Вопросы к экзамену по менеджменту

№1: Основные понятия: менеджмент, управление, менеджер.

Менеджмент – (англ. Management – управление, заведование, организация) – это управление производством или коммерцией; совокупность методов, принципов, средств и форм управления, разрабытаваемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Современный менеджмент включает 2 неотъемлемые части: теорию руководства; и практические способы эффективного управления, или искусство управления.

Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей . К этому надо добавить, что целеполагание, т.е. выбор целей и формулировка задач, также относится к управлению. Более того, целеполагание – одна из основных обязанностей менеджеров, особенно первых руководителей.

Задачи менеджмента:

- разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую работу коллектива путем выпуска конкурентоспособного товара;

- обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы;

- организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов.

- стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;

- разработка стратегии развития организации и реализация.

Виды менеджмента:

1). Производственный менеджмент комплексная система обеспечения конкурентоспособности выпускаемого товара на конкурентном рынке.

2). Финансовый мен-т – комплексная система устойчивости, надежности и эффективности управления финансами.

3). Инновационный менеджмент – комплексная система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций.

Также разрабатываются:

4). Менеджмент социальной сферы

5). Банковский менеджмент

6). Налоговый менеджмент

7). Международный мен-т и др.

менеджеры – это начальники, которые управляют подчиненными. Среди них - бригадиры, заведующие секторами и другие линейные руководители. Другой тип начальников – руководители предприятий и организаций, органов государственной власти и муниципального самоуправления. Их называют «топ-менеджерами» (от англ. top-managers) – высшими менеджерами. Между линейными менеджерами и топ-менеджерами обычно имеется среднее звено – начальники цехов, отделов, служб. Среднее звено командует линейными менеджерами и подчиняется топ-менеджерам. Особая роль топ-менеджеров состоит в том, что именно они принимают окончательные решения и определяют цели предприятия или организации. Остальные менеджеры выполняют их решения.

Менеджерами называют не только управляющих, но и управленцев, т.е. лиц, участвующих в управлении. К ним относятся, например, заместители и помощники управляющих. У таких работников может не быть подчиненных. Они работают с людьми, которые подчиняются их общим начальникам. Управленцы выполняют те или иные функции управления, которые им поручены.

В настоящее время менеджерами иногда называют и еще одну категорию работников, профессиональная деятельность которых состоит в постоянных контактах с людьми. Должности таких работников именуются, например, «офис-менеджер» или «менеджер торгового зала». Подчиненных у таких «менеджеров» нет.

№2: Основные категории менеджмента : объекты, субъекты, функции менеджмента, виды менеджмента.

Категории менеджмента– наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные свойства и устойчивые отношения в процессе управления организацией.

К основным категориям менеджмента относят:

- объекты и субъекты менеджмента. Объекты менеджмента разделяются по функциональным областям, т.е. финансы, персонал, сбыт, снабжение, производство, инновации и др. По виду объекта – операция, процесс, система. По уровню иерархии – организация в целом, цех, участок, рабочее место. Содержание, формы и методы менеджмента зависят от иерархического уровня его осуществления в организации. Как правило можно выделить 3 основных уровня: высший, средний и низший. Субъекты менеджмента – руководители разного уровня, занимающие постоянную должность в организации и наделенные полномочиями в области принятия решений в определенной сфере деятельности организации. Категории менеджмента распространяются на руководителей организаций, руководителей структурных звеньев и профцентров, руководителей определенных видов работ, администраторов.

- виды менеджмента– специальные области управленческой деятельности связанные с решением определенных задач. По принципу объекта различают общий и функциональный менеджмент. Общий (генеральный) менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных единиц, профцентров. Функциональный (специальный) менеджмент заключается в управлении определенной сферой деятельности организации, ее звеньев, направлений (финансы, персонал, инновации, производство, экология, снабжение, маркетинг). По содержанию различают:

(1) Нормативный менеджмент– предусматривает разработку и реализацию философии организации, ее предпринимательской политики, определение позиции организации на рынке, формирование общих стратегических намерений.

