У структурі діяльності необхідно насамперед розрізняти суб'єкт і об'єкт діяльності. Суб'єкт - той, хто здійснює діяльність, об'єкт - це те, на що вона спрямована. Наприклад, хлібороб (суб'єкт діяльності) впливає на землю і вирощувані на ній культури (об'єкт діяльності). Для бригади будівельників як суб'єкта споруджуваний будинок - об'єкт. Для Міністерства освіти як суб'єкта діяльності всі навчальні заклади країни - об'єкт, щодо якого здійснюється управлінська діяльність.

Отже, суб'єктом діяльності може бути людина, група людей, організація, державний орган. Об'єктом можуть бути природні матеріали, різні предмети, сфери чи галузі життя людей. Діяльність суб'єкта може бути спрямована також на іншу людину. Наприклад, тренер впливає на спортсмена (тренує його). Об'єктом діяльності артиста є публіка в залі (аудиторія). Нарешті, діяльність суб'єкта може бути звернена на самого себе (людина свідомо тренує своє тіло, загартовує його, виховує волю, займається самоосвітою тощо).

Далі в структурі діяльності можна виділити мету, засоби її досягнення і результати. Вище уже відзначалося: людина починає будь-яку діяльність з того, що ставить (думає) перед собою мету.

Мета - це усвідомлений образ передбачуваного результату, на досягнення якого спрямована діяльність. Наприклад, у голові архітектора, перш ніж почнеться будівництво будинку, виникає його образ. Справді, чи можна починати будувати будинок, не уявляючи собі, яким він буде (багатоквартирний будинок чи адміністративна будівля, сільська хата чи церква, казарма чи палац)? Його образ може бути показаний у малюнку, кресленні, об'ємній моделі, але спочатку він виникає у свідомості архітектора. Державний діяч, починаючи реформи, повинен чітко уявляти собі їхній результат. Учитель повинен усвідомлювати, які знання й уміння одержать учні в результаті його педагогічної діяльності.

Отже, мета — це те, що уявляється у свідомості й очікується в результаті певним чином спрямованої діяльності.

Чи може людина ставити будь-яку мету, яка задумається? Маючи кремній, можна задатися метою виготовити наконечник стріли, але не можна зробити з нього лук. Поки не з'явилися сучасні будівельні матеріали, не могла виникнути мета побудувати висотні будинки. Правда, міг з'явитися казковий образ, наприклад, килим-літак. Але яка діяльність могла створити такий килим у дійсності? Отже, метою діяльності може бути не будь-який образ бажаного, а лише той, котрий відповідає реальним можливостям навколишнього світу і самого суб'єкта діяльності. При цьому людина може знати чи не знати свої можливості, властивості предметів навколишнього світу. Ціль визначається тим точніше, чим краще суб'єкт діяльності знає, які реальні засоби й умови її досягнення. "Кого вважати розумним?" - запитував сірійський мислитель ХШ ст. Абуль-Фарадж. І відповідав: "Того, хто прагне лише до досяжної мети".

Коли ціль визначена, її досягнення чи неуспіх діяльності залежить від засобів. Щоб побудувати будинок, потрібні будівельні матеріали, механізми, знаряддя праці й інші засоби виробництва. Щоб виростити врожай, потрібні насіння, знаряддя праці, система прийомів агротехніки тощо. Щоб навчити учнів читати і писати, потрібні підручники, зошити, ефективні прийоми навчальної роботи тощо. Засоби повинні відповідати меті. Коли говорять: "Стріляти з гармати по горобцях", це значить, що засоби не відповідають меті. Згадаємо і байку: ведмідь, щоб позбавити хазяїна від комара, що набридав йому, вдарив першого дрючком.

