80. Формирование спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда в торговле и сфере услуг.

Спрос на рабочую силу (труд) фактически означает то количество работников, которое организация готова нанять и труд которого готова использовать в конкретный момент времени при существующих ставках оплаты труда.

Внутрифирменный спрос на рабочую силу подвержен значительным колебаниям по причинам:

- изменение технологии производственного процесса обычно ведет к сокращению масштабов спроса на труд в целом.

- внедрение прогрессивных форм организации труда, направленное на оптимизацию численности и структуры персонала чаще всего сокращает масштабы спроса на труд.

Внутрифирменное предложение труда – совокупность наемных работников, готовых в конкретный момент подтвердить отношения купли-продажи своей рабочей силы с работодателем при существующих ставках оплаты труда.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда имеют свою специфику по сравнению с внешними рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник той или иной организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет и должен принимать осознанное решение о собственном профессиональном развитии. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда.   Активное воздействие самой  организацией на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, которые включают в себя следующие компоненты:

1.     повышение квалификации;

2.     переподготовку и обучение смежным профессиям;

3.     освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.

Рис.1. Механизм взаимодействия элементов внутреннего рынка труда организации.

В указанном механизме очевидна роль кадровой стратегии организации, а также ее ключевых элементов – политики вознаграждения и политики развития персонала.

+ вопрос 81 (они перекликаются)

81. Механизм функционирования внутреннего рынка труда в непроизводственной сфере.

Механизм функционирования внутреннего рынка труда представляет собой социально-экономическое взаимодействие работодателя и работника, которое выражается посредством спроса и предложения человеческого капитала внутри организации (предприятия). На внутреннем рынке труда спрос – потребность работодателя в определенном количестве работников, обладающих необходимым качественным уровнем человеческого капитала. Предложение на внутреннем рынке труда – это выраженные работниками, обладающими определенным качественным уровнем человеческого капитала, желание и возможности работать при данных внутренних условиях организации (предприятия).

В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового "ядра" и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.

Изучение внутреннего рынка труда имеет своей целью определение возможностей использования рабочей силы предприятия для решения новых задач.

Внутренний рынок труда довольно специфический по сравнению с внешним рынком труда, как с точки зрения формирования, так и с точки зрения функционирования. Достаточно сказать, что любая организация - это замкнутая структура, осуществляющая связи с внешней средой только в силу необходимости обеспечения собственного существования. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний.

Равновесное состояние внутрифирменного рынка труда оценивается по нескольким критериям. Если количественные и качественные характеристики рабочих мест соответствуют потребностям производства, то говорят о равновесии рабочих мест. Если к тому же профессионально квалификационные характеристики работников соответствуют технико-технологическим параметрам рабочих мест, то обоснован вывод о равновесности внутрифирменного рынка труда в целом. При таком положении фирма будет конкурентоспособной. Но равновесность рынка труда любого уровня вещь достаточно непостоянная, требующая постоянного внимания. Различные причины вызывают нарушение этого равновесия

Со стороны рабочих мест равновесие может быть нарушено по причинам организационного характера, сбоев в обеспечении их функционирования. Из-за несвоевременной подачи сырья, комплектующих изделий, инструмента возникают потери рабочего времени не по вине работника, который оказывается незанятым в рабочее время. Так, нарушается равновесие на короткий срок. Более серьезна ситуация, когда в результате аттестации и оценки рабочих мест происходит их ликвидация или совершенствование. В этом случае затрагивается технологический процесс в целом, нарушаются взаимосвязи между комплексами рабочих мест и внутри них; нарушение равновесия рабочих мест влечет за собой незанятость персонала.