(2) Стратегический менеджмент– предполагает выработку набора стратегий, их распределение во времени, формирования потенциала успеха организации, обеспечение стратегического контроля за реализацией плана.

(3) Оперативный менеджмент– предусматривает разработку тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию принятых стратегий развития фирмы.

Функции менеджмента– определяют устойчивый состав специфичных видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий и объектов их приложения. Различают – общие (формирование целей, направление, организация, контроль), технологические (решения и коммуникации) и социально-психологические (делегирование и мотивация) функции менеджмента.

- методы менеджмента– система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации. К методам относятся: экономические,

организационно-распределительные, социально-психологические).

№3: Основные этапы развития менеджмента:

Первый этап развития менеджмента:

I период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно в 9-7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Второй этап развития менеджмента

II период развития менеджмента - индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к тому времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект "аналитической машины" - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Это был второй этап развития менеджмента.

Третий этап развития менеджмента

III период развития менеджмента - период систематизации (1856-1960). Наука менеджмент, как наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников - обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.

Четвертый этап развития менеджмента

IV период школы управления — информационный период (1960 г. по настоящее время).

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):

систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;

систему власти;

систему логического принятия решений.

№4: Школа научного управления

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко

различаемые школы управленческой мысли: школа научного управления,

административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала

науки управления (или количественная школа).

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора,

Фрейми, Лилии Гилбрет и Генри Гагата. Эти создатели школы научного

управлений полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ

можно усовершенствовать иноке операции ручного труда, добиваясь их более

эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был

анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор,

например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые

человек может поднять на лопатах различною размера. Гилбреты изобрели

прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали ею в сочетании с

кинокамерой

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции,

чтобы устранить лишние, непродуктивные движения н» используя стандартные

процедуры и оборудование стремились повысить эффективность работы. Тейлор,

например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может

быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью

до 21 фунта около. 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой это дало

поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным

вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с

целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема

производства. Предусматривалась также возможность небольшою отдыха и

неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени» выделяемое

на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо

установленным. Это давало руководству возможность установить нормы

производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто

превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было

то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы

работ по научному управлению также признавали важность отбора людей,

которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе,

они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих

функций обдумывания и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор

и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это

определённая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая

группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот

подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами

планировали свою работу.

№5 Классическая школа в управлении

Классическая, административная школа в управлении (1920-1950).

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Анри Файоль, с именем которого, связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента,

руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был

консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который

писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П.

Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была

эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей

организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи,

что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была

разработка рациональной системы управления организацией Определяя основные

функция бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут

определить лучами способ разделения организации на подразделения или

рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы,

производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных

функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том,

что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из

нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры

организации и управления работниками. Примером может служить принцип

единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от

одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет

собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них

до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с

тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля.

1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и

лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт

сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и

усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а

ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются

полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к

достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление

этих соглашений связывающих фирму и работников из которых возникают

дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач

руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо

применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного

непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели,

должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или

группы работников не должны превалировать над интересами компании или

организации большего масштаба.

7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и

поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за

свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является

естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень

централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и

децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит

лучше возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих

должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в

этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой

отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в

этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда

она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место – для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров

снижает эффективность организации. Посредственный руководитель,

который держится за место, безусловно предпочтительней, чем

выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится

за своё место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его

успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом

гармонии персонала.

№6: Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений (1930-1950). Поведенческие науки (1950 –

по наше время).

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью

познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода,

школа неоклассического управления называется неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения. Двух учёных – Мари Паркер Фоллетт

и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы

человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто

определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других

лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились

на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории

управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и

хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как

считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе

взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия

руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со

стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные

стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими

психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков

людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы,

как считали представители и сторонники школы научного управления, а

различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно

удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы

предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих

работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать,

что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали

использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более

эффективные действия непосредственных начальников, консультации с

работниками и предоставление им более широких возможностей общения на

работе.

Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и

социология и совершенствование методов исследования после второй мировой

войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго

научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития

поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса

Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти

и другие исследователи изучали различные аспекты социального

взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной

структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания

работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих

отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания

межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать

помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе

применения концепции поведенческих наук к построению и управлению

организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было

повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её

человеческих ресурсов.

Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти полностью

охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот

подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих

проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение

науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как

отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение

содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается

эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда

оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех,

исследовали его приверженцы.

№7: Теория количественных методов.

Математическая школа управления (иногда ее называют теорией количественных методов менеджмента) сформировалась в начале 40-х гг., прежде всего, в управлении войсками во время 2-й мировой войны. Затем опробованные количественные методы трансформировались применительно к управлению гражданскими организациями. Математическая школа характеризуется использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа количественных методов для решения управленческих и производственных проблем.

Исследование операций в области менеджмента – это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Авторы книги «Основы менеджмента» указывают, что ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными показателями. Формирование и развитие этой школы связано с такими именами как Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию «системотехники».

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенных вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

Исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций

– это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.

После создания модели, переменные задаются количественными значениями.

Это позволяет объективно сравнить и окисать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т. к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение ЭВМ.

№8: принципы и методы менеджмента.

Главной целью деятельности организации

является получение прибыли. Но эффективная ра-

бота невозможна, если она не структурирована и не

регулируется принципами ведения управленческой

деятельности, в соответствии с которыми разраба-

тываются методы достижения целей.

Методы управления подразделяются на сле-

дующие группы.

1. Организационно-правовые методы опреде-

ляют основные границы работы: направление дея-

тельности фирмы, ее организационно-правовую

форму, условия функционирования, структуру орга-

низации, а также регламентируют права и ответст-

венность персонала и многое другое.

2. Административные методы управления

предполагают, что вся деятельность организации

основывается на жестком подчинении работников

и на их беспрекословном выполнении указаний, за-

частую основанном на принуждении. Данная группа

методов применяется, если велик вес традиций, в со-

ответствии с которыми может быть принято только

однозначное решение, если слишком узок выбор

возможных альтернатив или если подавляется ини-

циатива подчиненных.

Отличительной чертой данного метода является

поощрение исполнительности, а не инициативно-

сти. Как следствие, эффективность этой группы

методов значительно ограничивается, так как не

учитывает и не использует всех возможностей

организации.

3. Экономические методы основаны на мате-

риальной заинтересованности работников и позво-

ляют активизировать их деятельность. Данная груп-

па методов в совокупности с административными

V может привести к высоким результатам. Это связа__

№9: Закономерности управления.

Всякая наука характеризуется присущими только ей законами и закономерностями. В науке управления также имеются свои законы и закономер-ности.

Объективные законы управления, в отличие от государственных (правовых) зако-нов, регулирующих общественные отношения, это описываемые научной теорией существенные, необходимые и повторяющиеся общие формы взаимосвязей между управляющим субъектом и уп-равляемым объектом, между системой управления и социальной средой.

Законы управления выражают необходимость и всеобщность тех сторон, моментов управленческой деятельности и отношений, ко-торые исторически складываются, закрепляются и воспроизводятся в структуре и функциях управления.

Закономерные (законом обусловленные) структурные и функ-циональные взаимосвязи не действуют с неизбежностью, а реали-зуются в виде тенденций, пробивающихся через множество конк-ретных явлений и обстоятельств, индивидуальных актов поведения и действий, подчиняющихся вероятностным «правилам игры». Ре-ализация законов зависит от многих условий (переменных), но, прежде всего от управляющего субъекта, его знаний, способнос-тей, но также и от управляемого объекта.