А чи можна, поставивши перед собою благородну мету, скористатися нечесними засобами? От як відповідав на це запитання мислитель епохи Відродження Нікколо Макіавеллі: "Про дії всіх людей, а особливо правителів, яких у суді не допитуватимуть, видно за результатами, тому нехай правителі намагаються зберегти владу і здобути перемогу. Які б засоби для цього не вжити, їх завжди вважають гідними і схвалять, тому що низи захоплюються видимістю й успіхом". Він вважав, що для досягнення мети можна обманювати, "при потребі не відмовлятися зла".

Отже, переможців не судять? Мета виправдовує засоби? А от інша точка зору. її висловив російський письменник М.С. Лєсков: "Ніяка благородна мета не виправдує мір, суперечливих принципам людського щастя ". Виходить, для досягнення благородної мети годяться не будь-які міри, а тільки шляхетні. Доброї мети не можна домогтися непристойними, недобрими засобами. Недобрі засоби призводять до того, що результат істотно відрізняється від поставленої мети: він теж стає недобрим. У справедливості цих висновків переконує багатовіковий досвід людства (наведіть історичні приклади, що підтверджують цю думку).

Нерідко дії людей призводять до інших результатів, ніж ті, до яких вони прагнуть. Філософ Г. Гегель наводив такий приклад. Людина з помсти підпалює будинок іншої людини, від нього загоряються будинки, що поруч стоять, гине майно інших людей, а можливо, і самі люди. Такого результату своїх дій злочинець не очікував. Результат підсилив його провину, і в такий спосіб він одержав відповідний удар. Використаний ним засіб породив зовсім інші обставини, ніж було задумано.

Говорячи про структуру діяльності, вкажемо також нате, що діяльність складається з дій. Так, навчальна діяльність містить у собі різноманітні дії: запис лекцій, читання книг, рішення завдань тощо. Діяльність космонавтів містить у собі спостереження за Землею, налагодження приладів проведення експериментів, ремонтні роботи, тренування тощо. Діяльність хлібороба -оранку, посів, прополювання, збирання врожаю. У дії теж можна побачити мету, засіб, результат. Наприклад, ціль прополювання - створити умови для росту культурних рослин.

Будь-яка діяльність постає перед нами як ланцюг дій. Чи можна при цьому говорити про поведінку людини? Так, але в багатьох випадках мається на увазі, як вона виконує свою роботу, як ставиться до неї, до інших людей, до себе.

Уявімо собі діяльність продавця. Ця, безсумнівно, потрібна людям робота може здійснюватися по-різному. Один привітний, порядний, акуратний, зібраний, інший грубить покупцям, намагається їх обдурити, виконує свої обов'язки абияк. Дві людини зайняті однаковою діяльністю, але поведінка їх різна. Якщо діяльність складається з дій, то поведінка ~ із учинків.

Ми вже говорили про те, що поведінка - це спостережувана активність усіх живих істот. Поведінка людини - це зовнішній прояв її діяльності, її ставлення до суспільства, інших людей, що розглядається з боку моральності і права. Так, поведінкою що, відхиляється називають поведінку, що суперечить прийнятим у суспільстві правовим і моральним нормам.

Поведінка розуміється як сукупність учинків. Учинки - це свідомі дії, спрямовані на досягнення якої-небудь соціально значимої мети. Учинок завжди підпорядкований певним цілям, у ньому людина стверджує себе як особистість. Це дія особистості, соціальне значення якої нею самою зрозуміле. У вчинку виявляється моральна установка людини - ставлення до іншої людини, самого себе, суспільства, природи.

Навички - сформовані шляхом частого повторення дії, для яких властивий високий ступінь освоєння і відсутність поелементної свідомої регуляції. Розрізняють перцептивні, інтелектуальні та рухові навички. Перцептивні- автоматизовані чуттєві відображення властивостей і характеристик добре знайомого, неодноразово сприйнятого раніше предмета. Інтелектуальні - автоматизовані прийоми, способи розв'язання відомої раніше задачі. Рухові - звичні автоматизовані впливи на зовнішній об'єкт із допомогою рухів з метою його перетворення. Вони включають у себе перцептивні та інтелектуальні навички і регулюються ними на основі автоматизованого відображення предмета, умов і порядку здійснення актів дії, спрямованої на перетворення реальних об'єктів. Процес формування навичок передбачає визначення їхніх компонентів і таке оволодіння операцією, яке дозволяє досягнути найвищих показників на основі вдосконалення і закріплення зв'язків між компонентами, їхньої автоматизації і високого рівня готовності дії до відтворення. Уміння (навички) — здатність належно виконувати певні дії, заснована на доцільному використанні людиною набутих знань і навиків.

