7. Направления управления персоналом

Базовая модель УП. Направления УП

В современном кадровом менеджменте процесс УП включает в себя 9 направлений:

1)Планирование персонала

2)Набор(вербовка)

3)Отбор

5)Профессиональная ориентация и адаптация

6) Обучение

7) Оценка трудовой деятельности

9) Подготовка рук. кадров и управление продвижение по службе

8) Повышение

Понижение

Перевод

Увольнение

1. Планирование- разработка планов удовлетворения будущих потребностей в трудовых ресурсах

2. Набор/вербовка персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3.Отбор- оценка кандитатов на рабочие места и лучшего из резерва созданного в ходе набора

4. Опредление зарплаты- разработка структуры вознаграждений и льгот в целях привлечения найма и сохранения персонала

5. Профориентация и адаптация-введение принятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение- разработка и реализация программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности- разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения их до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение- разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров - это разработка программ, направленных на развитие способностей и повешение эффективности труда руководящего персонала. Плановое управление карьерой.

8. Определение потребностей в персонале

Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих факторов. Поскольку персонал - это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддают­ся точному измерению, постольку планировать потребность в персонале и особенно удовлетворять эту потребность намного сложнее, чем потребность в материальных и финансовых ресур­сах, и здесь даже после укомплектования штатов велика вероят­ность обнаружения ошибки, допущенной на стадии планирова­ния и подбора.

На потребность в персонале влияют обстоятельства, свя­занные с характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития. Этими обстоятельствами могут быть: динамика и про­гноз состояния рынка, на котором оперирует организация (пер­спективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы); внутренние ресурсы фирмы, в том числе человеческие, и их развитие (наличие резервов и их размер); по­литика в области производства, персонала и экономики (что обычно предпринимает фирма, какими путями и методами поль­зуется в этих областях); состояние рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена работни­ков) и т.д.

Численность персонала, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, кот в свою очередь должен соответствовать требованиям общества к условиям труда и технологии производства.

Методы определения численности персонала:

1. Прямой

H_Ri=(KP_k H_в )/F_г

H_{Ri –}норма численности персонала данной группы

P_k- плановый годовой объем выпуска продукции

H_в- норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции

к-атого вида.

F_г-годовой фонд рабочего времени одного рабочего данной группы

2. Косвенный

H_R=K X ^a₁ X ^b₂ X ^c₃ X ^k_n

K- связь норматива с факторами, кот. влияют на численность персонала

X- факторы, влияющие на численность персонала