3. Проект дипломной работы
3.1.Причины ухода сотрудников магазине "Colin’s"
Основная причина увольнений и текучесть кадров сводится к неудовлетворённости своим положением на работе. Для этого необходимо определить потребности и степень их удовлетворённости в нашей организации.
Исследование проводилось во время прохождения преддипломной практики в магазине ИП «Новосёлова С. С.» магазин "Colin’s" в период с 24.08.2015 по 18.10.2015 года.
Использовала в работе метод анкетирования, интервьюирования и опрос.
В тестировании участвовало 16 человек (1 девушка находятся в декретном отпуске), в том числе удалось дозвониться и опросить 1 человека уже уволенного годом ранее.
Персонал опрашивался во время работы в свободные минуты, время заполнения занимало минут 15-20. Проведено 6 тестов и выведено суммарное общее значение набранных баллов, всё подведено в общую таблицу и на основе её выстроен общий вывод.
Тест – анкета 1: степень удовлетворенности работников своим трудом на предприятии. Он поможет руководству организации определить состояние трудовой мотивации персонала.
Тест – анкета 2: Уровень лояльности работы в магазине.
Тест – анкета3: Анкета для выявления мотивации сотрудника
Тест – анкета4: Анкета для изучения мотивации
Тест – анкета5: Опросник для измерения мотивации достижения
Тест – анкета6: стремления к достижению успеха и избегания неудачи. Для этого используется опросник, разработанный Альбертом Мехрабианом (Albert Mahrabian ) и модифицированный Мадрудином Магомед-Эминовым. В основе теста лежит выделение поведенческих коррелятов мотива стремления к достижению успеха и мотива избегания неудачи.
Тест – анкета7: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)[32].
Итоги тестирования:
1 тест - имеет общий вид знакомства с работником, определяет общее состояние мотивации персонала. После проведения теста можно сказать, что в магазине в основном работают молодые женщины, образование имеют среднее специальное и высшее, требуемый опыт работы в таком магазине не менее 1 года, обязательные навыки работы с компьютером и их приложениями, умение общаться с клиентами, знание представляемого товара. Удовлетворённость рабочим местом средняя: девушки много времени проводят на ногах, постоянный поток людей приводит к частым простудным заболеваниям, постоянный шум (играет музыка), долгий рабочий день, работа в праздничные дни.
Таблица3.1: - 2 тест
|
Вопросы с примечанием |
1 абсолютно нет |
2 умерено нет |
3 в чем-то нет |
4затрудняюсь с ответом |
5согласен в некоторой степени |
6 согласен в целом |
7полностью согласен |
|
Не испытываю лояльности к компании |
4 |
9 |
1 |
1 |
1 |
|
|
|
С таким же успехом работал бы в другой компании, с аналогичной работой |
|
2 |
2 |
4 |
5 |
2 |
1 |
|
Небольшие личные обстоятельства вынудят меня покинуть компанию |
|
6 |
4 |
5 |
|
1 |
|
|
Не имеет смысла задерживаться в этой организации |
4 |
3 |
4 |
2 |
2 |
1 |
|
|
Во многих случаях я не согласен с политикой организации к рабочим |
3 |
1 |
3 |
6 |
1 |
1 |
1 |
Вывод: тест – показал, что 70% работникам нравится работать в магазине, что им не безразлична судьба предприятия и если изменятся условия труда (график работы, соц. пакет,) люди не будут думать о смене рабочего места, 30% (4 человека) опрошенных показали, что уйдут на более высокооплачиваемую работу, если привидится шанс и это временная работа для них, а 1(6,25%) человек ждёт случая, чтоб уйти на другую работу.
Таблица 3.1: - 3 тест
|
Жизненные потребности |
Кол. |
% |
|
Физиологические (витальные), в том числе: питание - крыша над головой, жилье - отдых |
12 4 |
75 25 |
|
Безопасность и уверенность, в том числе: - защита от физических опасностей, опасностей для жизни - защита от психологических опасностей, от стрессов - уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем - стабильность доходов - стабильность занятости |
5
7 12
12 8 |
31,25
43,75 75
75 50 |
|
Социальные потребности, в том числе:
|
6
8
2 |
37,5
50
12,5 |
|
Потребность в уважении, в том числе:
|
5 4 3 4 |
31,25 25 18,75 25 |
|
Когнитивные потребности или потребности в новых знаниях |
14 |
87,5 |
|
Эстетические потребности в красоте, симметрии, гармонии |
16 |
100 |
|
Потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности |
16 |
100 |
Вывод: тест- показал, что на первом месте оказалось удовлетворение физических потребностей, в частности графа с потребностью в жилье 75% связана с тем, что молодые девушки стремятся к созданию независимости и созданию семьи, то есть к стабильному заработку (материальное стимулирование на первом месте). Уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем и иметь стабильность доходов 75%. Социальные потребности – в частности быть принятым в команду и иметь привязанность к кому - либо тоже очень велика 50%. На втором месте это уважение со стороны окружающих 31,25 %. Потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности 100%.