2) Сучасна культура втілюється у безлічі створюваних матеріальних і духовних явищ. Це і нові засоби праці, і нові продукти харчування, і нові елементи матеріальної інфраструктури побуту, виробництва, і нові наукові ідеї, ідеологічні концепції, релігійні вірування, моральні ідеали і регулятори, твори усіх видів мистецтв і т. д. Культура відіграє щораз більшу роль у досягненні довгострокових програмних цілей демократичного руху: формування і зміцнення громадянського суспільства, розкриття творчих здібностей людини, поглиблення демократії, побудова правової держави.

Оскільки центром культури є людина з усіма її потребами і турботами, то особливе місце в соціальному житті займають і питання освоєння нею культурного середовища, і проблеми, пов'язані з досягненням ним високої якості в процесі створення і сприйняття культурних цінностей. Освоєння культурних багатств минулого виконує інтегрувальну функцію в життєдіяльності кожного суспільства, гармонізує буття людей, пробуджує у них потребу в збагненні світу як цілого. А це має величезне значення для пошуку загальних критеріїв прогресу в умовах нестримної науково-технічної революції.

Панорама культури XX століття вельми строката. Деяка частина населення світу (збирачі і мисливці) є носієм архаїчної культури, велика частина знаходиться на рівні традиційної, аграрної культури й одна третина з 5 млрд чол. досягла стадії науково-технічної, сучасної культури. Цілком зрозуміло, що внаслідок потужного розвитку засобів масової комунікації й інформації сучасна культура впливає на архаїчну і традиційну культури багатьох народів світу. У зв'язку з цим необхідно розглянути характер сучасної культури, окреслити її контури і виділити основні риси. Для сучасної культури характерні насамперед такі процеси, як індустріалізація і інституціоналізація.

Лайливі вербальні комунікації

Психологи вважають, що лаятися на роботі корисно. Вони кажуть, що лайка - це вираз агресії, дозволений у соціумі. Тварини не матюкаються. Вони - кусаються. Богом дана людям менш рішуча можливість вилити свій гнів. Люди можуть лаятися. Можливо, злослів'я є і у світі фауни. Можливо щось нецензурне каже зграя знайомих собак іншій собаці, яка їм незнайома.

Психологи кажуть, що корпоративне середовище є дуже агресивним. У ньому між людьми зосереджено багато негативних емоцій. Це добре, що вона виплескується у формі лайки.

Якщо ж в офісі встановлено жорсткі рамки, нецензурну лайку заборонено, - то працівнику від цього кепсько. Повернувшись додому, він випускає "пар" на своїх близьких. Якщо і такої можливості у людини немає, то негатив він заганяє до себе всередину. Лаятись на роботі корисно. Постає питання - які вислови при цьому можна використовувати.

Люди вже давно навчилися заміняти матюки іншими словами. Вимовляючи ці замінники, всі розуміють, що ж насправді мається на увазі. Це як у Маяковського: "Мы говорим Ленин, - подразумеваем партия!".

До речі, є дуже поширеною думка про те, що матюки нам принесло нашестя монголо-татар. Автор цих рядків знавцем у сфері матюків себе не вважає, хоч їх знає, але радить глянути в 11-й том "Песни южных славян" 200-томної "Библиотеки всемирной литературы".

Ці пісні створено на багато століть раніше, ніж у Європі з'явилися монголо-татарські завойовники. Отже, нічого кивати на монголо-татар, коли у самих пика крива.