Роль законов управления выражается в том, что они:

1. образуют теоретический фундамент науки;

2. способствуют переходу эмпирического подхода к профессиональному;

3. позволяют правильно оценить возникающую ситуацию;

4. позволяют анализировать зарубежный опыт;

5. выражают качественные свойства и связи процессов и явле-ний, характеризующих отношения управления и направления их развития.

Законы управления обнаруживают свои требования в реализации принципов управления, функциональном разделении труда, струк-туре системы управления, в механизме и методах управления; в про-цессе управления.

В научных исследованиях управления сложилась парадоксаль-ная ситуация: начиная с 90-х годов прошлого века, проблемы зако-нов и закономерностей управления не рассматриваются.

Вероятно, наши ученые накапливают и обобщают эмпирический материал, систематизируют и анализируют факты, прослежи-вают тенденции, имеющие место в управленческих процессах и явлениях. И пока еще не спешат высказывать свое мнение о законах управления.

Следует отметить, что в западной литературе по менеджменту проблемы законов и закономерностей управления вообще никак не исследуются.

Поэтому, вероятно, на данном этапе научного осмысления законов управления правомерно опираться на выводы кибернетики. Кибернетика - это отрасль знания, объясняющая единство информационных и управленческих процессов в любых системах: технических устройствах, живых организмах и человеческих организациях, созданная на основе естественнонаучных достижений в области теории автоматического регулирования, электроники, теории информации, математической логики, теории алгоритмов, является основой современных концепций теории управления.

Закон - это постоянная существенная связь (зависимость) между процессами и явлениями.

В этом аспекте закон управления - зависимость «выхода» системы или значения ее целевой функции от «входа» системы или значения аргументов - независимых переменных, характеризующих состояние объекта управления и внешней среды. То есть это связь целей управления со средствами и методами их достижения.

Категория «закон» относится к той же группе категорий, что и «закономерность». Как законы, так и закономерности устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями.

М.Г. Лапуста в данном контексте формулирует законы управления при использовании ИСУ (информационных систем управления).

· Во-первых, это закон экономии интеллектуальной энергии. Он реализуется за счет создания базы знаний посредством набора типовых целей, ситуаций, вариантов решения проблем с перечнем возможных последствий, обучающих тренингов.

· Во-вторых, это закон перехода информированности в компетентность. Он реализуется за счет прозрачности информации и возрастания количества работников, имеющих к ней доступ. Накопление информации дает синергетический эффект, скачкообразно повышающий компетентность и потребность в получении новой информации.

· В-третьих, это закон перехода от административных методов управления к организационным. Он реализуется за счет применения эффективных технологий управления. Известно, что основу административных методов составляет координация, предусматривающая развитую систему административных мер. Администрирование - это признак слабой профессиональной компетенции руководителя.

Основу организационных методов управления, согласно дан-ной концепции, составляют планирование и организация (напри-мер, это бизнес-план или организационное проектирование).

Изложенный анализ законов управления в известной мере дискуссионен. Это и понятно, ибо он затрагивает мало разработанную проблему. Достаточно сказать, что в известных мне учебниках и учебных пособиях по теории управления, изданных в последние годы, данная проблема по существу не рассматривается. Возмож-ная дискуссия будет стимулировать развитие науки управления по одной из ее кардинальных проблем Игнатов В.Г., А.лбастова, то же,стр.76-77..

№10: Содержание и значение процессного подхода к управлению.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывное выполнение серии взаимосвязанных управленческих функций. С точки зрения процессного подхода вся управленческая д-сть, может быть разделена на ряд взаимосвязанных последовательно-параллельных процессов: прогнозирование, планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений. С точки зрения последовательности, менеджмент как процесс дифференцируется на стратегическое управление (выработка цели, прогнозирование, планирование) и оперативное управление (организация и распорядительство, в том числе мотивация). Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. В противоположность этому, сторонники процессного подхода рассматривают функции управления как взаимосвязанные. Некоторые специалисты, рассматривая функции управления, дают им свое определение. Функции управления характеризуют разделение, специализацию труда в сфере управления и определяют основные стадии реализации воздействий на отношения людей в процессе производства. Процесс управления является общей суммой всех функций. А.Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его мнению, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

№11:Содержание и значение системного подхода к управлению.