Таблица 3.1: - 4 тест состоит из группы анкет
|
В какой мере Вы удовлетворены |
Удовлетворен |
Затрудняюсь ответить |
Не удовлетворен |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
1. Размер заработка |
2 |
|
14 |
|
2. Режим работы |
4 |
2 |
10 |
|
3. Разнообразие работы |
6 |
8 |
2 |
|
4.Самостоятельность в работе |
6 |
6 |
4 |
|
5. Возможность продвижения по службе |
5 |
2 |
9 |
|
6. Санитарно-гигиенические условия |
12 |
|
4 |
|
7. Отношения с коллегами |
11 |
|
5 |
|
8. Отношения с непосредственным руководителем |
6 |
5 |
5 |
Вывод:– по этому тесту можно увидеть размером заработка не довольны 87,5% работников, 12,5% затруднились с ответом (администрация и старший менеджер); режимом работы наоборот удовлетворены лишь 25%(4 чел. 2-е из администрации), а 62,5% недовольны (работа до вечера, в праздничные дни); продвижением по службе довольны только 31,25%, 12,5% затруднились, полностью не удовлетворены 56,25%, отношениями с коллегами удовлетворены 68,75%, не удовлетворены 31,25%, что говорит о положительном микроклимате в магазине, но есть некоторое недопонимание. Отношения с непосредственным руководителем довольны 37,5%, не довольны 31,25% примерно одинаковое соотношение.
В какой степени Вы удовлетворены своим трудом:
|
Работой совершенно не удовлетворен |
0 |
10 |
20 |
30 |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
100 |
Работой полностью удовлетворен |
Диапазон удовлетворённости своей работой от 30% до 80% - в зоне риска находятся работники с малым процентом (либо человеку не интересно работать, либо он не на своём месте, возможно накопилась усталость, возможно, велики амбиции и он способен на большее).
Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года:
В ближайшие год, два на прежней должности собираются остаться 50%, 37,5% перешли бы на следующую должность, 12,5% точно будут искать другое место со сменой профессии.
В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы:
|
|
Снижает |
Повышает |
Не действует |
|
1. Материальное стимулирование |
|
15 |
1 |
|
2. Моральное стимулирование |
|
6 |
10 |
|
3. Трудовой настрой |
1 |
13 |
2 |
|
коллектива |
|
|
|
|
4. Нововведения в компании |
5 |
6 |
5 |
Какие бы вы хотели видеть виды мотивации у вас на работе?
Необходимо поставить баллы по возрастающей шкале ( 1 – очень да, 2 – да).
Таблица 3.1: - Тест опрос «Мотивация»
|
Виды поощрений |
Балл |
|
1. Доплаты (премия, бонусы) |
16 |
|
2. Доплаты за стаж работы на предприятии |
16 |
|
3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска) |
|
|
4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба) |
44 |
|
5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф) |
40 |
|
6. Обеды |
|
|
7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля) |
|
|
8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города)) |
|
|
9. Бесплатная или частичная оплата путевок |
64 |
|
10. Ссуды |
30 |
|
11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.) |
5 |
|
12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать) |
Х |
Вывод: в приоритете остаётся премии 100% (все единогласно), бонусы, доплаты за стаж работы на предприятии 50%, затем страхование93,75% (и социальные, и пенсионные отчисления), как моральное стимулирование - бесплатную или частичную оплату путёвок 43,75% и ещё заинтересованы в ссудах 37,6%, 4человека выбрали как моральное стимулирование абонементы для посещения спорт зала и бассейна 25%.