Часто наші матюкливі слова замінюють англійськими еквівалентами і вони сприймаються зовсім не з таким викликом як це трапилось б із звичним їх звучанням.

Ніяке вітчизняне вухо не обурять англійські слова "fuck" (фак), "fucking" (факинг), "fucker" (факер), "fuck-off" (фак офф). Зазначене дуже смачно звучало б українською мовою. Вуха стали б червоними. Англійською ж це звучить досить пристойно.

Виявилося, що на роботі найбільше за все лаються фахівці творчих професій та бухгалтери. Кажуть, що у багатьох випадках лише з допомогою нецензурної лексики можна пояснити колегам своє бачення того чи іншого предмета, ситуації чи явища. Сучасні жінки не лише не соромляться матюків, а й самі активно використовують ненормативну лексику. Автор цих рядків мав можливість успішно пересвідчитися у цьому на прикладі своїх першої тещі та другої дружини. З ностальгією згадує часи дитинства, коли неписьменна, але релігійна бабуся по материній лінії, за гріх вважала сказати слово "чорт" і промовляла: "Той, що у болоті сидить".

Оскільки жінки є емоційнішими за чоловіків, то й матюк вони частіше, ніж чоловіки, використовують саме для виплескування емоцій.

Все у цьому світі слід робити правильно. Не є винятком з цього правила і ненормативна лексика. Матюкатися слід теж правильно. Це, передусім, означає, що лаятися потрібно так, щоб не образити людей. Запам'ятаймо: правильна лайка - це та, що спрямована на вчинки людей, але не на їх особистість (особу).

У сучасному суспільстві, яке схильне до депресій, мат вважається панацеєю.

Професор менеджменту в університеті Норвіча (Східна Англія) Єхуд Барух та випускник цього університету Стюард Дженкінс дійшли висновку, що "лайні" вислови зміцнюють корпоративний дух, знімають стрес і у кінцевому результаті підвищують продуктивність праці.

Дослідники стверджують, що начальник, який забороняє використовувати лайки, обрубує "ключовий зв'язок" між співробітниками. Це негативно позначається на мотивації і на продуктивності.

Ті керівники, які негативно ставляться до лайок, мають переглянути свої позиції. Дослідження мало назву - "Вживання ненормативної лексики на роботі і толерантна культура управління: коли асоціальне стає соціальним, а грубість - нормою".

Дослідники зазначили, що нецензурна лексика на роботі дозволяє зняти стрес, подолати втому та знайти ефективний розв'язок кризової або конфліктної ситуації.

Оскільки світ різноманітний, то й до лайок не всі ставляться однаково.

Нью-Йоркське рекрутингове агентство провело опитування понад 2.5 тисяч менеджерів. Виявилося, що роботодавці найчастіше звільняли своїх співробітників за використання на роботі ненормативної лексики.

38 відсотків респондентів зазначили, що нестриманість язика є головною причиною звільнення. Друге місце посіла пристрасть до алкоголю (35%).

Третьою за значенням головною причиною для звільнення з роботи був потяг до телефонної балаканини (28%).

Дещо інакше на службові гріхи дивилися працівники. 98% опитаних зазначили, що найбільшим офісним гріхом є крадіжки з холодильників. 81% опитаних поставили злослів'я на друге місце.

Отже лайтеся собі і оточуючим на здоров'я, але робіть це на наукових засадах. Не слід також забувати про наявність двох книжок з цікавими назвами:

o Кодекс України про адміністративні правопорушення;

o Кримінальний кодекс України.

Ці книги стосуються тих, хто занадто захоплюється лайливими вербальними комунікаціями.

Переходимо до невербальних комунікацій.

8.5.2. Невербальні комунікації

Вчені давно встановили, що під час розмови значиме навантаження слів не перевищує 15% від тієї інформації, що передається. Отже, решта 85% спілкування припадає на інтонацію, міміку та жестикуляцію співрозмовників. Кажуть, що правду про почуття і думки людини можуть розповідати лише жести. Це необхідно брати до уваги під час співбесіди, ділових переговорів, укладання угод тощо.