Системный подход к управлению характеризуется одновременным комплексным всесторонним рассмотрением предмета изучения, будь то процесс, предмет (изделие, фирма, работник) или информация. При этом изучаемое понятие представляется в виде следующей неразрывной триады, заимствованной из кибернетики: Вход→процесс→выход→обратная связь→Вход... В рамках системного подхода руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. В приложении к фирме вышеприведенные три блока имеют следующую интерпретацию: 1 -Поставщики, ресурсы, среда→ 2-Технология, условия труды, режим работы→ 3-Потребитель, готовая продукция, прибыль→обратная связь. Каждое из понятий, подлежащее изучению (или классификации), может быть описано с помощью ряда вопросов, ответы на которые не всегда однозначны, скорее, вариативны. Наиболее простой вариант системного подхода к изучению любого понятия предполагает ответ на вопросы.: Вид объекта. Место возникновения. Время возникновения. Принадлежность к научно-техническому направлению. Принадлежность к научно-техническому поднаправлению. Функциональное назначение (роли).задачи, решаемые объектом, структурно-функц-я хар-ка, конструктивно-технолог-я база, уровень исп-я, области применения, надёжность, экономика и организация, степень завершённости... Таким образом, ответами на поставленные вопросы перекрываются все три составляющие системы управления вход, процесс, выход.

№12: Содержание и значение ситуационного подхода к управлению.

Ситуационный подход к менеджменту основывается на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Поскольку в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость "ситуационного мышления". Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это, скорее, способ размышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс. 1-Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. 2- Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции. 3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы отрицательный наименьший эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации наиболее эффективным образом в существующих условиях.

№13: Суть интеграционных процессов в менеджменте.

Интеграция, т. е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. Это объединение, с одной стороны, специализированных правленческих действий на различных этапах управления в единый управленческий процесс, а с другой — подразделений, производств в единый производственный организм - предприятие. Предприятия в свою очередь могут объединяться в различные организационные формы рыночной экономики. Пределы этого объединения регулируются точными отношениями производства и управления. Интеграционные процессы осуществляются до тех пор, пока они способствуют высоким темпам нововведений, мобильности технологической переориентации, внедрению изобретений, высокому уровню занятости в условиях острой конкурентной борьбы. В качестве интегрирующих факторов могут выступать цели, задачи, интересы, необходимость поддержания жизнедеятельности и развития системы, требования рынка. Интеграция осуществляется путем установления временных и постоянных связей на всех уровнях проявления функции управления и информационного обеспечения. На интеграционные процессы могут оказывать влияние внутренние и внешние переменные. Закон экономии времени. Закон экономии времени справедлив не только для сферы материального производства. Всякая экономия, в конечном счете, сводится к экономии времени. Это положение характерно для менеджмента, где этот закон выступает как закон управления временем. Эффективность управления и, следовательно, достижение поставленной цели зависят от скорости реакции менеджера на потребности рынка и мобилизации внутренних и внешних переменных для удовлетворения этих потребностей. Решение любого вопроса в менеджменте в более короткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности фирмы. В глобальных масштабах закон экономии времени может влиять на уровень экономического развития региона или страны в целом.

№14: Понятие внешней среды и ее значение.

Внешняя среда делится на:

1. среда прямого воздействия – факторы,которые непосред-но влияют на деят-ть орг-ции (поставщики, акционеры, трудовые ресурсы, законы и гос. органы, профсоюзы, потребители, конкуренты);

2. среда косвенного воздействия – факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на орг-цию, но сказываются на ее функц-нии (сис-ма ценностей и их приоритеты в об-ве, соц. и полит. разв-е населения, нормы местного и международ.делового оборота, полит.обстановка в стране и мире, экон обстановка, прир и обществ катаклизмы).

