане

Занятые		Не занятые
(определение дано в ст. 3 Закона о
занятости)

	Не ищущие		Ищущие работу
	работу

Самостоятельно		Через органы
либо через		службы
частные фирмы		занятости
		(безработные
		ст. 1 Закона
		о занятости)

124

Статья 1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» дает определение занятости.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, доход, заработок.

Согласно ст. 2 Закона о занятости занятыми считаются граждане:

1.работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 настоящего Закона);

2.зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

3.занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

4.выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

5.избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

6.проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

7.проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения (далее - органы службы занятости);

8.временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

9.являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и

союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

За пределами правовой категории занятости находят граждане, выполняющие общественно полезные функции не приносящие дохода, например женщины, занятые домашним хозяйством и уходом за детьми; лица, осуществляющие уход за больными членами семьи. Легальный перечень категорий занятого населения, с одной стороны, дает возможность гражданам свободно выбрать тот или иной вид трудовой деятельности,

125

а с другой — определяет методом исключения категорию незанятых, которым государство, случае их обращения, должно оказывать поддержку.

Именно те граждане, которые не имеют оплачиваемой работы и ищут ее, т.е. вынужденно незанятые, должны находиться в поле зрения государства. Оно предпринимает определенные меры, чтобы максимально снизить остроту этой социальной проблемы. Государственная помощь должна состоять в реальных шагах по подбору подходящей работы безработным, их профессиональной подготовке и переподготовке, оказании им материальной и социальной помощи.

Особое внимание уделяется помощи гражданам, испытывающим трудности в поиске работы.

1.2.Граждане, испытывающие трудности в поиске работы.

Согласно ст. 5 Закона о занятости к гражданам, испытывающим трудности в поиске работы отнесены:

1.инвалиды;

2.лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

3.несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет;

4.лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости);

5.беженцы и вынужденные переселенцы;

6.граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

7.одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

8.граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;

9.граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые.

1.3.Государственная политика в области содействия занятости.

В соответствии со ст. 5 Закона о занятости государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на:

1.развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;

2.обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

3.создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

4.поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

126

5.осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из мест лишения свободы и др.

6.предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

7.поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

8.объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;

9.координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционноструктурную политику, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции;

10.координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения;

11.международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм.

Важнейшим механизмом обеспечения занятости населения является осуществление деятельности по трудоустройству граждан.

2. Понятие трудоустройства граждан

Введем два определения трудоустройства:

Определение № 1. Трудоустройство – это система организационных, экономических и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой занятости населения.

Определение № 2. Трудоустройство - это процесс поиска подходящей работы и устройство на нее.

Далее рассмотрим содержание каждого из представленных выше определений.

1) Организационные средства, направленные на обеспечение занятости населения

включают в себя, прежде всего, создание государством системы управления сферой занятости и трудоустройства. Система управления сферой занятости и трудоустройства представляет собой совокупность государственных органов, созданных на различных уровнях государственного управления.

127

Министерство труда и социальной защиты Российской
Министерство труда и социальной защиты Российской			Координационные
	Федерации		Координационные
			комитеты
			содействия занятости
			содействия занятости
			населения.
Федеральная служба по труду и занятости населения
			Создаются на
			Создаются на
			различных уровнях
Территориаль	Территориальн	Территориаль	различных уровнях
Территориаль	Территориальн	Территориаль	социального
ный орган	ый орган Фед.	ный орган	социального
ный орган	ый орган Фед.	ный орган	партнёрства.
Фед. службы	службы	Фед. службы	партнёрства.
Фед. службы	службы	Фед. службы
занятости в	занятости в	занятости в
субъекте РФ	субъекте РФ	субъекте РФ

а) Министерство труда и социальной защиты РФ. На данное Министерство возложены функции выработки единой государственной политики и нормативноправовому регулированию в области труда, занятости и в социальной сфере. Более подробный перечень основных функций Министерства указан в ч. 7 ст. 7.1. Закона о занятости. В частности, указанное Министерство:

1)принимает нормативные правовые акты по вопросам осуществления переданных полномочий;

2)издает обязательные для исполнения методические указания и инструктивные материалы по осуществлению органами государственной власти субъектов Российской Федерации переданных полномочий;

3)утверждает обязательные для исполнения регламенты и стандарты предоставления государственных услуг в сфере переданных полномочий, нормативы определения количества государственных учреждений службы занятости населения;

4)вправе устанавливать целевые прогнозные показатели осуществления переданных полномочий;

5)согласовывает структуру органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющих переданные полномочия;

6)согласовывает назначение на должность руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего переданные полномочия;

7)устанавливает профессиональные и квалификационные требования к руководителям государственных учреждений службы занятости населения субъектов Российской Федерации;

8)в случаях, установленных федеральными законами, готовит и вносит для принятия решения в Правительство Российской Федерации предложения об изъятии соответствующих полномочий у органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

б) Федеральная служба по труду и занятости населения и её территориальные органы. Федеральная служба по труду и занятости населения создана в рамках Министерства здравоохранения и социального развития РФ и ему подчиняется. У

128

Службы имеются территориальные органы в каждом субъекте Российской Федерации. Территориальные органы службы занятости не являются структурными подразделениями соответствующих исполнительных органов и подчиняются только вышестоящим органам службы занятости. Главная задача Службы и её территориальных органов – это непосредственная реализация политики в области занятости и трудоустройства. Федеральная служба по труду и занятости осуществляет следующие функции:

1)оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;

2)разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

3)содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;

4)организацию мероприятий активной политики занятости населения;

5)осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в соответствии с настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6)осуществление контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения.

Услуги, связанные с содействием занятости населения, предоставляются гражданам бесплатно.

в) Координационные комитеты содействия занятости и трудоустройства. В соответствии со ст. 20 Закона о занятости в целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Организация и порядок работы комитетов определяются представленными в комитетах сторонами. Например, на основании ст. 7 Закона г. Москвы от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве» создан координационный комитет содействия занятости населения Москвы.

2)Экономические средства, направленные на обеспечение занятости населения.

Финансирование программ занятости, включая содержание служб занятости,

осуществляется за счет средств федерального бюджета.

С целью содействия занятости населения и социальной поддержки безработных граждан был определен порядок финансирования за счет средств федерального бюджета следующих мероприятий:

1.организации ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;

2.информирования населения и работодателей о положении на рынке труда;

129

3.организации общественных работ;

4.организации временного трудоустройства безработных граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

5.организации временного трудоустройства граждан в возрасте от 14 до 16 лет;

6.социальной адаптации безработных на рынке труда;

7.оказания содействия самозанятости населения;

8.профессионального обучения и профессиональной ориентации безработных;

9.социальной поддержки безработных (выплата пособий по безработице и др.

3) Правовые средства, направленные на обеспечение занятости населения.

Правовые средства, направленные на обеспечение занятости представляют собой систематическую деятельность государства в области нормативно-правового регулирования в области труда и занятости. Сформированная нормативно-правовая база занятости и трудоустройства представлена выше (см. вопрос 1.1) .

Определение № 2. Трудоустройство - это процесс поиска подходящей работы и устройство на нее.

Процесс поиска подходящей работы может осуществляться:

1.путем непосредственного обращения граждан к работодателям, минуя посредничество в любой форме;

2.с помощью государственных органов службы занятости, безвозмездно выступающих в качестве посредников между гражданином и потенциальным работодателем;

3.при посредничестве негосударственных организаций, оказывающих гражданам услуги в данной сфере, как правило, на возмездной основе;

4.через организации, которые в соответствии с полученными лицензиями предоставляют гражданам услуги по получению работы за пределами Российской Федерации в соответствии с международными соглашениями, предусматривающими численность миграционных потоков, их квалификационный состав, условия и сроки найма. Выдачу лицензий на деятельность, связанную с трудоустройством граждан Российской Федерации за ее пределами, и контроль за соблюдением предусмотренных в них условий осуществляет ФМС России.

Однако основная обязанность по организации трудоустройства граждан возложена на

органы службы занятости. В процессе трудоустройства у службы занятости возникает два вида отношений: а) отношения с работодателями; б) отношения с гражданами, ищущими работу.

а) отношения службы занятости с работодателями.

Между службами занятости и работодателями складываются особые правоотношения. С целью максимально сократить время на поиск подходящей работы для граждан ст. 25 Закона о занятости установлена обязанность работодателя:

1.в письменной форме сообщать в органы службы занятости о принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае

130

если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» определено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся: а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; б) сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей

численностью занятых менее 5 тыс. человек);

2.ежемесячно представлять органам службы занятости сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве), информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной

реабилитации и содействию занятости инвалидов, а также о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

б) отношения службы занятости с гражданами, ищущими работу.

Процесс трудоустройства (в узком смысле) обычно подразделяют на две стадии. Первая стадия начинается с обращения гражданина в службу занятости. То есть не

государство выявляет неработающих, а вынужденно незанятый гражданин сам заявляет об этом государству и обращается к нему за соответствующей помощью. На основании этого юридического факта возникает особое правоотношение, по которому: гражданин вправе требовать подбора ему подходящей работы, а в случае ее отсутствия — постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице; орган службы занятости обязан зарегистрировать такого гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности, квалификации, а при невозможности этого — выплатить пособие установленным условиям и нормам. Таким образом, указанный орган в момент трудоустройства выступает в качестве посредника между гражданином и работодателем. Задачей указанного органа является не устройство гражданина на какое-то конкретное место по его желанию, а подбор работы, подходящей ему прежде всего по таким критериям, как специальность и квалификация. Закон не устанавливает сроков трудоустройства. Оно как правило, продолжается до тех пор, когда гражданин будет устроен на работе, или его направят на профессиональную подготовку (переподготовку), или он по каким-то причинам сам откажется от услуг органа службы занятости. Первая стадия трудоустройства завершается выдачей заинтересованному гражданину специального направления на работу или профессиональное обучение.

Конечно, руководствуясь принципом свободы труда гражданин вправе отказаться от услуг органов службы занятости в любой момент. Но если он этого не делает, то выдаваемое службой занятости направление на подходящую позиции Закона работу носит для него обязательный характер. Ведь согласно п. 3 ст. 35 Закона о занятости

131

отказ в период безработицы от двух вариантов подходящей работы может повлечь за собой такое негативное для гражданина последствие имущественного характера, как приостановление выплаты пособия по безработице на срок до трех месяцев.

Вместе с тем такое направление на работу является, по общему правилу, не обязательным, а рекомендательным для работодателя. Согласно ст. 26 Закона о занятости работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с теми, кто направлен службой занятости. Но если работодатель отказал в приеме на работу лицу, обратившемуся по направлению службы занятости, он должен объяснить причину такого отказа. Однако, в отношении граждан, требующих особой социальной защиты, указанные направления могут носить обязательный для работодателя характер. Так, согласно ст. 13 Закона о занятости государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, организации временного трудоустройства несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

Под квотой понимается минимальное количество рабочих мест для определенной категории граждан, которых работодатель обязан трудоустроить. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). Общественные объединения инвалидов и образованные им организации, в том числе хозяйственные товарищества общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов. Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъекта Российской Федерации. В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно вносят в бюджеты субъектов Российской Федерации обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределе установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Квотирование рабочих мест на договорной основе может осуществляться по инициативе местных органов власти в интересах любых категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Органы местного самоуправления по представлению служб занятости, органов социально защиты, образования, общественных организаций заключают договоры с работодателями о квотировании специальных рабочих мест для граждан особо

132

нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы за счет бюджетных средств, предоставления налоговых и иных льгот, компенсаций работодателям, других источников. Размер квоты приема зависит как от состояния местного рынка труда, так и от потребностей организаций в рабочей силе и финансовых возможностей местных органов власти.

Вторая стадия трудоустройства состоит в заключении трудового или ученического договора с работодателем (образовательным учреждением), который указан в направлении трудоустраивающего органа. Возникающее правоотношение между работодателем и гражданином, направленным на работу органом службы занятости и реально обратившимся к работодателю, порождает трудовое правоотношение, в определенной степени определяет его содержание.

3.Правовой статус безработного

3.1.Понятие безработицы и безработных граждан.

Безработица — актуальная проблема современной российской действительности. Прежде всего, необходимо определить понятие «безработные граждане». Обратим внимание, что категории «незанятое население» и «безработные граждане» не идентичны. Именно из незанятых формируется «армия безработных».

Трудоспособные граждане

Занятые		Не занятые
(определение дано в ст. 3 Закона о
занятости)

	Не ищущие		Ищущие работу
	работу

Самостоятельно		Через органы
либо через		службы
частные фирмы		занятости
		(безработные
		ст. 1 Закона о
		занятости)

133

В соответствии со ст. 3 Закона о занятости безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемой среднего заработка гражданам, уволенным из организаций: (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

3.2. Порядок получения гражданином статуса безработного.

Рассмотрим порядок получения гражданином статуса безработного гражданина. Этот порядок определен Порядок регистрации безработных граждан определен Постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. N 458 «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан».

Регистрация безработных граждан осуществляется учреждениями службы занятости по месту жительства в следующей последовательности:

1.первичная регистрация безработных граждан;

2.регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы;

3.регистрация граждан в качестве безработных;

4.перерегистрация безработных граждан.

1.Первичная регистрация безработных граждан.

Первичная регистрация осуществляется в целях учета общей численности безработных граждан, обратившихся в учреждения службы занятости по месту жительства для получения необходимой информации по вопросам содействия занятости, без предъявления ими каких-либо документов. При первичной регистрации учреждениями службы занятости в регистрационных документах указываются: фамилия, имя и отчество обратившегося гражданина, адрес места жительства, возраст, пол, образование, специальность (профессия), отношение к занятости, причина обращения и краткое содержание предоставленной информации (оказанной услуги) по интересующему его вопросу.

2. Регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы.

Для регистрации в целях поиска подходящей работы безработные граждане представляют в учреждения службы занятости по месту жительства:

∙справку о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца по последнему месту работы (службы), выданную в установленном порядке, и предъявляют:

∙паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

∙трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовой стаж;

∙документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию.

Впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документ об образовании.

134

Регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы осуществляется учреждениями службы занятости по месту жительства граждан со дня их личного обращения со всеми необходимыми документами. Учреждения службы занятости в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы должны по возможности предложить обратившемуся два варианта подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущему работу (ранее не работавшему), не имеющему профессии (специальности), - два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера.

Критерии подходящей работы определены в ст. 4 Закона о занятости. Подходящей считается работа (в том числе работа временного характера), которая соответствует:

1.профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки;

2.условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ). Подходящей не может считаться работа, если 1) условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; 2) предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке;

3.состоянию здоровья;

4.транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется органами службы занятости с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности. Подходящей не может считаться работа, если она связана с переменой места жительства без согласия гражданина.

Для определенных категорий граждан требования подходящей работы понижаются.

Так, любая оплачиваемая работа (включая работу временного характера и общественные работы), отвечающая требованиям трудового законодательства, считается подходящей для граждан:

1.впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности); уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; прекративших индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном законодательством Российской Федерации порядке; стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия;

2.отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии

135

(специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по безработице;

3.состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;

4.обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ. Оказание безработным гражданам помощи в поиске подходящей работы

осуществляется исходя из наличия в информационном банке данных учреждений службы занятости вакантных рабочих мест (должностей).