Далі зупинимось на оцінці значень низки найбільш розповсюджених жестів.

8.5.2.1. Жести

1. Поглажування вказівним пальцем правої руки шиї чи носа під час розмови. Означає, що людина не згодна з висловлюваннями співрозмовника, але з певних причин про це йому відверто не каже.

2. Масажування мочки вуха. Означає, що людина вже достатньо вислухала співрозмовника і хоче висловитися сама.

3. Потирання виска, вік, лоба. Ці дії під час розмови вказують на те, що людина не вірить співрозмовнику. Вона намагається ніби сховатися від обману та підозр, бажає уникнути погляду співрозмовника.

4. Приховування рук. Якщо людина намагається будь-що це зробити (ховаючи руки під стіл, у кишені штанів, куртки тощо), то це вказує на те, що вона каже неправду або ж про щось змовчує.

5. Прикривання рукою рота, ненавмисне доторкання пальцем

кінчика носа. Такі жести вказують на те, що співрозмовник намагається приховати свою нещирість.

6. Розгортання долоней доверху. Жест свідчить про щирість і чесність співрозмовника.

7. Зчеплення за спиною рук. Це вказує на те, що співрозмовник відчуває себе впевнено і добре почувається.

8. Охоплення однією рукою зап'ястя іншої. Означає, що людина дуже розхвильована і намагається взяти себе в руки.

9. Схрещені на грудях руки. Вказують на негативний і оборонний стан співрозмовника. Людина намагається ніби огородитися і сховатися від несправедливої для неї ситуації.

10. Схрещені на грудях руки, стиснуті у кулаки. Свідчать про те, що людина налаштована вороже.

11. Пощипування перенісся, гладіння підборідка. Жести свідчать про глибокі роздуми співрозмовника.

12. Руки на стегнах. Вказують на те, що людина впевнена у собі і готова прийняти рішення.

13. Зчеплені пальці рук. Свідчать про розчарування і бажання людини приховати своє негативне ставлення до співрозмовника.

• конфлікти діяльності, що виникають у зв'язку з виконанням учбових завдань, успішністю, позаучбовою діяльністю;

• конфлікти поведінки (вчинків), що виникають через порушення тими, що вчаться правил поведінки на заняттях, а також поза учбовим закладом;

• конфлікти відносин, що виникають у сфері емоційно-особистісних відносин студентів і викладачів у сфері їх спілкування в процесі педагогічної діяльності.  

Управління конфліктами

Існування перерахованих джерел або причин конфліктів збільшує вірогідність їх виникнення, проте, навіть при нагоді виникнення конфлікту сторони можуть не схотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди участі в конфлікті не коштують витрат. Вступивши ж в конфлікт, кожна сторона, як правило, робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тут необхідно управляти конфліктом. В залежності від того, наскільки ефективним буде управління, наслідки конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. Це у свою чергу вплине на виникнення подальших конфліктів. При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль. Це особливо важливо при педагогічних конфліктах, оскільки вони завжди мають виховне значення.

Виділяють наступні основні функціональні наслідки конфліктів:

1. Проблема розв'язується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої для них проблеми.

2. Спільно ухвалене рішення швидше і краще претворюється в життя.

3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому

4. Ефективне вирішення конфліктів між керівництвом і підлеглими, викладачами і студентами руйнує так званий "синдром покірності" * страх відкрито виказувати свою думку, відмінну від думки "старших".

5. Поліпшуються відносини між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як "зло", що завжди приводить до поганих наслідків.

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:

1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнення до співпраці, добрих стосунків.

3. Уявлення про протилежну сторону як про "ворога", про свою позицію – як про виключно позитивну, про позицію опонента – тільки як негативну.

4. Згортання або повне припинення взаємодії з іншою стороною, перешкоджаюче досягненню загальної мети.

5. Переконання, що "перемога" в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.