Осн. хар-ки внеш. среды:

1)Взаимосвязанность факторов внеш. среды – уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на др. факторы. Изменение к.-л. фактора окружения может обуславливать изменение других.

2) Сложность внешней среды – число факторов, на которые орг-ция должна реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора;

3) Подвижность среды – скорость с которой происходят изменения в окружении орг-ции. Окружение совр. орг-ций изменяются с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений и ниже для других. В высокоподвижной среде организации должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения;

4)Неопр-ть внешней среды – соот-ние между кол-вом инф-ции о среде, которой располагает орг-ция, и уверенностью в точности этой инф-ции. Чем неопр-нее внешнее окружение, тем труднее принять эфф-ное решение.

Задачи орг-ции по отн-нию к внешней среде: менеджерам необ-мо учитывать действие факторов, находящихся вне орг-ции, поскольку орг-ция как открытая система зависит от внешнего мира в отн-нии поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Менеджер должен уметь выявлять сущ-ные факторы в окружении, которые повлияют на его орг-цию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Орг-ции вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эфф-ть.

№15:Среда прямого воздействия.

Основными факторами среды прямого воздействия являются поставщики ресурсов; потребители продукции и услуг; конкуренты; государственные органы и нормативные акты, непосредственно воздействующие на деятельность организации. Анализ среды прямого воздействия включает рассмотрение отдельных факторов и их взаимодействия.

Поставщики обеспечивают удовлетворение потребности организации в различных ресурсах. Основные виды ресурсов: материальные, трудовые, финансовые, информационные.

Обеспечение материальными ресурсами включает поставки сырья и полуфабрикатов, комплектующих деталей и узлов, оборудования, энергии в соответствии с объемами и структурой потребностей в установленные сроки при выполнении других условий.

Обеспечение финансовыми ресурсами включает обоснование объема и структуры необходимых ресурсов, взаимоотношений с инвесторами, финансовыми и коммерческими структурами, бюджетом, частными лицами.

Для современной организации возрастает значение обеспечения менеджмента качественной информацией. Это может быть информация о рынках сбыта, планах конкурентов, приоритетах государственной политики, новых разработках продукции и т.д. Особое место занимает обеспечение организации трудовыми ресурсами, соответствующими ей по количеству, структуре, уровню общей и профессиональной подготовки, возрасту.

Государственные и муниципальные органы также непосредственно воздействуют на организацию, а следовательно, относятся к среде прямого воздействия. Это налоговая и санитарная инспекции, органы статистического учета и т.д.

В результате взаимодействия организации с поставщиками и потребителями формируется система хозяйственных связей - одна из важнейших характеристик среды прямого воздействия.

Другая характеристика - это состояние рыночной среды. Здесь прежде всего определяется характер среды - монополия (чистая, естественная), олигополия или монополистическая конкуренция.

Государственные органы по характеру выполняемых ими функций могут быть условно разделены на контролирующие и регулирующие. При этом используются различные способы и методы воздействия на организации - выдача лицензий, установление ставок налогов и квот, регулирование уровня цен и тарифов, определение мест строительства и т.д.

№16: Среда косвенного воздействия.

Внешняя среда организации косвенного воздействия - политические факторы, социо-культурные факторы, состояние экономики, международные события и другие факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них.

Среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия. К элементам косвенного воздействия внешней среды организации относятся:

1) Технология (как состояние научно-технического прогресса) в качестве внешнего фактора отражает уровень научно – технического развития, который воздействует на организацию. Технология, как внутренний переменный и внешний фактор, имеющий большое значение для организации.

Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукцию или услугу можно производить и продавать, на скорость морального устаревания продукции, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода новые продукты и услуги ожидают потребители от данной организации.

2) Состояние экономики. Менеджер должен также уметь оценивать то, как скажутся на операциях организации общие изменения состоянии экономики, так как оно может сильно влиять на возможности получения организацией капитала для своих нужд.

Состояние мировой экономики влияет, как правило, на стоимость сырьевых ресурсов. Состояние национальной экономики определяет платежеспособность населения, цену кредитов и многое другое.