Безработным гражданам, зарегистрированным в целях поиска подходящей работы, при ее отсутствии может быть предложено при их желании участие в оплачиваемых общественных работах.

В случае невозможности предоставления безработным гражданам подходящей работы из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации, в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам, с утратой способности к выполнению работы по прежней профессии (специальности) им может быть предложено пройти профессиональную подготовку (переподготовку), повысить квалификацию по направлению учреждений службы занятости.

3. Регистрация граждан в качестве безработных.

Регистрация гражданина в качестве безработного осуществляется на основании решения учреждений службы занятости о признании гражданина безработным, принимаемого не позднее 11 календарных дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы.

Датой регистрации гражданина в качестве безработного является дата принятия учреждениями службы занятости решения о признании его безработным.

Безработными не могут быть признаны и зарегистрированы в качестве безработных граждане:

не достигшие 16-летнего возраста; которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации

назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет; отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в учреждениях службы

занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности), - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в учреждения службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный учреждениями службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

136

осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в регистрации их безработными, имеют право на повторное обращение в учреждения службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о регистрации их безработными.

4. Перерегистрация безработных граждан

Граждане, признанные безработными, обязаны проходить перерегистрацию в сроки, установленные учреждениями службы занятости, но не реже двух раз в месяц, а на территориях, отнесенных к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, - не реже одного раза в месяц.

3.3. Элементы правового статуса безработного.

Правовой статус безработного включает в себя элементы: права, обязанности, которыми наделяет государство лицо, потерявшее работу, социальные гарантии, а также ответственность за невыполнение возложенных обязанностей.

Права безработных граждан закреплены в ст. 8-11 Закона о занятости:

5.Граждане вправе обжаловать решения, действия или бездействие органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд

впорядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Обязанности безработных граждан: Граждане, признанные безработными, обязаны:

1.активно содействовать своему трудоустройству,

2.соблюдать порядок и условия регистрации и перерегистрации (проходить перерегистрацию в сроки, установленные органами службы занятости, но не реже двух раз в месяц, а на территориях, отнесенных к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, —,не реже одного раза в месяц),

3.информировать учреждения службы занятости о своих действиях по вопросам самостоятельного поиска работы и трудоустройства, в том числе о работе временного характера.

137

Гарантии безработным гражданам:

Гарантии для безработных граждан определены ст. 12-13 Закона о занятости.

2.Государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

3.Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

4.Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

5.Безработным гражданам гарантируются: социальная поддержка; осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости; бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение; финансирование в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

а) К гарантиям социальной поддержки безработных, прежде всего, относится пособие по безработице.

Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с

138

зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода.

Периоды выплаты пособия по безработице.

Каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных Законом о занятости.

Для граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших); стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенных из организаций по собственному желанию (за исключением уволенных по собственному желанию по причинам, указанным в абзаце втором пункта 1 статьи 29 Закона о занятости); уволенных за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенных из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевших в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель, а также для граждан, направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия, каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать шесть месяцев в суммарном исчислении в течение 12 календарных месяцев. При этом общий период выплаты пособия по безработице для этих категорий граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

Безработные граждане, не трудоустроенные по истечении первого периода выплаты пособия по безработице, имеют право на повторное получение пособия по безработице, если иное не предусмотрено Законом о занятости.

Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления могут устанавливать более продолжительные сроки выплаты пособий по безработице или предусматривать условия продления их выплаты в рамках утвержденных целевых программ за счет средств соответствующих бюджетов.

Варианты определения размера пособия по безработице. Вариант № 1 .

Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям (за исключением указанных во втором варианте) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей), и признанным в установленном порядке безработными, начисляется:

1)в первом (12-месячном) периоде выплаты:

∙в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

∙в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;

139

∙в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

2)во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством Российской Федерации.

Вариант № 2 .

Пособие по безработице во всех иных случаях гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в том числе впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, начисляется:

1)в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

2)во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Вариант № 3 .

Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию (и признанным в установленном порядке безработными, пособие по безработице начисляется:

∙в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

∙во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины

пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. Пособие по безработице выплачивается ежемесячно при условии прохождения

безработным перерегистрации в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц.

Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена на срок до трех месяцев или его размер может быть сокращен на 25 процентов органами службы занятости в случаях, предусмотренных Законом о занятости.

б) Государство уделяет должное внимание профессиональной подготовке, повышению квалификации и переподготовке безработных граждан. Указанные мероприятия осуществляются по направлению органов службы занятости по профессиям и специальностям, пользующимся спросом на рынке труда. В период профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки по направлению органов службы занятости гражданам выплачивается стипендия. Органы службы занятости при необходимости могут оплачивать стоимость проезда (до места обучения и обратно) и расходы, связанные с проживанием граждан, направленных службой занятости на

140

профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку в другую местность.

в) К числу социальных гарантий в области занятости относится и возможность участия безработных граждан в оплачиваемых общественных работах. Под ними понимаются общедоступные виды трудовой деятельности, как правило, не требующие предварительной профессиональной подготовки работников и имеющие социально полезную направленность. Они организуются специально для обеспечения временной занятости и материальной поддержки граждан, испытывающих затруднения в трудоустройстве. В качестве примера общественных работ можно назвать озеленение и благоустройство территорий; подсобные работы на строительстве жилья, объектов социально-культурного назначения; уход за престарелыми и инвалидами отдельные виды неквалифицированных сельскохозяйственных работ; сбор и заготовка ягод, грибов, лекарственны; растений и др. К общественным работам не относятся видь деятельности, связанные с необходимостью ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций. Организация общественных работ возложена на органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости. Отношения между данными органами и работодателями регулируются договорами о совместной деятельности по организации и проведению общественных работ. Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия. С лицами, желающими в них участвовать, заключается срочный трудовой договор сроком до шести месяцев. Заключение гражданско-правовых договоров в таких случаях не предусмотрено.

Для большинства безработных общественные работы не являются подходящей работой, и они вправе отказаться от предложения органов службы занятости принять в них участие. Однако для категорий безработных граждан, которым требования подходящей работы понижаются (см. выше), общественные работы являются подходящей работой, и в случае отказа от предложения органов службы занятости принять в них участие они могут потерять право на пособие по безработице, а в отдельных случаях им может быть отказано в регистрации в качестве безработных.

Финансирование общественных работ осуществляется за счет средств работодателей, для которых выполняются эти работы, а также за счет бюджетных средств.

С целью стимулирования безработных граждан участвовать в общественных работах предусмотрено сохранение за ними права на получение, наряду с заработной платой за фактически выполненную работу, пособия по безработице в период участия в общественных работах

г) Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь.

141

Модуль 3. Институт трудового договора

Тема 3.1. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о теоретико-правовых основах трудового договора.

Задачи:

1.Сформулировать понятие трудового договора.

2.Изучить требования трудового законодательства, предъявляемые к сроку трудового договора.

3.Рассмотреть виды трудовых договоров.

План:

4.Трудовой договор: понятие, признаки, стороны, значение, содержание, порядок вступления в силу.

5.Срок трудового договора.

6.Виды трудового договора.

1. Трудовой договор: понятие, признаки, стороны, значение, содержание

Трудовой договор является важнейшей формой реализации права граждан на труд. Раздел Трудового кодекса «Трудовой договор» содержит нормы о свободе трудового договора, отражающие Конституционный принцип свободы труда (ст. 37)

Свобода трудового договора означает, что граждане:

а) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке;

б) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;

в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения.

Итак, путем заключения трудового договора происходит реализация принципа свободы труда, реализация права на труд, обеспечивается занятость.

Трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах, как:

1)соглашение о труде в качестве работника;

2)юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени;

3)институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ:

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные

142

Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). Отличительные специфические признаки трудового договора следующие:

1.Выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора — сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств.

2.Личное выполнение трудовой функции Трудовой договор имеет личный характер

всилу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде (исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены семьи надомника).

3.Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. Подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации при трудовом договоре не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник

впроцессе труда обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данной организации.

143

4.Обязанность работодателя организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин работу организует сам, охрану труда обеспечивает сам. По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражданин.

5.Обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату. Специфика вознаграждения за труд заключается в том, что в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение.

Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.

Внастоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел в ст. 11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Стоит обратить внимание на особенности терминологии, применяемой к регулированию данной сферы отношений.

1) В российской науке (а иногда и в законодательстве) используются термины “наем труда”, “трудовой найм”. Однако это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда наравне с наймом вещей. В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин “трудовой договор”, а не “договор найма труда”. Действующий Трудовой кодекс РФ правильно употребляет в разделе III термин “трудовой договор”.

2) КЗоТ РФ 1971 г. рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования “трудовой договор (контракт)”, поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а также административноправовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел).

Стороны трудового договора.

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК РФ как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом),

144

видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является работник, а другой — работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ).

Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 ТК РФ) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, т.е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).

Значение трудового договора.

1)Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

2)Социальное значение трудового договора – в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

3)Правовое значение трудового договора:

а) является основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения – взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его;

б) является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

145

в) является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса).

г) является договором личного характера. Поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство, а также может предусмотреть дополнительные индивидуальные трудовые льготы для работника.

Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора — это совокупность его условий определяющих права и обязанности сторон.

Условия трудового договора делят на два вида:

1) Непосредственные условия. Они включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т. е. представляют собой результат непосредственного согласования воли работника и работодателя. Например, условие, устанавливающее для работника ненормированный рабочий день, является непосредственным.

2) Производные условия. Они воспроизводят положения, установленные законом или иным нормативно-правовым актом, т. е. они «производны» от статьи нормативноправового акта. Такие условия могут включаться по соглашению сторон в трудовой договор (например, условие об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности). Невключение в трудовой договор таких условий не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Непосредственные условия, в свою очередь подразделяются на следующие виды:

1)обязательные условия. Это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение.

2)дополнительные условия. Эти условия не влияют на существование трудового договора. Дополнительные условия могут включаться или не включаться в договор по желанию сторон.

Статья 57 ТК РФ включает в содержание трудового договора кроме обязательных условий и дополнительных условий, также сведения.

146

Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ)

Сведения	Обязательные условия	Дополнительные условия
1) фамилия, имя,	1) место работы, а в случае, когда работник	1) об уточнении места
отчество работника и	принимается для работы в филиале, представительстве или	работы (с указанием
наименование работодателя	ином обособленном структурном подразделении	структурного подразделения и
(фамилия, имя, отчество	организации, расположенном в другой местности, - место	его местонахождения) и (или)
работодателя - физического	работы с указанием обособленного структурного	о рабочем месте;
лица), заключивших	подразделения и его местонахождения;	2) об испытании;
трудовой договор;	2) трудовая функция (работа по должности в	3) о неразглашении
2) сведения о	соответствии со штатным расписанием, профессии,	охраняемой законом тайны
документах, удостоверяющих	специальности с указанием квалификации; конкретный вид	(государственной, служебной,
личность работника и	поручаемой работнику работы);	коммерческой и иной);
работодателя - физического	3) дата начала работы, а в случае, когда заключается	4) об обязанности
лица;	срочный трудовой договор, - также срок его действия и	работника отработать после
3) идентификационный	обстоятельства (причины), послужившие основанием для	обучения не менее
номер налогоплательщика	заключения срочного трудового договора в соответствии с	установленного договором
(для работодателей, за	ТК РФ или иным федеральным законом;	срока, если обучение
исключением работодателей -	4) условия оплаты труда (в том числе размер	проводилось за счет средств
физических лиц, не	тарифной ставки или оклада (должностного оклада)	работодателя;
являющихся	работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);	5) о видах и об условиях
индивидуальными	5) режим рабочего времени и времени отдыха (если	дополнительного страхования
предпринимателями);	для данного работника он отличается от общих правил,	работника;
4) сведения о	действующих у данного работодателя);	6) об улучшении
представителе работодателя,	6) компенсации за тяжелую работу и работу с	социально-бытовых условий
подписавшем трудовой	вредными и (или) опасными условиями труда, если	работника и членов его семьи;
договор, и основание, в силу	работник принимается на работу в соответствующих	7) об уточнении
которого он наделен	условиях, с указанием характеристик условий труда на	применительно к условиям
соответствующими	рабочем месте;	работы данного работника
полномочиями;	7) условия, определяющие в необходимых случаях	прав и обязанностей
место и дата заключения	характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой	работника и работодателя,
трудового договора	характер работы);	установленных трудовым
	8) условие об обязательном социальном страховании	законодательством и иными
	работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными	нормативными правовыми
	законами;	актами, содержащими нормы
	9) другие условия в случаях, предусмотренных	трудового права.
	трудовым законодательством и иными нормативными
	правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или обязательные условия из числа предусмотренных ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Рассмотрим более подробно обязательные условия.

1) Место работы. В трудовом договоре, прежде всего, должна быть указана конкретная организация и ее адрес. ТК РФ требует, чтобы место работы было указано путем определения в договоре структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.). Например, место работы — Московский государственный университет, структурное подразделение — кафедра трудового права. Указание структурного подразделения в трудовом договоре имеет важное значение, например, для разграничения перевода от перемещения. Так, по смыслу ст. 72 ТК РФ не является

147

переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в другое структурное подразделение той же организации, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Если же структурное подразделение обозначено в трудовом договоре, то это будет являться переводом, который допускается лишь с письменного согласия работника.

2)Трудовая функция. Трудовая функция представляет собой работу по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Трудовая функция определяется для рабочих профессий специальностью и квалификацией, а для служащих, специалистов и руководителей — должностью. Профессия — вид трудовой деятельности, который определяется целью и характером выполняемой работы (например, слесарь). Специальность — разновидность трудовой деятельности, в зависимости от характера специальных навыков и знаний по конкретной профессии (например, слесарь-инструментальщик). Квалификация — степень подготовленности работника, т. е. уровень его специальных знаний и навыков (слесарь-инструментальщик 6-го разряда).

Наименования рабочих специальностей, а также должностей руководителей, специалистов и других служащих приводятся в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденном постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. Квалификационные характеристики («должен знать») по соответствующим рабочим профессиям установлен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС),

апо должностям руководителей и специалистов — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих. Вместе с тем, работодатель может вводить в штатное расписание должности не предусмотренные в квалификационных справочниках (последние носят рекомендательный характер). Например, вместо рабочей специальности «уборщик» работодатели часто вводят должность «менеджер по чистоте». В этом случае в трудовом договоре должно содержаться описание трудовой функции и наименование должности. Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие каких-либо ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, дополнительные гарантии и льготы установлены для работ с вредными или опасными условиями труда. Так, для работающих по специальности «разливщик стали» предусмотрено предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 12 дней.

Трудовым договором может быть обусловлено совмещение профессии, должностей. т. е. совмещение работы по двум профессиям, должностям в течение рабочего дня, смены. Например, бухгалтер-кассир.

3)Дата начала работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является обязательным условием трудового договора, т.е. в обязательном порядке должна включаться в его содержание. Вместе с тем, согласно ст. 61 ТК РФ, если в

148

трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (т. е. законодатель допускает заключение трудового договора без указания даты начала работы). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Соответственно если в трудовом договоре не указана дата начала работы, то работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий день после его подписания. Нужно сказать, что законом в качестве отдельного основания возникновения трудовых отношений предусмотрен фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу со дня фактического допуска к работе даже если в действительности он оформляется лишь впоследствии..