Таблица 3.1: - 5 тест - Опросник для измерения мотивации достижения
|
|
фамилии |
Баллы |
Лидеры, ориентируются на достижении цели. (Ведущие менеджеры) | ||
|
1 |
Валерия С. |
162 | |||
|
2 |
Виктория |
158 | |||
|
3 |
Мария С. |
156 | |||
|
4 |
Марина Д. |
154 | |||
|
5 |
Светлана М. |
151 | |||
|
6 |
Екатерина А. |
150 | |||
|
7 |
Яна И. |
148 |
стремление к достижению успеха выражено в средней степени и в средней степени избегание неудачи, (хорошие продажники, не конфликтны, очень удобны). | ||
|
8 |
Екатерина С. |
145 | |||
|
9 |
Ольга |
140 | |||
|
10 |
Галина А. |
136 | |||
|
11 |
Яна Д. |
134 | |||
|
12 |
Диана |
128 | |||
|
13 |
Светлана С. |
112 |
Больше исполнители, подойдут для точных исполнений обязанностей, где ошибки недопустимы, избегают неудачи. Пример: кассиры | ||
|
14 |
Галина С. |
109 | |||
|
15 |
Алла |
107 | |||
|
16 |
Кристина |
96 | |||
|
|
|
| |||
6 тест - Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)
В книге «Управление мотивацией» (М., Юнити-Дана, 2004) Шейл Ричи и Питер Мартин предложили использовать подход тестирования персонала «Мотивационный профиль личности», по данным тестирования строить мотивационную концепцию мотивации персонала.
Исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин остановились на двенадцати основных потребностях. У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого — возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе и т. д. Поэтому для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест (см. приложение). Он дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль. В описании каждого мотивационного фактора (актуальной потребности) авторы методики приводят наиболее часто встречающееся в ответах менеджеров значение (мода), среднее значение (медиана), а также самое низкое и самое высокое значения (диапазон). Эти данные дают возможность оценить, насколько высока значимость той или иной потребности в целом в социуме (мода), а также значимость каждой потребности для конкретного человека, сравнивая данные его мотивационного профиля со средним значением (медианой).
-Потребность в высокой заработной плате
-Потребность в хороших условиях работы
-Потребность в четком структурировании работы
-Потребность в социальных контактах
- Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения
-Потребность в завоевании признания
-Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.
-Потребность во влиятельности и власти
-Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины
-Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником
-Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности
-Потребность в интересной, общественно полезной работе
Результаты теста:
Просуммируем отметки по каждой графе ответов. Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива. Крайние столбцы – это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствии ответа реальной ситуации. Средние столбцы – показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов.
Обработка результатов
Номера колонок в таблице соответствуют двенадцати описанным выше потребностям. Подсчитайте сумму баллов в каждой колонке. Это и будут количественные показатели относительной значимости для индивида этих потребностей.
Таблица 3.1: Ответы на 6 тест-опрос
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
1 |
|
|
|
2 |
|
5 |
1 |
1 |
|
1 |
|
|
|
2 |
2 |
2 |
4 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
|
|
|
|
3 |
2 |
|
6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
1 |
2 |
3 |
2 |
5 |
3 |
|
|
|
|
|
|
|
5 |
2 |
1 |
2 |
5 |
1 |
5 |
|
|
|
|
|
|
|
6 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
5 |
2 |
|
1 |
|
1 |
|
|
7 |
|
2 |
6 |
|
|
3 |
|
4 |
1 |
|
|
|
|
8 |
1 |
2 |
4 |
1 |
4 |
4 |
|
|
|
|
|
|
|
9 |
2 |
1 |
7 |
2 |
2 |
|
|
|
2 |
|
|
|
|
10 |
|
4 |
2 |
2 |
|
4 |
1 |
1 |
1 |
|
1 |
|
|
11 |
2 |
1 |
1 |
5 |
3 |
2 |
2 |
|
|
|
|
|
|
12 |
|
1 |
4 |
2 |
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
13 |
|
3 |
3 |
1 |
8 |
|
1 |
|
|
|
|
|
|
14 |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
|
|
|
|
|
15 |
2 |
|
2 |
1 |
|
4 |
3 |
2 |
|
1 |
|
1 |
|
16 |
|
|