3) Социально-культурные факторы. Любая организация функционирует, по меньшей мере, в одной культурной среде. Поэтому социально-культурные факторы этой среды, в числе которых - установки, жизненные ценности, национальные традиции населения, независимые средства массовой информации и многое другое – влияют на организацию непосредственно.

4) Политические факторы – настроение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов корпорации, установление налоговых льгот или льготных торговых пошлин, обязательной сертификации, тенденции в соотношении цен и зарплаты и многое другое.

5) Отношения с местным населением. Имеет преобладающее значение местной общественности для организации. Почти в каждой общности существуют определенные законы и установки по отношению к бизнесу, определяющие, где можно развернуть деятельность той или иной организации.

6) Международное окружение. В то время как факторы внешней среды, описанные выше, в той или иной мере влияют на все организации, среда организаций, действующих на международном уровне, отличается повышенной сложностью. Это обусловлено уникальной совокупностью факторов, характеризующих каждую страну. Экономика, культура, количество и качество трудовых и материальных ресурсов, законодательство, государственное устройство, политическая стабильность, уровень технологич. Развития изменяются от страны к стране

№17: Внутренняя среда предприятия.

Внутренняя среда - это та часть общей среды, которая находится в рамках орг-ции. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функц-ние орг-цией.

Значение анализа внут. среды:

* инф-ция о внут. среде фирмы необ-ма менеджеру, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей;

* анализ внутренней среды позволяет также лучше (влиять) уяснить цели и задачи организации;

* указывает на то, что помимо производства продукции,оказания услуг организация обеспечивает возможность существования своим работникам, создает определение социальные условия для их жизнедеятельности.

Элементы внутренней среды:

1.производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, резервные мощности, местонахождение производства и наличие инфраструктуры, издержки и качество технологий, патенты, торг. марки и т.д.)

2.персонал (структура,потенциал,квалификация, количественный состав раб-ков, произв-ть труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности раб-ков)

3.орг-ция управления (организационная структура, система управления, уровень мен-та, квалификация, способности высшего руководства, фирменная культура, организация системы коммуникации)

4.маркетинг (товары, их доля на рынке, каналы расп-ния и сбыта, маркетинговый бюджет, маркетинговые планы и программы, нововведения, имидж, репутация товаров, стимул-ние сбыта,реклама,ценообразование)

5.финансы и учет (финан. устойчивость и платежеспособность,прибыльность, собственные и заемные ср-ва и их соотношение, эффективная система учета, в т.ч. учета издержек, формирования бюджета, планирования прибыли)

№18 Понятие «менеджер». Личные качества менеджера.

Менеджер (англ. manager, от manage — управлять) — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

К менеджеру любого уровня предъявляется целый ряд требований. Он должен обладать следующими основными качествами:

наличие знаний и опыта в области управления современной организацией;

компетентность в вопросах состояния и развития той отрасли, к которой относится организация по виду и характеру деятельности (состояние исследований, техника, технология, конкуренция, динамика спроса на продукцию);

владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках;

умение обосновывать и принимать компетентные решения в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, распределять участие их в реализации принятых решений;

наличие практического опыта и знаний в области анализа ситуации на определенных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;

высокая культура, честность, способность быть образцом во всем;

умение анализировать деятельность и действия фирм- конкурентов;

способность и умение управлять ресурсами организации;

умение прогнозировать и планировать работу организации;

владение способами повышения эффективности управления и функционирования организации;

владение современными информационными технологиями, средствами коммуникации и связи;

умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;

хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;

убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;

уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;

инициативность, целеустремленность;

высокая работоспособность, жизненная активность, выносливость;

обаяние, популярность, привлекательность;

готовность взять на себя ответственность;

решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;

знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проницательным и находчивым);

умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в определенных условиях организации;

умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.

Менеджеры должны обладать организаторскими способностями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладевать методами организационной деятельностии успешно их реализовать