4)Условия оплаты труда. Условия оплаты труда определяются в трудовом договоре конкретной суммой заработной платы: указываются тарифная ставка (оклад), а также доплаты, надбавки, премии. Чаще всего трудовой договор в этом отношении содержит отсылку к коллективному договору или локальному акту (например, Положению о премировании), которым они установлены.

5)Режим рабочего времени и времени отдыха. Режим труда и отдыха, по сути, является производным условием. Он определяется действующим законодательством и подзаконными нормативно-правовыми актами. В конкретной организации режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем, для отдельных работников может быть предусмотрен специальный режим работы, который отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работнику может быть установлен гибкий график рабочего времени либо ненормированный рабочий день. В тех случаях, когда режим труда и отдыха в отношении конкретного работника отличается от установленного по организации в целом, он является существенным условием и в обязательном порядке должен быть указан в трудовом договоре.

6)Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Действующим законодательством предусматриваются различные льготы и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда. Например, постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. был утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Нужно сказать, что закон позволяет по соглашению сторон расширить (но не сузить) перечень льгот и компенсаций работнику за работу с вредными или опасными условиями труда. Если трудовая функция, которую должен выполнять работник связана

сработой в тяжелых, вредных или опасных условиях, то трудовой договор обязательно должен содержать характеристику условий труда и полагающиеся работнику компенсации и льготы.

7)условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Например, частые командировки;

149

8) условие об обязательном социальном страховании работника. Государство обеспечивает обязательное социальное страхование работника. В частности страхованию подлежат жизнь и здоровье работника. Например, согласно ст. 184 ТК РФ и Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предусмотрено обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Оплата больничного листа, денежные компенсации при несчастном случае на производстве осуществляются из средств фонда обязательного социального страхования.

Рассмотрим более подробно дополнительные условия.

1)условие об испытании. В трудовом договоре может быть предусмотрено испытание при поступлении на работу. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание устанавливается по соглашению сторон и обязательно должно оговариваться в трудовом договоре. При отсутствии условия об испытании работник считается принятым без испытания.

2)условие о неразглашении охраняемой законом тайны. В содержание трудового договора может включаться условие о неразглашении сведений, составляющих государственную, коммерческую, служебную и иную охраняемую законом тайну. Отношения, связанные с защитой сведений, составляющих государственную тайну регулируются Законом РФ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. Понятие и критерии служебной и коммерческой тайны содержатся в ст. 139 ГК РФ. Кроме того, в настоящее время принят Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г., согласно которому в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателем которой является работодатель и его контрагенты.

3)условие, предусматривающее обязанность работника отработать определенное время у данного работодателя после окончания обучения, если оно осуществлялось за счет средств работодателя. Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя определяется договором на его обучение. Вместе с тем, нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение.

4 ) о видах и об условиях дополнительного страхования работника. Виды и условия социального страхования могут предоставляться работнику в дополнение к обязательному социальному страхованию. Например, согласно ст. 184 ТК РФ и Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предусмотрено обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Если же работодатель по соглашению с работником обязуется осуществлять дополнительное страхование, то это должно быть указано в трудовом договоре. Работодатель вправе осуществлять дополнительные виды

150

страхования работников (например, профессиональное пенсионное страхование) через негосударственные страховые фонды.

5) условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя. Права и обязанности работника и работодателя — в целом относятся к производным условиям трудового договора, установленным в нормативном порядке. Вместе с тем, непосредственно в трудовом договоре закрепляются те права и обязанности, которые обусловлены выполнением конкретной трудовой функции. Например, в трудовом договоре педагогического работника может быть предусмотрено право «выбирать методы и средства обучения, наиболее полно отвечающие его индивидуальным особенностям и обеспечивающие высокое качество учебного процесса». Кроме того, стороны своим соглашением могут предусмотреть дополнительные права и обязанности, если это не ухудшает положение работника по сравнению с установленным законом. Часто развернутый перечень прав и обязанностей содержится не в трудовом договоре, а в должностной инструкции, которая является обязательным приложением к трудовому договору.

Нужно сказать, что этот перечень дополнительных условий не является исчерпывающим и может быть расширен по соглашению сторон трудового договора. Например, могут быть предусмотрены условия о предоставлении жилой площади, садового участка, места для ребенка в детском саду или яслях и др.

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такуюто зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3–4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.

Многие работодатели уклоняются от заключения трудовых договоров, так как не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника, учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен всех гарантий по трудовому законодательству, и ему трудно будет доказывать свои трудовые права.

151

Свобода и добровольность при заключении трудового договора и установленные трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости и трудовых договоров, и трудовых правоотношений.

Как обязательные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Порядок вступления трудового договора в силу.

Порядок вступления трудового договора в силу определен в ст. 61 ТК РФ.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен

приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в

соответствии с указанным выше правилом, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

152

2. Срок трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:

1.на неопределенный срок;

2.на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами. Согласно федеральному закону от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ» с сотрудниками таможенных органах контракты могут заключаться на срок 1, 3, 5, 10 лет и до достижения предельного возраста.

Особенности срочных трудовых договоров:

1.По общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок и лишь при невозможности его заключения — срочный трудовой договор. Такой подход законодателя вполне соответствует рекомендациям МОТ (Рекомендация Международной Организации Труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22 июня 1982 г.). Это объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения (в связи с истечением срока действия), что ставит работника в более уязвимое положение.

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок, поэтому законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Статья 59 Трудового кодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров.

153

Основания для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ)

Случаи, когда трудовые отношения не могут быть	Случаи, когда срочный трудовой договор может
установлены на неопределенный срок с учетом	заключаться по соглашению сторон без учета характера
характера предстоящей работы или условий её	предстоящей работы и условий её выполнения
выполнения
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего	1) с лицами, поступающими на работу к
работника, за которым в соответствии с трудовым	работодателям - субъектам малого предпринимательства
законодательством и иными нормативными правовыми	(включая индивидуальных предпринимателей), численность
актами, содержащими нормы трудового права,	работников которых не превышает 35 человек (в сфере
коллективным договором, соглашениями, локальными	розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
нормативными актами, трудовым договором сохраняется	2) с поступающими на работу пенсионерами по
место работы;	возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья
2) на время выполнения временных (до двух месяцев)	в соответствии с медицинским заключением, выданным в
работ;	порядке, установленном федеральными законами и иными
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу	нормативными правовыми актами Российской Федерации,
природных условий работа может производиться только в	разрешена работа исключительно временного характера;
течение определенного периода (сезона);	3) с лицами, поступающими на работу в организации,
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;	расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных
5) для проведения работ, выходящих за рамки	к ним местностях, если это связано с переездом к месту
обычной деятельности работодателя (реконструкция,	работы;
монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также	4) для проведения неотложных работ по
работ, связанных с заведомо временным (до одного года)	предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев,
расширением производства или объема оказываемых услуг;	эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий
6) с лицами, поступающими на работу в организации,	указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
созданные на заведомо определенный период или для	5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение
выполнения заведомо определенной работы;	соответствующей должности, проведенному в порядке,
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо	установленном трудовым законодательством и иными
определенной работы в случаях, когда ее завершение не	нормативными правовыми актами, содержащими нормы
может быть определено конкретной датой;	трудового права;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных	6) с творческими работниками средств массовой
со стажировкой и с профессиональным обучением	информации, организаций кинематографии, театров,
работника;	театральных и концертных организаций, цирков и иными
9) в случаях избрания на определенный срок в состав	лицами, участвующими в создании и (или) исполнении
выборного органа или на выборную должность на	(экспонировании) произведений, профессиональными
оплачиваемую работу, а также поступления на работу,	спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий,
связанную с непосредственным обеспечением деятельности	должностей этих работников, утверждаемыми
членов избираемых органов или должностных лиц в органах	Правительством Российской Федерации с учетом мнения
государственной власти и органах местного самоуправления,	Российской трехсторонней комиссии по регулированию
в политических партиях и других общественных	социально-трудовых отношений;
объединениях;	7) с руководителями, заместителями руководителей и
10) с лицами, направленными органами службы	главными бухгалтерами организаций, независимо от их
занятости населения на работы временного характера и	организационно-правовых форм и форм собственности;
общественные работы;	8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
11) с гражданами, направленными для прохождения	9) с лицами, поступающими на работу по
альтернативной гражданской службы;	совместительству;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или	10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или
иными федеральными законами.	иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях:

1)когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок

сучетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения.

2)когда заключается соглашение сторон. При этом не учитывается характер предстоящей работы и условия её выполнения. Однако исчерпывающий перечень из десяти оснований для реализации такой возможности определен в Трудовом кодексе.

154

Из перечня общих оснований заключения срочного трудового договора в современном Трудовом кодексе РФ исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как возможность заключения срочного трудового договора на основании письменного заявления работника. С введением Трудового кодекса в действие письменное заявление работника без указания законных причин заключения срочного трудового договора не является основанием для установления трудовых отношений на определенный срок.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Если суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде. Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

2.По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. К примеру, срок трудового договора истекает 5 мая 2002 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день — 6 мая 2002 г.

3.Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4

155

ст. 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Определяя правила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

4.Современный Трудовой кодекс РФ не содержит той особенности срочного трудового договора, которая была предусмотрена КЗоТ РФ. Статья 32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение по собственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, и тем самым нарушала конституционный принцип свободы труда. Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить за две недели об увольнении.

5.Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:

1.конкретного срока его действия (например, на три года);

2.конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

3.конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается

заключенным на неопределенный срок.

3.Виды трудового договора. Особенности отдельных их видов.

1)По времени действия трудовые договоры делятся на:

а) договоры, заключенные на неопределенный срок; б) договоры, заключенные на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный

трудовой договор.

2) По особенностям порядка заключения и содержания можно выделить несколько видов трудовых договоров. Такие виды предусмотрены в разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а также рядом федеральных законов. Например:

а) трудовой договор государственного служащего; б) трудовой договор с женщинами и лицами с семейными обязанностями;

в) трудовой договор с несовершеннолетними работниками;

156

г) трудовой договор с руководителем организации; д) трудовой договор с педагогическими работниками; е) трудовой договор о временной работе; ж) трудовой договор о сезонной работе;

з) трудовой договор о работе по совместительству; и) трудовой договор с работодателем - физическим лицом;

к) трудовой договор с гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу;

л) трудовой договор с иностранным гражданином.

Рассмотрим особенности некоторых видов трудовых договоров. 1. Особенности трудового договора о временной работе

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены гл. 45 Трудового кодекса РФ:

1.трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных работ;

2.при приеме на работу не устанавливается испытательный срок;

3.работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (по общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

4.работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере, а предоставление другого дня отдыха не предусмотрено (тогда как по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха - ст. 153 ТК РФ);

5.при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы (по общему правилу отпуска предоставляются в календарных днях);

6.работники имеют право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня (тогда как по общему правилу об увольнении по собственному желанию работники обязаны предупредить за две недели - ст. 80 ТК РФ);

7.работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (тогда как по общему правилу работодатель обязан предупредить об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения - ст. 180 ТК РФ);

8.выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено Трудовым кодексом, коллективным договором или трудовым договором.

157

2. Особенности трудового договора о сезонной работе.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 Трудового кодекса РФ.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Сезонными признаются работы, включенные в перечень, утверждаемый Правительством РФ.

Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы. Особенности правового регулирования труда:

1.испытательный срок не может превышать двух недель;

2.оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два календарных дня за каждый месяц работы;

3.работник обязан предупредить о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за три календарных дня;

4.работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. Законодатель не предусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации (по общему правилу это возможно в соответствии со ст. 180 ТК РФ);

5.при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Особенности трудового договора о работе по совместительству

Трудовой кодекс РФ закрепил особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, в гл. 44.

Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Таким образом, у лица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Необходимыми условиями трудового договора, устанавливаемыми соглашением сторон, являются объем трудовой функции, режим рабочего дня, оплата труда. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.

Различают внутреннее и внешнее совместительство. Статья 98 ТК устанавливает, что работа на условиях внутреннего совместительства допускается только по другой профессии, специальности или должности. По общему правилу никаких разрешений для

158

поступлений на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Так, руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (ст. 276 ТК РФ). Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, - диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными или опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Руководитель кадровой службы требует от поступающего на работу копию трудовой книжки (выписку из трудовой книжки) или справку с основного места работы для того, чтобы документально подтвердить стаж работника, а также в целях пресечения таких фактов, когда гражданин пытается устроиться на работу по совместительству и таким образом скрыть от работодателя "нерабочую" группу инвалидности.

По желанию работника о работе по совместительству может быть внесена запись в трудовую книжку. Запись производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Законодательством установлены ограничения возможности работы по совместительству для работников отдельных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы, а также по мотивам охраны труда. Статья 282 ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц моложе восемнадцати лет, а также на тяжелых работах, с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Федеральным законодательством запрещена работа по совместительству, кроме научной, преподавательской, иной творческой деятельности, членам Правительства РФ, муниципальным служащим, судьям и др. Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено, что гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов (ч. 2 ст. 14).

Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. за фактически выполненную работу. Закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В целях охраны здоровья граждан законодатель ограничил время работы по совместительству. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю.

159

Совместители имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Эта обязанность работодателя наступает и в том случае, если работник не отработал по совмещаемой работе шести месяцев. В этом случае отпуск предоставляется авансом и должен быть оплачен полностью. Если же с совместителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на основании ст. 137 ТК РФ.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работник вправе обратиться с просьбой к работодателю предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Если работник обратился с подобным заявлением, то работодатель обязан предоставить такой отпуск.

Всвязи с тем, что лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются гарантии и компенсации только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ), работники, работавшие по совместительству, не вправе претендовать на эти гарантии и компенсации по совмещаемой работе (например, на оплату проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно). Что касается других гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективными договорами, то они предоставляются совместителям в полном объеме (например, гарантии при расторжении трудового договора - выплата выходного пособия при увольнении с совмещаемой работы в связи с сокращением штата).

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть прекращен как по общим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, так и в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет основной. Это дополнительное основание прекращения трудового договора предусмотрено ст. 288 ТК РФ. Следует заметить, что увольнение совместителя

вданном случае является правом работодателя, а не обязанностью, т.е. он может перевести совместителя с его согласия на другую работу.

ВТК РФ не все нормы, регулирующие отношения совместительства, изложены достаточно четко. Так, не вполне ясно (и по этому вопросу существуют различные точки зрения), сохраняет ли действие трудовой договор по совместительству в том случае, если работник прекратил трудовые отношения по основному месту работы или уволен по инициативе работодателя. Некоторые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы договор по совмещаемой работе все равно будет рассматриваться как договор с лицом, работающим по совместительству, а работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, т.к. утрачен основной признак работы по совместительству - выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время. Безусловно, законодатель должен внести в нормы, регулирующие совместительство, некоторую ясность по рассматриваемому вопросу.

160

Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Совмещение - это ситуация, когда работник в течение установленной для него продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии или должности. Совмещением также считается расширение объема работ по одной и той же профессии или должности, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Например, основная специальность работника - каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день; или секретарь-машинистка исполняет обязанности секретаря, одновременно выполняет печатные работы в течение рабочего дня. При совмещении профессий производится определенная доплата к заработку. Размеры доплат устанавливаются по соглашению работника и работодателя.

4. Особенности трудового договора с работодателем - физическим лицом

До принятия Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда домашних работников были определены Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 28 апреля 1987 г. Им же была утверждена форма договора. Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. К лицам, работающим у граждан по договорам, могут относиться секретари, библиотекари, водители автомашин и т.п. Цель их деятельности - личное обслуживание гражданина-работодателя.