2 |
2 |
5 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
|
|
|
17 |
2 |
1 |
5 |
2 |
2 |
|
1 |
1 |
|
2 |
|
|
|
18 |
1 |
2 |
5 |
1 |
2 |
1 |
4 |
|
|
|
|
|
|
19 |
1 |
2 |
5 |
6 |
1 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
20 |
1 |
4 |
1 |
5 |
1 |
2 |
1 |
|
|
1 |
|
|
|
21 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
2 |
|
|
|
|
|
22 |
|
3 |
4 |
1 |
|
4 |
|
4 |
|
|
|
|
|
23 |
1 |
2 |
|
|
1 |
2 |
4 |
|
|
5 |
|
|
|
24 |
|
3 |
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
25 |
|
2 |
2 |
3 |
3 |
6 |
|
|
|
|
|
|
|
26 |
1 |
|
3 |
1 |
|
2 |
2 |
1 |
5 |
|
|
1 |
|
27 |
1 |
2 |
2 |
|
6 |
|
|
4 |
|
1 |
|
|
|
28 |
3 |
|
|
2 |
5 |
|
5 |
|
|
1 |
|
|
|
29 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
5 |
5 |
|
|
|
|
|
|
30 |
1 |
5 |
3 |
1 |
1 |
|
1 |
|
|
4 |
|
|
|
31 |
|
|
4 |
3 |
4 |
5 |
|
|
|
|
|
|
|
32 |
1 |
1 |
5 |
7 |
1 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
33 |
1 |
1 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
|
|
|
|
итого |
35 |
55 |
99 |
69 |
74 |
70 |
41 |
26 |
14 |
18 |
2 |
2 |
|
|
|
|
|
258 |
|
|
|
211 |
|
|
|
36 |
Вывод по данным таблицы таков: более, чем на 51% в коллективе здоровая психологическая атмосфера и организационный климат. На 43% относительные показатели, а это значит, что возможны конфликты в коллективе. Неудовлетворённость потребностей ведёт к конфликтам и конфронтациям.
Рисунок 3.1.1
Основная причина ухода работников – это потому, что нет чётко сформулированного графика работы, переработки, долгий рабочий день, систематические подмены друг друга, специалисту отдела кадров необходимо проанализировать ситуацию и срочно принять меры, я предлагаю обдумать посменный график работы.
Вторая основная причина – это взаимоотношения в коллективе, у менеджеров премиальная система оплаты труда (разница может достигать половины заработной платы), из – за выходных дней, отпусков, девушки молодые и многие учатся заочно – им необходимо выходить на сессии…- возникают ссоры. Люди должны получать хорошие эмоции от большого потока людей, необходимо чаще устраивать совместные корпоративы, тренинги и заработная плата должна быть скрыта.
Социальные контакты наладятся, когда, наладятся рабочие и личные взаимоотношения.
Необходимо так же ввести поощрения и назначить защиты квалификаций, разрядов – высок диапазон признания, не только за выслугу лет, но и продумать должностные продвижения.
Необходимо обеспечить персоналу хорошие условия рабочих мест – возможно предоставить не дорогую, но стильную форму с удобной обувью (джинсы, футболку, кеды, выдержанные в стиле магазина), что поможет нам в дополнительной рекламе и благоприятно отразится на имидже магазина, бытовую комнату звукоизолировать от музыки зала предоставив тем самым минуты отдыха от шумов.
При подборе персонала необходимо обратить внимание на источники найма и методы отбора. Можно предложить понизить возрастные критерии о принимать на работу больше женщин возрастом с 20до 40 (положительно то, что дети уже постарше, опыт работы большой, она ещё молода, интересна, работоспособность высока, более серьёзно подходит к обязанностям, более стильно подберёт ансамбль, внушает доверие….)
В магазине в основном поощрения в материальном (премии, бонусы, личные скидки), а по проведённому анализу работниками ставится на первое место нематериальные предпочтения, а на втором материальные выгоды. На первом месте должна быть четко сформулированная работа с удобным графиком работы, на втором месте взаимоотношения в коллективе, затем социальные отношения, затем признание и хорошие условия труда, а уж потом и бонусы по заработной плате.
Таким образом, необходимо скорректировать систему мотивации не материального стимулирования.
При изучении организационного климата магазина "Colin’s" проведён тест Шейла Ричи и Питера Мартина, который показал, что: более, чем на 51% в коллективе здоровая психологическая атмосфера и всего на 6,9% о формировании конфликтных ситуаций, середина составляет 42,1%. Это показывает, что назревают конфликтные ситуации, и есть напряжение. Это та часть потребностей, в которых нуждается коллектив, это как раз