6. Відчуття образи, незадоволеності, поганий настрій, зниження мотивації учбової діяльності (у студентів).

Розрізняють організаційні (адміністративні) і міжособові способи управління конфліктами.

До організаційних методів відносяться наступні:

1. Чітке формулювання вимог. Один з кращих методів управління, що запобігає виникненню дисфункціональних конфліктів, – роз'яснення вимог до результатів діяльності кожної конкретної людини і групи в цілому; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання завдань.

2. Використовування координуючих механізмів. Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великою групою конфліктних ситуацій, оскільки кожний знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Якщо у учасників спільної діяльності є розбіжності щодо якогось питання, пов'язаного з вирішенням учбової або виробничої задачі, вони можуть звернутися до "третейського судді" – їх спільного керівника.

3. Встановлення спільних цілей, формування спільних цінностей. Цьому сприяє інформованість всіх членів организации про її політику, стратегію, перспективи, стан справ в різних підрозділах. Дуже ефективним виявляється, формулювання цілей організації на рівні цілей суспільства, формулювання ділового "кредо" організації. Усвідомлення "соціальної місії" об'єднує колектив, що, природно, приводить до скорочення дисфункціональних конфліктів. Наявність спільних цілей і цінностей дозволяє людям зрозуміти, як слід поводитися в конфліктних ситуаціях, щоб перетворити їх на функціональні.

4. Система заохочень. Встановлення чітких, об'єктивних критеріїв оцінки результатів праці, що знижують вірогідність виникнення відчуття несправедливості, образи. Розробка системи заохочень, що виключає зіткнення інтересів окремих співробітників і підрозділів.

Відомі 5 основних міжособових стилів дозволу конфліктів, або стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях:

1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне уникнути конфлікту. Ця стратегія може бути доречною, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитись сама собою (це рідкісно, але все таки буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться.

2. Згладжування. Цей стиль грунтується на тезах не "варто розгойдувати човен", "Давайте жити дружно". "Згладжувач" прагне не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, що лежить в основі конфлікту. В результаті може тимчасово наступити спокій. Негативні емоції не проявляються, але вони нагромаджуються. Рано чи пізно залишена без уваги проблема і негативні емоції, що нагромадилися, приведут до вибуху наслідки якого виявляться дисфункціональними.

3. Примус. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору за будь-яких обставин; його не цікавить думка інших. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою, для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована на примусі, і традиційна влада. Цей стиль може стати ефективним, якщо він використовується в ситуації, що загрожує існуванню организації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей. Керівник відстоює інтереси справи, інтереси організації, і деколи він просто зобов'язаний бути наполегливим. Головний недолік використання керівником цієї стратегії - придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту.

4. Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але певною мірою. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можуть виявитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад, незадоволеність "половинчастми рішеннями". Крім того, конфлікт в деякій видозміненій формі може виникнути знов, оскільки залишилася невирішенною проблема, що породила його.

5. Вирішення проблеми (співпраця). Цей стиль грунтується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розбіжність в поглядах – це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При цій стратегії учасники визнають право один одного на власну думку і готові зрозуміти один одного, що дає їм можливість проаналиізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Той, хто спирається на співпрацю не прагне досягти своїх цілей за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми.

Правила вирішення конфлікту:

1. Виявити предмет і джерело конфлікту. Часто буває підміна предмету в процесі конфлікту.

2. Не розширювати предмет конфлікту, скорочувати число претензій, особливо емоційного характеру. Не можна відразу розібратись у всіх проблемах відносин – треба з'ясувати головну, яка є стрижнем конфлікту: взаємна неприязнь ділове суперництво або просто заздрість.

3. Треба знати, як розвивається конфлікт. Він проходить три стадії: виникнення напруженості у відносинах – передвісник конфлікту; взаємна неприязь виходить назовні, починаються сутички, припиняються особисті відносини; вирішення конфлікту.