В юридической литературе различаются категории индивидуального нанимателя и индивидуального предпринимателя. Если индивидуальный наниматель принимает на работу лиц в целях извлечения прибыли, то он должен пройти государственную регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя.

Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо использует чужой труд для обслуживания домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности. Целесообразно разделить положения главы 48 на две группы: первую - для граждан, не занимающихся предпринимательской деятельностью (домашние работники, секретари, водители); вторую группу должны составлять работники, заключившие трудовой договор с работодателями - субъектами малого предпринимательства. Положение, существующее в настоящее время, чувствительно ущемляет трудовые права работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателей - физических лиц, т.е. у работодателей, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

Глава 48 Трудового кодекса РФ предусмотрела особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Предметом договора является выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон трудового договора, тогда как по общему правилу

161

при заключении трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию, т.е. работать по определенной специальности, квалификации, должности.

Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования), работодатель - физическое лицо обязан

зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Работодателю - физическому лицу запрещено оформлять трудовые книжки и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является трудовой договор.

Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Одним из случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор, ст. 59 ТК РФ называет заключение договора с лицами, поступающими на работу к работодателям - физическим лицам.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливаются по соглашению сторон. Учитывая то общее правило, что условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, продолжительность рабочей недели не может быть более 40 часов, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска -

менее 28 календарных дней.

Статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 календарных дней срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу работники должны быть уведомлены об изменении существенных условий трудового договора не позднее чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, так и по основаниям, установленным в самом договоре, например, прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, прекращение определенного рода (вида) деятельности и т.д. Установление дополнительных условий прекращения трудового договора не должно приводить к дискриминации работника в зависимости от пола, возраста и других признаков. Например, нельзя считать основанием прекращения трудового договора поступление работника в учебное заведение на заочную или вечернюю форму обучения, беременность женщины, достижение пенсионного возраста. Сроки предупреждения о расторжении трудового договора как со стороны работодателя, так и со стороны работника должны быть определены трудовым договором.

Выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.

Индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем - физическим лицом рассматриваются в судебном порядке.

162

5. Особенности трудового договора с гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу

В случае направления работника на альтернативную гражданскую службу

трудовой договор прекращается по п. 1 ст. 83 ТК РФ. При увольнении по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности. Прохождение в Российской Федерации альтернативной гражданской службы осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом "Об альтернативной гражданской службе", Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. Трудовая деятельность гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных вышеназванными Федеральным законом и Положением.

Постановлением Министерства труда РФ от 3 марта 2004 г. утверждены Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы. В предписании военного комиссариата указывается организация, в которую направляется гражданин для прохождения службы, и срок прибытия в эту организацию. По прибытии в организацию гражданин предъявляет работодателю следующие документы: предписание, паспорт, удостоверение и учетную карту, проездные документы, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы об образовании, квалификации. Работодатель заключает с гражданином срочный трудовой договор на период прохождения службы в этой организации. Оформление приема на работу осуществляется в соответствии с ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных специальным законодательством. Испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Исполнение гражданином трудовых обязанностей осуществляется при необходимости без ограничения общей продолжительности еженедельного рабочего времени, если он участвует в мероприятиях, перечень которых определяется руководителем федерального органа исполнительной власти либо руководителем органа исполнительной власти субъекта РФ, в подведомственной организации которого гражданин проходит службу. В этом случае время исполнения гражданином трудовых обязанностей учитывается работодателем в сутках. За каждые трое суток участия в указанных мероприятиях гражданину предоставляется двое суток отдыха.

Согласно п. 44 Положения гражданин может быть переведен из одной организации в другую в случаях: ликвидации организации; сокращения штатной численности организации; производственной необходимости; наличия подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, или противопоказаний для проживания в данной местности. Решение о переводе из одной организации в другую принимается Федеральной службой по труду и занятости. Работодатель расторгает с гражданином, который переводится в другую

163

организацию, срочный трудовой договор; производит полный расчет; выдает трудовую книжку и учетную карту с произведенными в установленном порядке записями; выдает под расписку предписание на убытие к новому месту прохождения альтернативной гражданской службы. Новый работодатель в таком же порядке заключает с гражданином срочный трудовой договор. Время нахождения гражданина в пути засчитывается в срок его альтернативной гражданской службы. В срок службы не засчитываются: прогулы; время нахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам, обучающимся в образовательных учреждениях; время отстранения от работы по причине алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Отпуска предоставляются гражданам, проходящим службу, в соответствии с ТК РФ, но есть и особенности. Продолжительность отпуска увеличивается на количество календарных дней, необходимых для проезда к месту использования отпуска и обратно. Работодатель выдает отпускной билет, приобретает и выдает гражданину проездные документы к месту жительства и обратно, которые по окончании отпуска и прибытии сдаются работодателю.

Решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается должностным лицом на основании представления к увольнению и оформляется приказом, который доводится до работодателя. Работодатель в соответствии с приказом в день увольнения (последний день работы) гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, расторгает с ним срочный трудовой договор, производит полный расчет, выдает ему под расписку трудовую книжку и учетную карту с произведенными в них в установленном порядке записями. По заявке организации, из которой увольняется гражданин, учреждением федеральной государственной службы занятости населения приобретаются проездные документы для проезда гражданина к месту жительства.

6. Особенности трудового договора с иностранным гражданином

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" устанавливает особенности трудовой деятельности иностранных граждан на территории Российской Федерации.

Право иностранного гражданина на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности подтверждается разрешением на работу. Общим условием для его получения является достижение 18-летнего возраста. Таким образом, по сравнению с российскими гражданами, которые при определенных условиях могут заключать трудовой договор с 14 лет, иностранные граждане значительно ограничены в такой возможности. Разрешение на работу выдается в пределах численности, установленной в

разрешении на привлечение и использование иностранных работников. Разрешение выдается работодателю для каждого иностранного работника, причем при условии внесения работодателем средств, необходимых для обеспечения выезда каждого иностранного работника из России. За выдачу разрешения на работу и разрешения на привлечение иностранной рабочей силы взимается плата в размере 1000 руб. и 3000 руб. соответственно с иностранного гражданина и работодателя. Таким образом, Закон

164

предусматривает разрешительный порядок привлечения и использования иностранных работников в России, т.е., прежде чем заключить трудовой договор, работодатель обязан иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин должен иметь разрешение на работу. Отсутствие разрешений является основанием для прекращения заключенного трудового договора вследствие нарушений установленных обязательных правил при заключении трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Разрешение выдается, как правило, на срок до одного года. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на один год. Разрешение не подлежит передаче другим работодателям. Привлекаемые на основе разрешения иностранные работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю. Отсюда вытекает вывод о том, что не все основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ст. 77 ТК РФ, применимы для трудового договора иностранного работника.

Временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Правовой статус иностранных граждан значительно ограничен. Так, иностранный гражданин не имеет права: находиться на государственной или муниципальной службе; замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ; быть командиром воздушного судна гражданской авиации; быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ, и др.

Работодатель, пригласивший иностранного гражданина в РФ в целях осуществления трудовой деятельности либо заключивший с иностранным работником

вРФ новый трудовой договор, возлагает на себя обязанности:

1.иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников;

2.обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу;

3.представить документы, необходимые для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в РФ;

4.уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и использовании иностранных работников в течение десяти дней со дня прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания; заключения с иностранным работником в РФ нового трудового договора; приостановления действия или аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников; аннулирования разрешения на работу иностранному работнику;

5.содействовать выезду иностранного работника из РФ по истечении срока заключенного с ним трудового договора;

6.оплачивать расходы, связанные с административным выдворением за пределы РФ или депортацией иностранного гражданина, принятого на работу с нарушением порядка привлечения и использования иностранных работников;

165

7.направлять в органы внутренних дел информацию о нарушении иностранным работником условий трудового договора, а также о досрочном расторжении таких договоров;

8.направлять в органы внутренних дел или органы безопасности информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы или места пребывания (п. 9 ст. 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей силы,

обязаны в месячный срок направить в Федеральную миграционную службу России

сведения о заключении на основании разрешения трудовых договоров с иностранными работниками.

Если работодатель нарушил установленный порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы, орган внутренних дел может приостановить действие разрешения до устранения допущенных нарушений либо аннулировать его. В случае аннулирования разрешения иностранный работник имеет право заключить новый трудовой договор с другим работодателем на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу, при условии, что до истечения этого срока остается не менее трех месяцев, и при наличии у нового работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Трудовые договоры с работниками-иностранцами могут быть прекращены не только по общим основаниям, но и при утрате силы разрешений, являющихся основанием для заключения трудового договора. Если иностранный работник нарушил условия трудового договора, разрешение на работу, выданное ему, может быть по ходатайству работодателя аннулировано органом внутренних дел, выдавшим данное разрешение. Аннулирование разрешения исключает возможность продолжения трудовой деятельности, поэтому трудовой договор с иностранным работником должен быть прекращен. Данная ситуация не охватывается диспозицией п. 11 ст. 77 ТК РФ, т.к. при заключении трудового договора разрешение на работу действовало. Основания для прекращения трудового договора в данном случае ТК РФ не предусматривает. Прекращение трудового договора, на наш взгляд, должно происходить со ссылкой на ст. 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", предусматривающую аннулирование разрешения.

За последнее десятилетие широко распространилась по всему миру незаконная трудовая миграция. Уголовное законодательство РФ не предусматривает ответственности за незаконное применение и использование иностранной рабочей силы. Статья 18.10 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы. За совершение подобного правонарушения работодатель несет ответственность в виде штрафа в размере от десяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда. Размер штрафов чрезвычайно щадящий (1000-2000 руб.), особенно если учитывать размер доходов, которые получает работодатель, привлекая десятки нелегалов. В этом случае работодателю выгоднее заплатить штраф (если факт использования иностранной рабочей силы будет установлен), чем проходить сложную процедуру получения

166

соответствующих разрешений. Несовершенство формулировки ч. 2 ст. 18.10 КоАП РФ относительно субъектного состава правонарушения приводит к тому, что в судах в отдельных регионах нелегалов вообще не подвергают штрафным санкциям. В этой связи необходимо внести соответствующие изменения в действующее законодательство.

Тема 3.2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о регламентации трудовым законодательством порядка заключения трудового договора

Задачи:

1.Изучить требования трудового законодательства к порядку заключения трудового договора.

2.Рассмотреть содержание основных гарантий при приёме на работу, установленных трудовым законодательством.

3.Изучить требования трудового законодательства к осуществлению защиты персональных данных работника

План:

4.Порядок заключения трудового договора.

5.Гарантии при приёме на работу.

6.Защита персональных данных работника

1. Порядок заключения трудового договора

Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 Трудового кодекса РФ. Такой порядок включает следующие этапы.

1.Предъявление документов гражданином.

Согласно статье 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1.паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих);

2.трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);

3.страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4.документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

5.при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, — документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

167

При заключении трудового договора впервые, т. е. с лицами, которые ранее не работали, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Статья 65 Трудового кодекса РФ запрещает требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на работу законодательством предусмотрено представление дополнительных документов. Например:

1)От лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель может потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

2)Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” устанавливает, что лица, поступающие на государственную службу, заключая служебный контракт, подают представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

3) Для иностранных граждан Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" установлен особый порядок приема на работу. Иностранные граждане могут быть приняты на работу лишь при наличии разрешения на право трудовой деятельности, выданного органами миграционной службы, а работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии.

Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. № 69 утверждена новая Инструкция по заполнению трудовых книжек. Согласно приказу Минфина РФ от 22 декабря 2003 г. изготовление бланков трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется Объединением государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков — Объединением “ГОЗНАК” Минфина России.

По общему правилу трудовые книжки ведутся всеми работодателями и на всех работников, проработавших у них свыше 5 дней. Не имеют права оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые, а также производить записи в трудовых книжках работодатели — физические лица (индивидуальные предприниматели). В этой связи, согласно ст. 309 ТК РФ единственным документом, подтверждающим работу у работодателя — физического лица, является трудовой договор, который в данном случае подлежит обязательной регистрации в органах местного самоуправления.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания

168

прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. С каждой такой записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель

обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся

вточном соответствии с формулировками ТК РФ (или иного федерального закона) со ссылкой на соответствующую статью, пункт или подпункт. При увольнении по инициативе работника (по собственному желанию) необходимо указать причину увольнения. Это важно потому, что согласно действующему законодательству о занятости, от причины увольнения по собственному желанию (наличия или отсутствия уважительных причин) зависит размер пособия по безработице.

Вслучае выявления неправильной или неточной записи о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника она исправляется по месту работы, где эта запись была внесена. При невозможности этого (например, организация была ликвидирована) запись исправляется по новому месту работы.

Вразделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Например, при необходимости изменения записи об увольнении делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись. Необходимо иметь ввиду, что в случае признания записи об увольнении или переводе недействительной работник может требовать выдачи ему дубликата трудовой книжки. Этот дубликат выдается по последнему месту работы и

внего переносятся все произведенные в трудовой книжке записи.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения, т. е. в последний день работы. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, а также внесении в трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку.

169

Если же в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой допускается только с согласия работника. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

2. Ознакомление работника с локальными нормативно-правовыми актами, связанными с его трудовой деятельностью.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда. Согласно статье 68 ТК РФ работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

3. Медицинский осмотр (обследование) для отдельных категорий граждан. Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный

медицинский осмотр. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др.

4. Заключение трудового договора.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14 августа 2008 г. № 424н утверждена примерная форма трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения, которая может быть использована за основу, т.к. законодатель не установил единой обязательной формы трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор, неоформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. (Эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия, к сожалению, и в ТК РФ, а она очень необходима).

170

Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в

действие. Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день.

Встатье 61 ТК РФ сказано и об аннулировании трудового договора, если работник не приступил к работе в день начала работы. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. Следует предположить, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) об аннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником.

После заключения трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудо-правовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником.

5. Оформление работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу.

На основании трудового договора работодателем оформляется приказ (распоряжение) о приеме на работу. Приказ — это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” утверждена унифицированная форма (№ Т-1) приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством. Статья 309 ТК РФ закрепила норму, в соответствии с которой работодатель — физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица.

6. Испытание при приеме на работу.

Втрудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании. Оно может быть предусмотрено соглашением сторон. Цель испытания - проверить соответствие работника поручаемой ему работе.

Содержание приказа о приеме на работу всегда должно соответствовать трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора — испытательном сроке, то его продолжительность должна быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

171

Если же стороны не включили в трудовой договор условие об испытании, то работник будет считаться принятым без испытания.

По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации. Некоторые изъятия из этого правила утверждены Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, в соответствии с которым испытание устанавливается не только при поступлении на государственную гражданскую службу, но и при переводе с одной должности на другую должность гражданской службы.

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. При этом, в срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Из этого правила есть некоторые исключения:

1)Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств испытание не может превышать шести месяцев.

2)При заключении трудового договора от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

3)Статья. 294 Трудового кодекса РФ указывает, что при приеме на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.

4)Статья 289 Трудового кодекса РФ закрепляет, что при приеме на работу на временные работы (на срок до двух месяцев) испытание работникам не устанавливается.

Федеральными законами могут быть установлены иные сроки испытания. Например, Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” испытание при поступлении на гражданскую государственную службу устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года, а при переводе из другого государственного органа - от трех до шести месяцев (п. 1 и 4 ст. 27).

Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон.

В части 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ перечислены категории лиц, которым испытание не устанавливается:

1.беременным женщинам (это гарантия охраны здоровья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию);

2.лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет (данная категория лиц требует особой защиты от некоторых производственных вредностей);

3.лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения;

172

4.лицам, избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу;

5.лицам, поступающим на работу по конкурсу;

6.лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Этот перечень не является исчерпывающим. Иные федеральные законы и коллективные договоры могут предусматривать и другие случаи, когда испытание не может быть установлено.

Правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в челом не отличается от положения других работников организации. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять свою трудовую функцию. На практике часто происходит нарушение трудовых прав работников, касающееся оплаты труда, когда в период испытания работники получают заработную плату в меньшем размере, чем другие работники данной организации. Следует заметить, что все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе оплату труда, должны полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок.

В правовом положении работника, проходящего испытание, имеется лишь одно отличие от правового положения других работников организации. Это отличие касается особенностей увольнения такого работника, проходящего испытание. Рассмотрим порядок увольнения по результатам испытания.

Результаты испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный, трудовые отношения продолжаются. В этом случае не требуется издание приказа об “окончательном” приеме работника на работу, как это часто бывает на практике.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения срока испытания. Если же испытательный срок истек и работник продолжает работу, то считается, что он

выдержал испытание.

Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка, о некачественном выполнении работы и т.п. Увольнение по результатам испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Неудовлетворительные результаты испытания не всегда являются основанием для расторжения трудового договора. Например, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 Г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” представитель нанимателя имеет право предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы (п. 7 ст. 27).

173

В то же время, закон позволяет в течение испытательного срока и самому работнику расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в упрощенном порядке. В частности он обязан предупредить работодателя об этом не за две недели, а за три дня.

Итак, каждый работодатель обязан придерживаться рассмотренных выше правил заключения трудового договора. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

2. Гарантии при приёме на работу.

Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу, устанавливая правило, согласно которому запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В соответствии с данной статьей запрещается отказ в трудоустройстве по основаниям, которые носят дискриминационный характер. Так, отдельными положениями ТК РФ запрещает отказ в заключении договора по следующим основаниям:

1)Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора

взависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключение составляют лишь случаи, предусмотренные федеральными законами. Например, Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

2)Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В частности, Уголовным кодексом РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

3)Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Такое приглашение должно быть выражено в письменной форме, т. е. устная договоренность этой нормой не охватывается.

Как видно, прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Запрещаются прямые или косвенные преимущества и дискриминация не по

174

деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника (особо обратим внимание на то, что не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие у них регистрации по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте). Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

При этом, дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников. Так, не являются дискриминационными ограничения, установленные законом в соответствии со спецификой трудового процесса (особые знания и навыки), либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщин, несовершеннолетних и т. п.). Поэтому, могут устанавливаться ограничения в приеме на работу по возрасту, по состоянию здоровья, по приговору суда в течение определенного срока, при наличии судимости, по совместительству и т. п. Например:

1)Нельзя считать необоснованным отказ в приеме на отдельные виды работ подростков. ТК РФ учитывает психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков. Поэтому ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Согласно ст. 242 ТК РФ несовершеннолетнего нельзя также принимать на материально-ответственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Кроме этого, установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков.

2)Нельзя считать необоснованным отказ в приеме на отдельные виды работ женщин. ТК РФ учитывает физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию. Поэтому ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

175

3)Нельзя считать необоснованным отказ в приеме на отдельные виды работ инвалидов. Инвалид принимается на работу с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

4)Нельзя считать необоснованным отказ в приеме на работу по совместительству, если возможность работы по совместительству ограничена ст. 276, 282 ТК РФ

Ст. 276 ТК РФ: Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации.

Ст. 282 ТК РФ: Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

5) Нельзя считать необоснованным отказ в приеме на работу на определенные должности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

ТК РФ обязывает работодателя при отказе в приеме на работу сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Необоснованный отказ может быть обжалован в суд. По прямому указанию ст. 391 ТК РФ споры об отказе в приеме на работу относятся к индивидуальным трудовым спорам, а, следовательно, гражданин, которому отказали в приеме на работу, в таком споре освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). При обоснованности иска суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор со дня первого обращения к нему по поводу трудоустройства. В этой связи возникает вопрос об оплате вынужденного прогула такому лицу, т.е. заработной платы с момента обращения к работодателю и до вынесения судом подобного решения. Ранее постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. (в настоящее время не действует) была предусмотрена обязанность работодателя оплатить такому лицу вынужденный прогул применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы. Однако данное постановление утратило силу, а постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. аналогичного указания не содержит. В настоящее время этот вопрос остается открытым.

Между тем, согласно принципу свободы трудового договора, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Например, закон не обязывает работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.). Незаконным отказ в приеме на работу является лишь тогда, когда работодатель сделал сообщение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень оснований, по которым работодатель не вправе отказывать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении

176

трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

3. Защита персональных данных работника

Каждый гражданин в процессе своей жизни вступает во взаимоотношения с различными предприятиями, организациями, учреждениями, а также другими гражданами. При этом у последних происходит накопление данных о конкретном индивиде, начиная с самых простых (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения и т. п.) и заканчивая очень специфическими (сведения о заболеваниях, судимостях, размерах доходов, имуществе и пр.). Нередко по причинам самого различного характера гражданин не желает, чтобы сведения о нем становились известны широкому кругу лиц. В целях защиты всей этой информации используется режим личной тайны, который в последнее время чаще называется режимом «персональных данных».

Рассмотрим нормативно-правовую базу по защите персональных данных. 1) Международно-правовые акты.

Необходимость особой защиты персональных данных уже достаточно давно признается мировым сообществом. Еще в 1981 г. в Страсбурге была подписана

Конвенция о защите личности в связи с автоматической обработкой персональных данных. Данная конвенция определяет персональные данные как информацию, касающуюся конкретного или могущего быть идентифицированным лица («субъекта данных»). Конвенция основывается на том, что персональные данные, проходящие автоматическую обработку, должны быть:

1)полученными и обработанными добросовестным и законным образом;

2)накапливаться для точно определенных и законных целей и не использоваться в противоречие с этими целями;

3)адекватными, относящимися к делу и не быть избыточными применительно к целям, для которых они накапливаются;

4)точными и, в случае необходимости, обновляться;

5)храниться в такой форме, которая позволяет идентифицировать субъектов данных не дольше, чем этого требует цель, для которой эти данные накапливаются.

Конвенция указывает на то, что подписавшие ее страны обязуются принимать надлежащие меры для охраны персональных данных, накопленных в автоматизированных базах данных, от случайного или несанкционированного разрушения или случайной утраты, а равно от несанкционированного доступа, изменения или распространения. При этом «персональные данные о национальной принадлежности, политических взглядах либо религиозных или иных убеждениях, а равно персональные данные, касающиеся здоровья или сексуальной жизни, могут подвергаться автоматической обработке только в тех случаях, когда национальное право предусматривает надлежащие гарантии. Это же правило применяется к персональным

177

данным, касающимся судимости» (ст. 6). Российская Федерация подписала Конвенцию в 2001 г., но пока не ратифицировала ее.

2) Конституция РФ.

Впервые нормы, касающиеся персональных данных, были введены Конституцией РФ 1993 г., провозгласившей право каждого на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (см. ч. 1 ст. 23) и право каждого на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений (см. ч. 2 ст. 23), а также недопустимость сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни лица без его согласия (см. ч. 1 ст. 24).

Эти конституционные нормы получили дальнейшее развитие в законодательстве и

вподзаконных нормативно правовых актах.

3)Законы.

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» Трудовой кодекс РФ.

4) Подзаконные нормативно-правовые акты.

Указ Президента РФ от 6 марта 1997 № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера»

Постановление Правительства РФ от 15.09.2008 № 687 «Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации»

Персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация (ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»)

Согласно Указу Президента РФ от 6 марта 1997 № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера» персональные данные относятся к категории

конфиденциальной информации.

Вопросам защиты персональных данных работника посвящена гл. 14 ТК РФ. Персональные данные работника – это информация, необходимая работодателю

в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ). К персональным данным работника могут относиться биографические и опознавательные данные, личные характеристики, сведения о семейном положении, социальном положении, образовании, навыках, профессии, служебном положении, финансовом положении, состоянии здоровья и прочее.

Трудовой кодекс РФ устанавливает следующие правила работы с персональными данными:

1.все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях,

178

предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

2.работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

3.работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

4.при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

5.защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств;

6.работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

7.работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

8.работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

1.не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

2.не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

3.предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности);

4.осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

5.разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать

179

только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6.не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

7.передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Вцелях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя,

работники имеют право на:

1.полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

2.свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

3.определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

4.доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

5.требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

6.требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

7.обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Нарушение норм, регулирующих правовой режим персональных данных, влечет за собой наступление различных видов ответственности. Так, согласно ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В частности, ст. 13.11 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах. Статьи 137 и 138 УК РФ предусматривают уголовную ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни и за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений соответственно. Кроме того, ст. 155 УК РФ предусмотрена

180

ответственность за разглашение тайны усыновления (удочерения).

Тема 3.3. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Цель: расширить и закрепить знания студентов об особенностях регламентации трудовым законодательством порядка изменения трудового договора

Задачи:

1.Сформулировать понятие перевода на другую работу, выделить его отличительные признаки и значение.

2.Выделить виды переводов на другую работу.

3.Изучить требования трудового законодательства к порядку изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

4.Изучить требования трудового законодательства к порядку изменения трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, её реорганизации.

5.Изучить требования трудового законодательства к порядку отстранения работника от работы.

План:

6.Перевод на другую работу: понятие, отличительные признаки, значение.

7.Виды переводов на другую работу.

8.Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

9.Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, её реорганизации.

10.Отстранение работника от работы.

При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все обязанности работника по занимаемой им должности, условия их выполнения. Это имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены.

Однако никакая трудовая деятельность не может сохранять абсолютную стабильность своих основных условий на протяжении долгого времени. Изменение ситуации на рынке, смена собственника и организационно-правовой формы организации-работодателя, появление новых технологических процессов и многочисленные иные причины могут повлечь за собой необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения и т.д. все они влекут за собой

необходимость изменения трудового договора. При этом Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора.

181

Трудовой кодекс РФ ввел новый термин “изменение трудового договора”, на содержание которого нельзя не обратить внимание. Изменениям трудового договора посвящена глава 12 Трудового кодекса. Под изменением трудового договора можно понимать:

∙во-первых, заключение нового трудового договора,

∙во-вторых, модификацию прежнего трудового договора, который был для работника и работодателя основанием возникновения существующего между ними трудового правоотношения,

∙в-третьих, новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом и является основанием для возникновения нового трудового правоотношения.

1. Перевод на другую работу: понятие, отличительные признаки, значение

Перевод работника на другую работу – сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда. В современном ТК РФ в ст. 72.1 дано следующее определение перевода.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод может быть осуществлен также на постоянную работу к другому работодателю с прекращением трудового договора по прежнему месту работы.

182

Данное определение можно представить в виде схемы:

Перевод

				к новому работодателю
у прежнего работодателя				к новому работодателю
(постоянный или временный)				(постоянный)


Изменение	Изменение		Изменение
трудовой	структурного	местности, в
функции	подразделени		которой
работника	я работника		работает
			работник

Как видно перевод на другую работу представляет собой изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из условий договора (места работы, трудовой функции, степени вредности условий труда, режима труда, объема работы и т.д..).

При переводе на другую работу у того же работодателя не происходит возникновения нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, т.е. сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника к другому работодателю, т.е. в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым. При переводе работника на работу к другому работодателю (в другую организацию) изменяется сторона трудового договора, поэтому трудовой договор расторгается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ. В этом случае кроме согласия самого работника необходимо согласие прежнего и нового работодателей. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантию при заключении трудового договора при переводе, согласно которой работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения

спрежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора.

Воснове переводов лежит важнейший принцип - недопустимость перевода на другую работу без письменного согласия работника. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ содержит два исключения из этого правила:

1) допускается без согласия работника временный перевод на другую работу в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, а также простоя, вызванного этими факторами (ст. 72.2 ТК РФ);

183

2) допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Ранее действовавшее законодательство допускало, что перевод без получения письменного согласия работника мог считаться законным, если он добровольно приступил к выполнению другой работы (согласие конклюдентными действиями). В настоящее время в соответствие с действующим законодательством такое правило применяться не может.

Отличительные признаки перевода.

Перевод на другую работу имеет определенное сходство с рядом других институтов трудового права: перемещением, отстранением от работы, совместительством и др. Однако все они имеют и существенные отличия от перевода. С целью определения того, какие конкретно нормы трудового законодательства необходимо применять в каждом конкретном случае – произведем разграничение между этими понятиями.

1. Отличие перевода от перемещения

С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноценный участок в той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения условий трудового договора.

Иногда администрация без письменного согласия работника переводит его на другую работу, считая это перемещением, и если он отказывается приступать к новой работе, его увольняют. В процессе рассмотрения возникающих споров зачастую выясняется, что все-таки имел место именно перевод без согласия работника, поэтому невыход на новую работу нельзя считать прогулом и работник подлежит восстановлению на работе. Чтобы отличить перевод от перемещения (простого изменения рабочего места без изменения условий трудового договора), надо четко выявить, что же изменилось в деятельности работника. В этой связи рассмотрим два случая:

1) Если в трудовом договоре, заключенном с работником, указано точное место выполнения им своей работы, то будет иметь место перевод, а не перемещение. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в п. 16 указано, что «если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то

184

необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

2) Аналогично вышеизложенному, следует считать переводом поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке и пр. в том случае, если при заключении трудового договора было точно указано, что работник выполняет свою работу на конкретном оборудовании.

Итак, если в трудовом договоре были оговорены сторонами конкретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.

Таким образом, отличие перевода от перемещения связано с изменениями или отсутствием таковых в трудовой функции, рабочем месте или иных определенных сторонами условий трудового договора.

2. Отличие перевода от изменения наименования профессии

Трудовая функция определяется наименованием должности. Наименование должно отражать характер выполняемой работы и соответствовать номенклатуре должностей.

Если изменение наименования должности обусловлено изменением функции, то перемещение с должности одного наименования на другую должно быть признано переводом. Нельзя признать перемещение переводом, если при изменении единой номенклатуры должностей прежняя должность была упразднена, но трудовая функция новой полностью ей соответствует.

3. Отличие перевода от отстранения от работы

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность отстранения работника от работы работодателем (ст. 76). Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать

кработе) работника:

1.появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2.не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3.не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

4.при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5.в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права);

6.по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Таким случаем является,

185

например, отстранение работника, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления, от должности в соответствии со ст. 114 УПК РФ. Отстранение от работы имеет некоторое сходство с переводом работника на

другую работу. И в том и в другом случае работник лишается возможности выполнять свою трудовую функцию по решению работодателя. Отстранение от работы является временной мерой, так же как и временный перевод на другую работу. Однако между этими институтами есть и отличия.

Во-первых, работодатель при наличии оснований, установленных ст. 76 ТК РФ не только вправе, но и обязан отстранить работника от работы.

Во-вторых, хотя отстранение от работы является временной мерой, его, в отличие от временного перевода, невозможно определить каким-либо фиксированным сроком.

В-третьих, в отличие от перевода в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами. Такими случаями, в частности является:

а) отстранение от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине. При этом ему производится оплата за всё время отстранения от работы как за простой, т.е. выплачивается 2/3 заработной платы (ст. 76 ТК РФ);

б) отстранение гражданского служащего, в отношении которого проводится служебная проверка от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы (ч. 7 ст. 59 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79ФЗ).

4. Отличие перевода от совмещения

Определенное сходство имеется также между институтами перевода и совмещения. При совмещении, также как и при переводе, происходит изменение существенных условий труда (объема работ). Совмещение, так же, как и постоянный перевод требует согласия работника.

Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника.

Однако между этими правовыми институтами есть и различия:

1)при переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит;

2)совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и специальности;

3)при совмещении выполнение разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены труда;

4)совмещение, в отличие от перевода, может быть отменено без согласия работника.

5. Отличие перевода от командировки

186

Командировка имеет некоторое внешнее сходство с переводом на работу в другую местность. Однако между этими правовыми понятиями есть ряд отличий:

1)командировка всегда ограничивается сроками, постоянные переводы сроками не ограничены;

2)командировка может быть только в другую местность – перевод возможен и на том же предприятии;

3)при командировке не делается никаких записей в трудовой книжке;

4)перевод на другое предприятие влечет за собой прекращение прежних трудовых отношений – при командировке сохраняется правовая связь с предприятием.

5)переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника, а при командировке такого согласия не требуется. Исключение установлено трудовым законодательством только в отношении женщин, имеющих детей (ст. 259 ТК РФ).

Своеобразной командировкой является служебная поездка работников, чье место работы находится в пути, например проводников поездов. Здесь отсутствует перевод, нет даже перемещения. Это служебная поездка, на которую работник заранее, при заключении трудового договора согласился, как на необходимое условие работы.

Нельзя также, например, признать переводом смену места работы геологов, т.к. их перемещения определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет являться направление в другую организацию внутри одного предприятия, направление в другую полевую партию экспедиции.

6. Отличие перевода от совместительства

Совместительство, также как, и перевод связано с выполнением работником другой работы. Отличие перевода от совместительства заключаются в следующем:

1)при совместительстве работник выполняет работу на основании двух трудовых договоров (контрактов). При этом они абсолютно независимы и могут быть заключены и расторгнуты независимо друг от друга;

2)при совместительстве работник обычно выполняет одну и ту же работу на двух рабочих местах, т.е. не уходит со старого рабочего места;

3)совместительство обычно находит проявление в полном объеме при работе в иной организации;

4)запись сведений о работе по совместительству вносится в трудовую книжку только по желанию работника. При временном переводе она не делается, при постоянном – делается в обязательном порядке.

7. Отличие перевода от перехода на другую работу

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Таким образом, основной определяющий признак перевода — это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

187

Значение перевода заключается в том, что он является:

1.средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями в целях целесообразного ее использования;

2.основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

3.гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям, указанным в п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ);

4. средством охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья — ч. 2 ст. 72; ст. 254 ТК РФ);

5.методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Здесь не идет речь о воспитании путем наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.

2.Виды переводов на другую работу

Переводы на другую работу можно классифицировать на виды по различным основаниям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов по трем основаниям: по срокам; по субъекту инициативы перевода; по месту перевода.

1. По срокам переводы разделяются на:

а) постоянные; б) временные.

При постоянном переводе условия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Постоянные переводы на другую работу по общему правилу могут осуществляться только с согласия работника. В этих целях работник должен написать соответствующее заявление. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 22 декабря 1992 г. указал: если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным. Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа являются подписанные сторонами изменения к трудовому договору. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма (№ Т-5) приказа о переводе работника на другую работу в той же организации. Приказ объявляется работнику под расписку. В трудовой книжке работника постоянный перевод обязательно отмечается.

Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы. Временные переводы на другую работу допускаются в случаях, предусмотренных ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим эти случаи с применением схемы:

188

Временные переводы

По письменному соглашению сторон

(на срок до 1 года, либо до выхода на

работу временно отсутствующего

работника)

Без согласия работника

(на срок до 1 месяца в течение календ года)

Правило! Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе

Условие № 1.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и других случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий

Условие № 2

В случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в условии № 1

При этом перевод работника на работу, требующую более низкой квалификации допускается только с письменного согласия работника

Временные переводы на другую работу возможны как с согласия, так и без согласия работника. Временные переводы с согласия работника осуществляются на основании его письменного заявления. Временные переводы без согласия работника возможны только при наличии условий № 1 и № 2 (см. схему). В этих случаях работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу. Если все требования законодательства работодателем соблюдены, то отказ работника от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу — как прогул. При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. В трудовой книжке работника временные переводы не отмечаются.

2. По субъекту инциативы перевода переводы делятся на:

а) осуществляемые по инициативе работодателя;

189

б) осуществляемые по инициативе работника; в) осуществляемые по инициативе третьих лиц.

По общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии на него взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит какому-то конкретному лицу.

Во-первых. Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя. Предложение работодателя об изменении условий труда обычно предполагает встречное волеизъявление работника. Исключения из этого правила установлены законодательством.

Во-вторых. С инициативной о переводе может выступить и сам работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно последний не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Примеры:

1)В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

2)В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

В-третьих. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Таковыми могут быть:

1)Медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Правило перевода работника по медицинскому заключению устанавливает 73 статья ТК РФ. В частности, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии

смедицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При этом возможно два варианта поведения работодателя:

а) Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель

190

обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

б) Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

2) Судебный орган.

а) В соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например: программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети», и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ на срок один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем, чтобы через год вернуть на прежнюю должность.

б) Аналогично в соответствии со 3.8 и ст. 3.11 КоАП РФ работнику может быть назначено наказание в виде лишения специального права (например, права управления транспортным средством) или дисквалификации (то есть лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом) соответственно. В обоих указанных случаях возможно не расторжение, а изменение трудового договора с работником.

3. По месту перевода можно выделить:

а) переводы внутри организации; б) переводы в другую организацию в той же местности;

в) переводы вместе с организацией в другую местность; г) в другую организацию, находящуюся в другой местности.

Существуют две наиболее распространенные точки зрения на определение понятия «другая организация». А.И. Ставцева связывает понятие другого предприятия прежде всего с другим коллективом. По ее мнению переводом будет являться возникновение нового правоотношения при вливании работника в новый коллектив.

191

Однако данная точка зрения имеет свои слабые стороны. В крупном производственном объединении, корпорации, холдинге возможен перевод работника из одного в другое, практически не связанное с первым предприятие, которые, тем не менее объединены единой организационно-правовой формой. В таком случае работник не перестает быть членом трудового коллектива в широком смысле, коллектива всей корпорации, однако, перемещение будет иметь все признаки перевода.

Более обоснованным представляется другая точка зрения, связывающая понятие другого предприятия прежде всего с возможностью самостоятельного найма работников. Так, Н.П. Черноморченко выделяет следующие признаки «другого предприятия»: 1) самостоятельное право приема и увольнения по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право; 2) наличие денежных средств; 3) обладание оперативной самостоятельностью в их расходовании.

Итак, другая организация — это другой субъект трудового договора, имеющий право приема и увольнения работников. Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т.е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят; а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которой он работал; б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие администрации по старому и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

Не является однозначным в трудовом праве и понятие «другая местность». В науке трудового права еще в 50-е годы XX века сложилось преобладающее мнение, что под другой местностью следует понимать местность за границей населенного пункта. Эта точка зрения сохраняется и до сих пор. В частности в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что «под другой местностью следует понимать местность за пределами административнотерриториальных границ соответствующего населенного пункта».

Исходя вышеприведенного следует, что перевод организации, например, в другой район города, не будет признан переводом в другую местность, хотя это может на значительном расстоянии от первоначального ее расположения, а вот перенос коммерческого магазина на 30 м с ж/д станции на шоссе, находящееся в другом административном подчинении – будет. С другой стороны, неравномерное развитие современного транспорта во многих случаях позволяет добраться до более удаленных мест быстрее, чем до менее удаленных. Поэтому представляется, что понятие «другая местность» должно определяться с учетом административно-территориального деления и радиуса действия средств коммунального транспорта.

Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что

работник обязуется выполнять свои обязанности на объектах, расположенных в различных местностях – обычно такие условия включаются в договоры, заключаемые со

192

строителями, прокладчиками трубопроводов и т.п. Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом.

Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, при этой ситуации необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ); Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Бывают случаи, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора происходит в силу действия объективных обстоятельств, не зависящих ни от воли сторон трудового договора, ни от воли третьих лиц. Типичный пример тому – изменение определенных сторонами условий трудового договора вследствие проведения мероприятий по реорганизации применяемых технологий, изменению организации труда и т.п.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда определен в ст. 74 ТК РФ.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

При этом вводимые работодателем изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Опредстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора,

атакже о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (Например, работодателем - физическим лицом – предупреждение должно быть сделано не позднее, чем за 14 календарных дней, работодателем - религиозной организацией – не позднее, чем за 7).

Как видно, согласия работника в данном случае также не требуется.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник

193

может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае, если указанные выше обстоятельства технологического или организационного характера могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

4. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, её реорганизации

Порядок изменения трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, её реорганизации определен в ст. 75 ТК РФ.

Данная статья устанавливает порядок возможных действий работодателя в случаях:

1.смены собственника;

2.изменения подведомственности организации, проведения её реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование).

1)При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данные категории работников увольняются по п. 4 ст. 81 ТК РФ. При этом согласно ст. 181 ТК РФ увольняемым руководителю, его заместителю и главному бухгалтеру выплачивается выходное пособи в размере трех среднемесячных заработных плат.

Вместе с тем, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае же отказа других работников от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор с ними прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК РФ.

194

2) Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Как видно трудовые отношения с работниками продолжаются. При отказе же работников от продолжения работы в этих случаях трудовой договор с ними прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК РФ.

5. Отстранение работника от работы

Отстранение от работы не является основанием прекращения трудового договора. Отстранение носит временный характер и влечет за собой приостановление выполнения работником трудовых обязанностей. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы.

Статья 76 ТК РФ предусматривает случаи отстранения работника от работы. Так, работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) работника:

7.появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

8.не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

9.не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

10.при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

11.в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права);

12.по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Таким случаем является, например, отстранение работника, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления, от должности в соответствии со ст. 114 УПК РФ.

Отстранение от работы допускается и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Например:

1) В соответствии с Федеральным законом от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ “О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения” лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой на оснований постановлений главных государственных санитарных врачей, временно отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию.

195

2) В случаях, установленных Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. № 3-ФК “О чрезвычайном положении”, на период действия чрезвычайного положения могут быть отстранены от работы руководители государственных и негосударственных организаций.

3) Государственный гражданский служащий может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы представителем нанимателя в период урегулирования конфликта интересов. Порядок отстранения государственного служащего предусмотрен Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 179-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. В отличие от общих случаев отстранения от работы гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы (п. 2 ст. 32).

4) Руководитель организации-должника по решению арбитражного суда может быть отстранен от должности в случаях и порядке, предусмотренных Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ “О несостоятельности (банкротстве)”. В связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) с руководителем организации может быть расторгнут трудовой договор на основании п. 1 ст. 278 ТК РФ.

По общему правилу при отстранении от работы выплата работнику заработной платы приостанавливается. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Признание судом или инспекцией труда решения об отстранении от работы незаконным влечет выплату работнику средней заработной платы за все время отстранения. Кроме того, незаконно отстраненный от работы работник вправе потребовать компенсации причиненного ему морального вреда..

Тема 3.4. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о регламентации трудовым законодательством порядка прекращения трудового договора.

Задачи:

1.Сформулировать понятие и рассмотреть виды оснований прекращения трудового договора.

196

2.Изучить требования трудового законодательства к порядку расторжения трудового договора по инициативе работника.

3.Изучить требования трудового законодательства к порядку расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

4.Изучить требования трудового законодательства к порядку прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5.Изучить требования трудового законодательства к порядку прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора.

6.Изучить содержание гарантий и компенсаций работникам, связанных с расторжением трудового договора.

7.Изучить требования трудового законодательства к порядку оформления увольнения работников и производства расчетов с ними.

8.Рассмотреть особенности правовых последствий незаконного увольнения.

План:

9. Понятие и виды оснований прекращения трудового договора. 10.Расторжение трудового договора по инициативе работника. 11.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

12.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. 13.Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил

заключения трудового договора.

14.Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. 15.Порядок оформления увольнения работников и производство расчетов с ними. 16.Правовые последствия незаконного увольнения работников.

1. Понятие и виды оснований прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников.

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины – синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений.

197

Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:

1.в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2.соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3.налицо юридический акт прекращения трудового договора.

Втрудовом законодательстве употребляется три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение работника. Первые два употребляются, когда говорим о трудовом договоре. При этом расторжение означает прекращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по инициативе работника, администрации или третьего лица).

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию предусмотренных законодательством органов Рострудинспекции, или специализированной государственной инспекции, или судебно-следственных органов в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Работодатель обязан также отстранить работника от работы в случае, если он в установленном порядке не прошел обучение и проверку знаний и навыков но охране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на работе в нетрезвом состоянии (ст. 76 ТК).

Основанием прекращения трудового договора могут быть:

1.волевые действия. В данном случае одна из сторон договора или обе его стороны или

третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, военкомат), проявляют инициативу прекратить договор;

2. события (например истечение срока трудового договора).

Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ работодателя, заявление работника, приговор суда), оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение.

Виды оснований прекращения трудового договора.

Все основания увольнения работника по субъектам их распространения делятся на:

1.общие, распространяемые на всех работников. Они указаны в п. 1-11 ст. 77 ТК РФ;

2.дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Они предусмотрены отдельными статьями ТК РФ, а также иными федеральными законами.

1. Общие основания для увольнения работников.

Статья 77 ТК РФ включает одиннадцать общих оснований для увольнения

работников. Из них:

198

а) семь конкретных оснований увольнения (п. 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9). При увольнении по данным основаниям в приказе и в трудовой книжке работника делается ссылка непосредственно на ст. 77 ТК РФ. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

б) четыре отсылочных оснований к другим статьям (п. 3, 4, 10, 11). Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую данное основание. Например:

1)При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, в которой конкретизируются основания увольнения по инициативе работодателя. Например: «Уволен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, подп. б) п. 1 ст. 81 ТК РФ».

2)При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (в этой статье перечислены обстоятельства, которые влекут прекращение трудового договора). Например: «Уволен в связи с призывом на военную службу, п. 1 ст. 83 ТК РФ».

Рассмотрим общие основания увольнения работников, представленные в ст. 77 ТК

РФ.

Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК.

Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного их расторжения. Так, для руководителя организации Кодекс установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отношений трудовым законодательством, учредительными документами организации и его трудовым договором, который заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 274, 275 ТК). Но Кодекс также предусматривает и возможность досрочною расторжения трудового договора

199

руководителя как по его инициативе с письменным предупреждением не позднее, чем за один месяц работодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК), так и по решению работодателя (его органа) при отсутствии виновных действий (бездействий) руководителя с выплатой соответствующей компенсации (ст. 279 ТК).

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме за три дня до увольнения. Если же Работодатель этого не сделал и работник продолжает работать сверх обусловленного срока, то договор трансформируется из срочного в договор с неопределенным сроком

Договор для выполнения определенной работы (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по заместительству отсутствующего работника – с выходом последнего па работу, а договор для сезонной работы – по окончании сезона (ст. 79 ТК).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК).