4. Необхідне уважне відношення до обох конфліктуючих сторін – "ініціатору" і "звинувачуваному". Треба з'ясувати, чого добивається ініціатор конфлікту – його цілі: ділові, самоствердження, амбіції, прагнення принизити іншу людину і т.д. Ініціатор конфлікту повинен запропонувати позитивне вирішення, а не тільки покаральне.

5. Потрібна правильна оцінка обох сторін. Треба знати психологічні механізми оцінки (про що написано вище). В конфлікті не повинно бути переможців, щоб конфлікт не розвинувся далі.

6. Не можна переоцінювати досягнення одних і недооцінювати досягнення інших. Не можна одних весь час заохочувати, інших карати, а третіх просто не помічати

7. Особливу увагу треба проявляти до конфліктних осіб. В кожному колективі такі є, але потрібно не давати розцвісти їх злому началу. Буває чотири типи конфліктних осіб.

Демонстративний – частіше всього це холерики і сангвініки, яким властива бурхлива діяльність в найрізноманітніших напрямах, для них конфлікт, як для риби вода, це життя, середовище існування. Вони люблять весь час бути на вигляді мають завишену самооцінку.

Ригідний – люди цього типу не вміють перебудовуватись, тобто враховувати в своїй поведінці зміни ситуації і обставин, брати до уваги думки і точки зору оточуючих. Вони честолюбні, проявляють хворобливу образливість, підозрілість.

Педант – особа "надточного типу", яка завжди пунктуальна, прискіплива, занудна, хоча і старанна, відштовхує людей від себе.

Безконфліктний – особа, що свідомо уникає конфлікту, перекладаюча відповідальність в ухваленні рішення на інших (керівник на свого заступника), безпринципна. Тим часом конфлікт наростає, як сніжний ком, і звалюється на таку особу. Особливо це болісно і має негативні наслідками, якщо такий тип особи у керівника.

8. Треба пам'ятати, що кожна людина - індивідуальність, і вміти прийняти точку зору іншого, а не розцінювати все "зі своєї дзвіниці".

9. Чим ближче відносини, тим складніше в конфліктній ситуації. Особливо це виявляється в групі. Не заводьте суто особистих стосунків в колективі, яким керуєте.

10. Не намагайтеся повністю переробляти, перевиховувати іншого, це невдячне заняття. Краще займіться самовихованням і психологічним аналізом своєї поведінки.

11. Пам'ятайте, що в групі об'єднуються чоловіки і жінки, які мають свої чисто чоловічі і жіночі особливості психології. У жінок своя, жіноча логіка, яка відрізняється інтуїтивністю, ситуативністю і асоціативністю. Чоловіки ж віддають перевагу точному розрахунку, зіставленню фактів, логічному аналізу і раціональному підходу. Риси жіночого характера – м'якість, доброта, слабкість, висока чутливість, емоційність, а у справжнього чоловіка в характері переважають самостійність, надійність, сміливість, схильність до ризику, твердість. Чоловіки і жінки по-різному чутливі до своєї індивідуальності. Жінці подобається позитивна оцінка її зовнішності (включаючи і одяг), емоціональності, жіночності. Жінки дуже чутливі до тону розмови і манери поведінки людей. Чоловіки цінують в собі ділові якості, інтелект, здатність приймати оригінальні рішення, надійність і мужність.

12. Необхідно накопичувати "багаж" позитивних знань про іншу людину, а не посилювати негативну домінанту, весь час її підживлюючи спогадами про негативні якості і вчинки.

13. В соціальній групі необхідно стежити за проходженням інформації по можливості без спотворення. Народження чуток завжди бентежить людей і викликає непотрібні зіткнення. Якщо до людини є претензії, краще всього віч-на-віч спокійно з ним поговорити і все з'ясувати, перш ніж виносити на розссуд загалу. Найпозитивніше відношення людей – до публічної похвали, саме негативне – до публічного осуду. Треба дуже уважно стежити за тоном і формою розмови з людиною, прагнути уникати категоричного тону і різкої форми, вміти викликати до себе прихильність людей. [1]