Пункт 3. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), т.е. отсылает к данной статье, что будет раскрыто далее.

Пункт 4. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК), т.е. отсылает к данной статье, что будет раскрыто далее.

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

В этом пункте два разных основания прекращения трудового договора. Первое — увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это:

1.работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу,

2.самого работника

3.работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода.

Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке

перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор.

Пункт 5 содержит и второе основание увольнения – переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

200

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК).

Этих трех по существу оснований прекращения трудового договора КЗоТ не предусматривал. Они новые. При смене собственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию, как ранее указывалось, лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. А при изменении подведомственности (подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) по данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК содержит три самостоятельных основания увольнения, связанных с различными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собственника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, а при двух других изменениях организаций

– работник, отказавшийся работать при этом изменении.

Пункт 7 ст. 77 ТК Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 ст. 74). Это старое основание п. 6 ст. 29 КЗоТ, появившееся лишь с 1992 г. При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение определенных сторонами условий трудового договора работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 74, т.е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3,4 ст. 73 ТК). Это также новое основание увольнения работника. Раньше по КЗоТ такие работники увольнялись по несоответствию по состоянию здоровья по инициативе работодателя (п. 2 ст. 33 КЗоТ). Современный Трудовой кодекс РФ такое основание предусматривает в п. 5 ст. 81, т.е. тоже повторяет в разных статьях одно основание. При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9 Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (т.е. в связи с перемещением работодателя в другую местность). При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.

201

Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т.е. по п. 1 ст. 81 ТК.

Пункт 10, Обстоятельства, независящие от воли сторон. Этот пункт отсылочный и отсылает к ст. 83 ТК РФ, о которой будет сказано далее.

Пункт 11 Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Этот пункт также отсылочный и отсылает к ст. 84 ТК РФ, которая предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу:

1.прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2.прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья;

3.прием при отсутствии документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (например, врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования),

4.заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномочены рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения обязанностей по трудовому договору;

5.в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

6.Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие требованиям имеющиеся у него вакансии.

7.Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан прилагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.

2. Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Статья 77 ТК РФ также указывает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например:

1)Помимо общих оснований прекращения трудового договора, с лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может прекращаться в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

2)Трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом помимо иных оснований прекращения, предусмотренных ТК РФ, может прекращаться по основаниям, указанным в нем самом (ст. 307 ТК РФ).

3)Особые основания для увольнения предусмотрены Федеральным законом от 21 июля 2007 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Так, сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах по достижении предельного возраста (он установлен в зависимости от звания сотрудника), в связи с прекращением гражданства Российской Федерации и т. п.

202

Втех случаях, когда работник увольняется по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иным федеральным законом, ссылка в трудовой книжке и приказе об увольнении делается на соответствующую статью ТК РФ или федерального закона.

2.Расторжение трудового договора по инициативе работника

Всоответствии с конституционным принципом свободы труда трудовое законодательство предоставляет работнику право в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. По инициативе работника (по собственному желанию) возможно расторжение как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора (ст. 80 ТК РФ). По КЗоТ РФ 1971 г. срочный трудовой договор подлежал расторжению досрочно по требованию работника лишь при наличии уважительных причин, таких как болезнь, инвалидность, нарушение администрацией законодательства о труде, трудового договора. По действующему Кодексу работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, независимо от того, на какой срок был заключен трудовой договор.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, если подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением и отсутствуют факты оказания давления со стороны работодателя. Если при рассмотрении трудового спора истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить работодателя в письменной форме (путем подачи заявления) за две недели. Трудовой кодекс РФ устанавливает некоторые исключения из этого общего правила. Так, на основании ст. 292 и 296 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев или занятые на сезонных работах, обязаны предупредить работодателя письменно за три календарных дня. На основании ст. 71 ТК РФ работник, желающий уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, обязан предупредить работодателя в письменной форме за три дня. В соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Предупреждение за две недели необходимо для того, чтобы работодатель смог своевременно найти замену увольняющемуся работнику. В заявлении об увольнении необходимо указать конкретные причины увольнения. Так, например, Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» (с послед. изм.) разграничивает

203

уважительные и неуважительные причины увольнения по собственному желанию и в зависимости от этого устанавливает различный размер пособия по безработице.

Если достигнута договоренность между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Если же заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в образовательное учреждение на дневную форму обучения; перевод мужа или жены на работу в другую местность; направление одного из супругов на работу за границу; болезнь, препятствующая продолжению данной работы или проживанию в данной местности; необходимость ухода за больным членом семьи) или работодатель нарушает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Втех случаях, когда предполагаемая дата увольнения в заявлении не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, чтобы в дальнейшем избежать индивидуального трудового спора о незаконности увольнения. Предупредить работодателя об увольнении работник может не только во время работы, но и во время отпуска, болезни и в других случаях отсутствия на работе.

Двухнедельный срок предупреждения обязателен для работника и для работодателя. Факт подачи заявления об увольнении по собственному желанию не является основанием освобождения работника от его трудовых обязанностей. В случае нарушения трудовой дисциплины в период двухнедельного срока предупреждения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул или за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, даже в тех случаях, когда не издан приказ об увольнении.

Впоследний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку

свнесенной в нее записью об увольнении. Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г., в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, “Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации” или “Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения (вправе написать новое заявление, отменяющее прежнее). Увольнение в этом случае не производится, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Согласно ст. 64 ТК РФ

204

работнику, письменно приглашенному в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения не может быть отказано в приеме на работу.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает исполнять трудовую функцию и не настаивает на увольнении, то

действие трудового договора продолжается.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 ТК РФ устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т.е. гражданина, уже реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

Каждый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5–11). Другие основания не содержат вины работника, поэтому ТК РФ предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 2 и 3 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Часть третья ст. 81 ТК устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе работодателя по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т.е. не допускается увольнение в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам.

Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения. В частности, увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 5 —10 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными увольнениями. Применяя самое строгое дисциплинарное взыскание, которым является увольнение, работодатель обязан соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание (в том числе и

205

увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за прогул; за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; за совершение по месту работы хищения) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Раскроем основания для увольнения по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ.

Пункт 1 ст. 81 ТК РФ. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:

∙по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

∙по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

∙юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, ликвидируется также вследствие признания его банкротом.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо —

прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (т.е. лицо исключается из данного Реестра).

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, служит основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Порядок высвобождения работников закреплен в ст. 180 ТК РФ.

1.Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

2.Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником до истечения срока двухмесячного предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

3.В соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” работодатель обязан не менее чем за три месяца предоставить органам службы занятости и профсоюзному органу или иному

206

представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников.

4.При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Пункт 2 ст. 81 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников

организации, индивидуального предпринимателя.

Организация самостоятельно определяет структуру и штаты (штатное расписание). Сокращение численности или штата работников производится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами, при фактическом сокращении объема работ, при перераспределении обязанностей работников, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. Это ведет к необходимости сократить штат работников путем их увольнения.

Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

1)Работник должен быть в письменном виде предупрежден о предстоящем увольнении под расписку за 2 месяца. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим указанным обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы дата увольнения следовала за истечением срока предупреждения. ТК РФ не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако работник не может быть уволен по указанному основанию в эти периоды. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, то работник должен быть уволен на следующий за последним днем его болезни или отпуска день.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при трудовой договор с работником до истечения срока двухмесячного предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

2)При увольнении работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить.

3)О предстоящем сокращении работников работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации за два месяца

207

до начала проведения соответствующих мероприятий и получить мотивированное мнение профсоюза о сокращении ратников-членов данного профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

4) Работодатель применил правила об оставлении на работе:

а) Не могут быть уволены по сокращению штата беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

б) В отношении иных работников должно применяться правило преимущественного оставления на работе, указанное в ст. 179 ТК РФ.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

а) семейные (при наличии двух и более иждивенцев); б) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

в) работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

г) инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отчества; д) работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства;

е) коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Руководителем принимаются во внимание различные сведения, характеризующие производственную деятельность работников (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, о стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, сведения о поощрениях и др.).

При сокращении численности или штата работников работодатель не вправе (как ранее допускалось) в пределах однородных профессий и должностей производить перестановку работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Иными словами, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата невозможно, если его должность сохраняется в штатном расписании.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух

208

месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для получения среднего заработка за третий месяц работник должен предъявить работодателю справку из органа службы занятости населения. Соответствующие выплаты работнику производятся по прежнему месту работы.

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие – это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Понятие “несоответствие” — подвижное, динамичное, т.к. техническая организация труда, как и способности работника, его специальная подготовка, состояние здоровья, не остается постоянной. Улучшения технической оснащенности труда влекут за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Появляется необходимость овладеть новыми знаниями, навыками. И нежелание или неспособность отдельных лиц освоить более сложные виды деятельности или даже просто приспособиться к новым производственным условиям могут повлечь за собой увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Несоответствие должно быть доказано работодателем. Таким доказательством будет, например, систематический брак из-за низкой квалификации работника, не соответствующей современным технологиям. Обязательным условием увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей.

Недостаточная квалификация обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации. Однако порядок проведения аттестации работников Трудовым кодексом не определен (не предусмотрен порядок создания аттестационной комиссии, ее состав, процедура проведения аттестации и др.), что затрудняет применение данного основания прекращения трудового договора. Проведение аттестации предусмотрено федеральными законами для отдельных категорий работников (государственных и муниципальных служащих, судебных приставов, спасателей, прокурорских, педагогических, научных работников и др.). Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. В состав аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3, ст. 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза по этому основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

209

Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Необходимо также заметить, что увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Пункт 4 ст. 81 ТК РФ. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером и не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Трудовые отношения с другими работниками при смене собственника имущества организации сохраняются. Вместе с тем, закон предоставляет работнику право отказаться от продолжения работы в случае смены собственника имущества организации. В этом случае работник увольняется в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Это основание увольнения применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматривая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ранее наложенные на работника взыскания и не учитывает неправильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например, отказ без уважительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК РФ будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

∙дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;

∙за последний рабочий год у него есть дисциплинарное изыскание;

∙соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным ТК РФ;

210

∙ работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ. Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от её продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организацииработодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат – что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все пять указанных оснований являются дисциплинарными увольнениями. В данном случае даже при одном нарушении работником трудовых обязанностей работодатель может его уволить. Но в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должен быть указан и соответствующий подпункт п. 6 ст. 81, поскольку каждый из них показывает самостоятельную, отличную от четырех других причину (основание) увольнения – со своими правилами его применения.

Раскроем их, так как ныне эти увольнения нередко носят массовый характер – и их правила следует четко усвоить.

а) Подпункт “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ – прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от её продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пленум Верховного Суда (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.) пояснил, что к прогулу, в частности, следует относить:

1)отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, т. е. даже если его продолжительность не превышает четырех часов;

2)нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места;

211

3)оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

4)самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо, однако, учитывать, что не является прогулом использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении

всоответствии с частью четвертой статьи 186 ТК РФ и статьей 9 Закона Российской Федерации «О донорстве крови и ее компонентов» от 9 июня 1993 г. дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

б) Подпункт “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ. Появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Следует учитывать, что работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование. Поэтому состояние алкогольного либо наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например, свидетельскими показаниями. При этом напомним, что в соответствие со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе

всостоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем, при увольнении по данному основанию не имеет значения было ли в действительности произведено такое отстранение.

в) Подпункт “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника.

На практике бывает достаточно сложно определить составляют ли разглашенные сведения охраняемую законом тайну (в особенности это касается служебной и «иной» тайны). В этой связи согласно толкованию Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1. сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне,

2. данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3. работник обязывался не разглашать такие сведения. Обязательство не разглашать охраняемую законом тайну может быть включено в содержание трудового договора.

212

Если вследствие разглашения такой информации работодателю был причинен имущественный ущерб, то на работника может быть возложена материальная ответственность. При этом в силу ст. 243 ТК РФ, разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) является основанием полной материальной ответственности (за исключением упущенной выгоды).

г) Подпункт “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат – что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанные виновные действия работника обязательно должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. При увольнении по данному основанию необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ, в том числе и сроки его назначения. Однако следует иметь ввиду, что в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Установленный законом месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Согласно указаниям Пленума Верховного суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Для увольнения по этому основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы.

д) Подпункт “д” п. 6 ст. 81 ТК РФ. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение по данному основанию должно состояться не позднее месяца со дня обнаружения данного проступка, а у работника взято письменное его объяснение.

Пункт 7 ст. 81 ТК РФ. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 указано, что увольнение по этому основанию возможно только в отношении лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Те же работники, которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию. Например, по этому основанию можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером.

213

Работник может быть уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ только в случае совершения им виновных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

Основанием для утраты доверия может служить, например, использование вверенного имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обсчет, недостача, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества трудовой договор с указанными лицами расторгается по пп. г. п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, как пояснил Пленум Верховного Суда РФ при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. При этом если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение производится при условии обязательного соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же указанные действия совершены не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания и не требует соблюдения сроков наложения дисциплинарных взысканий. Вместе с тем, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По указанному основанию могут быть уволены лишь те работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими работы (например, учителя, преподаватели образовательных учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений). Лица, хотя и работающие в детских садах, интернатах, школах, других образовательных учреждениях, но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), не могут быть уволены по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

ТК РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение моральных устоев и общепринятых норм поведения. Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту. При этом, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение представляет собой меру дисциплинарной ответственности и такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Аморальный проступок, совершенный не в связи с исполнением трудовых обязанностей не содержит состава дисциплинарного

214

правонарушения и соответственно не требует соблюдения установленных правил применения дисциплинарных взысканий, поскольку в этом случае расторжение трудового договора не является дисциплинарным взысканием.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Таким образом, данное основание расторжения трудового договора относится только к строго определенному кругу лиц: руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям (независимо от функциональных обязанностей) и главному бухгалтеру. Руководители иных структурных подразделений (начальник цеха, заведующий кафедрой и т. п.) не могут быть уволены по этому основанию. Сложность применения этой нормы связана с использованием оценочного понятия — необоснованное решение. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо принимать во внимание наличие или отсутствие причинно-следственной связи между принятием необоснованного решения и наступившими последствиями. При возникновении спора, работодатель должен представить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, наступивших в результате принятия такого решения. Если необоснованное решение не повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации , то увольнение по данному основанию будет незаконным. Мерой дисциплинарного взыскания увольнение по данному основанию не является, поэтому соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ, не требуется.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Такая повышенная ответственность руководителей обусловлена их особым правовым положением. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властно-распорядительными полномочиями и с особым характером должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем организации или его заместителем должностных обязанностей может нанести большой вред всей организации.

В отличие от аналогичного основания п. 6 ст. 81 ТК РФ, установленного в отношении всех работников, данная норма не содержит исчерпывающего перечня грубых нарушений должностных обязанностей. В данном случае законодательная формулировка «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» носит оценочный характер. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого отдельного случая. При возникновении спора обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или

215

моральный вред личности работника, организации, государству, включая и невыполнение трудового законодательства. К числе таких нарушений могут быть отнесены:

∙неисполнение обязанностей по трудовому договору;

∙причинение вреда здоровью работников;

∙причинение вреда имуществу организации

∙нарушение требований охраны труда;

∙нарушение правил учета материальных ценностей;

∙превышение служебных полномочий,

∙использование материальных ценностей в корыстных целях

∙основания, перечисленные в п. 6 ст. 83 ТК РФ.

Это основание расторжения трудового договора представляет собой дисциплинарный проступок, а увольнение выступает в качестве меры дисциплинарного взыскания и, соответственно его применение требует соблюдения установленных правил наложения дисциплинарного взыскания.

Пункт 11 ст. 81 ТК РФ. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

По этому основанию может быть уволен, например, работник, предъявивший при приеме на работу, требующую специальных знаний, подложный диплом о соответствующем специальном образовании.

Отметим, что речь идет не только о подложных документах, но и о заведомо ложных сведениях (например, о трудовом стаже, мерах поощрения, научных трудах и т. п.). Так, например, внесение в личный листок по учету кадров заведомо ложных сведений является основанием для последующего расторжения трудового договора.

Заметим, что ст. 84 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при его заключении если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (например, при отсутствии документа о специальном образовании, когда такой документ необходим). Здесь, однако, следует иметь ввиду, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.

Пункт 12 ст. 81 ТК РФ утратил силу.

Этим пунктом ранее было предусмотрен увольнение работника из-за прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. В настоящее время данное основание включено в п. 10 ст. 83 ТК РФ, т.е. в группу оснований увольнения по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации членами коллегиального исполнительного органа организации.

216

Это основание увольнения действует только в случаях, предусмотренных трудовым договором данного работника (руководителя). И если произошел такой случай (например, руководитель не выполнил условия, оговоренного в трудовом договоре о снижении брака и др.), то руководитель может быть уволен.

Часто к числу таких оснований относят:

∙невыполнение решения общего собрания акционеров;

∙причинение убытков предприятию;

∙наличие задолженности по уплате налогов, сборов, заработной платы в связи с

неэффективным управлением.

Если трудовой договор с руководителем организации или с членом коллегиального исполнительного органа организации прекращается по основаниям, предусмотренным заключенным с ним трудовым договором, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.

Пункт 14 ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора в иных случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

В таких случаях конкретные основания увольнения указываются в приказе и в трудовой книжке работника со ссылкой не на п. 14 ст. 8 ТК РФ (он, по существу, отсылочный), а на конкретный закон и его статью, которые предусматривают данное дополнительное основание.

Раскроем имеющиеся в ТК РФ и иных федеральных законах дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.

1)Трудовой кодекс в разделе XII “Особенности регулирования груда отдельных категорий работников” предусматривает дополнительные основания увольнения для некоторых из указанных в нем категорий.

Совместители согласно ст. 288 ТК РФ могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию – в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной.

Работник, который трудится у работодателя – физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренным в его трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупреждения также устанавливаются его трудовым договором. То же касается и работника религиозных организаций(ст. 347 ТК).

2)Федеральным законом от 27 апреля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» предусмотрены такие дополнительные основания для увольнения, как:

∙достижение государственным гражданским служащим предельного возраста, для нахождения на государственной гражданской службе;

∙выход из гражданства Российской Федерации;

∙несоблюдение обязанностей, запретов и ограничений, установленных для государственного гражданского служащего настоящим Федеральным законом;

217

3)Законом РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 “О статусе судей в Российской Федерации” установлены дополнительные основания увольнения (прекращения полномочий судей) и среди них – совершение проступка, порочащего звание судьи; уход или удаление в отставку.

4)Законом РФ от 17 января 1992 г. № 2202-1 “О прокуратуре Российской Федерации” установлено такое дополнительное основание увольнения для прокуроров, как выход в отставку.

4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Перечень данных оснований установлен в статья 83 ТК РФ. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Пункт 1 ст. 83 ТК РФ. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Вслучае призыва на военную службу повестка военкомата о призыве на военную службу является основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и увольнения работника.

Альтернативная гражданская служба — особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву. Направление на альтернативную гражданскую службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом «Об альтернативной гражданской службе» от 25 июля 2002 г. Законом установлено, что граждане проходят альтернативную гражданскую службу, как правило, за пределами территорий субъектов РФ, в которых они постоянно проживают. В случае прохождения альтернативной гражданской службы предписание военкомата является основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и увольнения работника.

При увольнении работника по указанному основанию работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункт 2 ст. 83 ТК РФ. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Вданном случае речь идет о восстановлении незаконно уволенного работника, ранее замещавшего данную должность. Трудовой договор с работником, который был принят на его место подлежит прекращению. Основанием для прекращения трудового договора с таким работником является решение государственной инспекции труда или суда.

При этом прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, либо если он не согласен с таким переводом. При увольнении

218

работника по п. 2 ст. 83 ТК РФ работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункт 3 ст. 83 ТК РФ. Неизбрание на должность.

В некоторых случаях трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность. Например, в таком порядке заключается трудовой договор с ректором высшего учебного заведения. В этих случаях неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ.

Пункт 4 ст. 83 ТК РФ. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Если же наказание, не исключает возможность продолжения данной работы (например, исправительные работы), прекращение трудового договора в порядке п. 4 ст. 83 ТК РФ будет незаконным.

В соответствии с УК РФ к наказаниям, применение которых влечет невозможность продолжения работы и, следовательно, прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ, следует отнести:

1.ст. 47 УК РФ - лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (на срок от 1 до 5 лет),

2.ст. 54 УК РФ - арест (на срок от 1 до 6 месяцев),

3.ст. 56, 57 УК РФ лишение свободы (на срок от 2 месяцев до 20 лет и пожизненное лишение свободы).

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается только после

вступления приговора суда в законную силу.

Пункт 5 ст. 83 ТК РФ. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Основанием для прекращения трудового договора по данному основанию является заключение медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) о полной нетрудоспособности работника.

Пункт 6 ст. 83 ТК РФ. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

В случае смерти работника приказ о его увольнении издается представителем нанимателя на основании свидетельства о смерти, которое выдается органами ЗАГСа.

Признание безвестно отсутствующим или объявление умершим осуществляется судом, на основании решения которого работодатель издает соответствующий приказ.

219

Пункт 7 ст. 83 ТК РФ. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Трудовой договор может прекращаться вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К таким чрезвычайным обстоятельствам закон относит военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и т. п. Чрезвычайный характер указанных обстоятельств устанавливается решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Пункт 8 ст. 83 ТК РФ. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Такое наказание, как дисквалификация (на срок от 6 месяцев до 3 лет) установлено пунктом 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ). Оно заключается в лишении физического лица занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационнораспорядительные и административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к индивидуальным предпринимателям и к арбитражным управляющим. Данное наказание назначается судьей. Перечень дисквалифицированных лиц ведется МВД РФ.

Другим административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, является административный арест на срок до 15 суток, а в случае нарушения требований чрезвычайного положения до 30 суток (пункт 3.9 КоАП РФ). Административный арест заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества.

Ещё одним административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, является лишение специального права на срок от 1 месяца до 2 лет (пункт 3.8 КоАП РФ). Например, лишении права управления транспортным средством.

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Пункт 9 ст. 83 ТК РФ. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на

220

управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Пункт 10 ст. 83 ТК РФ. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен, перечислены в ст. 22, 23 Закона РФ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. Такими случаями, в частности, являются:

1)однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя, связанных с защитой государственной тайны;

2)возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:

а) признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

б) наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России;

в) постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

г) выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ;

д) уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только в том случае, если выполнение трудовых обязанностей требует допуска к государственной тайне, что должно быть предусмотрено должностной инструкцией.

221

Пункт 11 ст. 83 ТК РФ. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Пункт 12 ст. 83 ТК РФ. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 статьи 83 ТК РФ, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников

5. Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора

Статья 84 Трудового кодекса РФ предусматривает прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. К таким случаям относятся:

1) Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью относится к наказанию, исключающему возможность продолжения работником прежней работы. Это наказание в соответствии со ст. 47 УК РФ состоит в запрещении права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью, например осуждение работника за корыстные преступления к такому наказанию, как лишение права занимать должности, связанные с материальной ответственностью.

В соответствии со ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать (трудовой договор в этом случае прекращается по п. 4 ст. 83 ТК РФ). В случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, работодатель обязан внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании на

222

какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься. В том случае, если осужденный будет принят на работу в нарушение приговора суда о лишении его права занимать определенные должности, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

2)Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность выполнения работником работы.

3)Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;.

На основании решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы о полной утрате способности работника к трудовой деятельности производится расторжение трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным). В соответствии с Федеральным законом “О социальной защите инвалидов” решение органа Государственной службы медикосоциальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В случае приема на работу лица, полностью утратившего трудоспособность, либо приема на работу, противопоказанную данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, трудовой договор прекращается по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

4)Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

В части 1 ст. 65 ТК РФ содержится общий перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от любого лица, поступающего на работу. При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, обязательно представление документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Например, на основании ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан не имеют права на занятие медицинской и фармацевтической

223

деятельностью лица без соответствующего образования, а по отдельным видам деятельности — без сертификата специалиста и лицензии. Поэтому отсутствие соответствующего документа об образовании исключает возможность продолжения работы.

5) Другие случаи, установленные федеральными законами.

К другим случаям нарушений правил заключения трудового договора относятся:

∙прием на работу лиц, не достигших определенного возраста, с которого допускается заключение трудового договора на выполнение определенного вида работ (ст. 63 ТК РФ);

∙прием женщин и несовершеннолетних на работы, которые им запрещены законом по мотивам охраны здоровья (ст. 253, 265 ТК РФ);

∙прием на работу с нарушением правил об ограничении совместительства (ст. 282 ТК РФ);

∙прием лиц, не имеющих допуска к государственной тайне, на работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести

работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то при увольнении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

6. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

В литературе система юридических гарантий права граждан на труд дифференцируется в зависимости от пола, возраста работников, субъектов трудовых правоотношений, от характера средств, обеспечивающих нормальную реализацию права на труд, и ряда других факторов. При этом различаются общие юридические гарантии и специальные.

1) Общие юридические гарантии предусматривают наиболее доступные и распространенные организационно-правовые средства, которые способствуют осуществлению права на труд и применяются в одинаковой мере ко всем гражданам, обладающим трудовой правосубъектностью.

К таким гарантиям относятся нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя в некоторых случаях согласовывать свои действия с профсоюзным органом, а также исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора. Сюда же входят нормы, предоставляющие право работнику обжаловать незаконный перевод или увольнение в юрисдикционный орган, а также организационно-правовые средства, предусматривающие фактическое исполнение решений комиссий по трудовым спорам или суда о восстановлении нарушенного права, возмещении материального ущерба и морального вреда.

224

Трудовой кодекс РФ содержит целый комплекс норм, призванных обеспечить реализацию трудовых прав граждан. Трудовое законодательство предусматривает не только правила о согласовании вопросов установления условий труда с профессиональными союзами, но и обязанность работодателя получать на совершение некоторых действий согласие работника. При расторжении трудового договора устанавливаются гарантии.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан не позднее чем за два месяца в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. “б” п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

2) Специальные гарантии — это организационно-правовые средства, призванные обеспечить реальное осуществление права на труд конкретных категорий граждан.

Принципы гуманизма и справедливости, лежащие в основе правовой системы, требуют особого подхода к правовому регулированию труда некоторых категорий граждан — несовершеннолетних; женщин, имеющих детей; инвалидов. Им предоставляются дополнительные права с целью охраны их правового положения.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Согласно данной норме расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Часть 3 ст. 261 ТК РФ устанавливает гарантии при увольнении женщин, имеющих детей. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. “а” п. 3, п. 5–8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

Статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Увольнение несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

225

Гарантии права на труд работникам, являющимся членами выборного профсоюзного органа, закреплены ст. 374 и 376 ТК РФ.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. “б” п. 3 и п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Глава 27 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

При реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самого работника. Так, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, сокрытие того, что он является членом профессионального союза или входит в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов организации либо является руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного органа данной организации, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного (вышестоящего выборного) профсоюзного органа либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой вывод сделал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г., учитывая встречающиеся в судебной практике случаи злоупотребления работодателями или работниками своим правом. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

7.Порядок оформления увольнения работников и производство расчетов

сними

При оформлении увольнения работодатель обязан подготовить соответствующие документы и осуществить расчёт с увольняемым работником.

226

1)Согласно правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. В приказе должен быть правильно указан день увольнения работника. Днем увольнения работника, по общему правилу, считается последний день его работы (ст. 77 ТК РФ). При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается не последний день работы, а последний день отпуска.

2)При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением п. 4

и10), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: “Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации” или “Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, например: “Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ссылки должны быть на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например, “Трудовой договор прекращен в связи с призывом на военную службу, п. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Если трудовой договор прекращен по дополнительному основанию, предусмотренному не Трудовым кодексом РФ, а иным федеральным законом, то в трудовую книжку делается запись со ссылкой на этот закон. Например, при прекращении трудового договора с государственным гражданским служащим запись может быть следующей: “Уволен в связи с выходом из гражданства Российской Федерации, п. 12 ст. 33 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 62 ТК РФ. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Трудовая книжка, являясь основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки препятствует поступлению работника

227

на другую работу. Поэтому законодательством установлена ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому, если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан внести в трудовую книжку запись о признании ранее внесенной записи недействительной, а также издать приказ о новом дне увольнения (таковым считается в этом случае день выдачи трудовой книжки). О новом дне увольнения делается запись в трудовую книжку (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

3)Согласно статье 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя). Копии документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

4)При прекращении трудового договора работодатель обязан произвести окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Одним из нарушений законодательства является выдача работнику справки о том, что он не использовал отпуск и не получил компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он может получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в другой организации.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. Выходное пособие при увольнении — это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:

228

∙с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ);

∙с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую

ееальтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

∙с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

∙с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Особый порядок выплаты выходного пособия установлен Трудовым кодексом для

некоторых категорий работников. Так, в соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению собственника при отсутствии виновных действий руководителя выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором. Статья 307 ТК РФ предусматривает, что размер выходного пособия, выплачиваемого при прекращении трудового договора, заключенного с работодателем — физическим лицом, определяется трудовым договором. Согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил допущено не по вине работника.

Другие случаи выплаты выходного пособия (помимо закрепленных Кодексом), а также повышенные размеры могут устанавливаться трудовым договором или коллективным договором.

9. Правовые последствия незаконного увольнения работников

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например:

1)Увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа).

2)Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным.

3)В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

229

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

1) Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ “Об исполнительном производстве”). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона “Об исполнительном производстве”.

2)Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, “Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе”. В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

3)Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный

230

путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

4)По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

5)Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

6)Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

7)Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

8)При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

1 / 71 2 3 4 5 6 7 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

#
16.09.2019717.31 Кб7бюллетень Япония.doc
#
23.08.201949.61 Кб3в 32-36.docx
#
11.06.201512.46 Mб3312В.В.МАКРУСЕВ, В.Ю. ДИАНОВА ТМ_2009.doc
#
11.06.201525.12 Кб36валютка.docx
#
11.06.201589.7 Кб41Валютное регулирование УМУ.docx
#
11.06.20151.9 Mб10Васина А.Н. Трудовое право Лекции.pdf
#
29.09.201945.31 Кб12ВВ.docx
#
11.06.201574.81 Кб35ВВЕДЕНИЕ.docx
#
11.06.2015450.74 Кб82ВВЕДЕНИЕ.docx
#
11.06.201553.18 Кб6Введение.docx
#
11.06.201565.48 Кб20Введение.docx