практик з псих упр перс_1 / література / управл персоналом
.pdf
Стиль конкуренції |
Стиль співробітництва |
|
|
Людина, що його |
Людина бере активну участь |
|
|
використовує, |
у розв’язанні конфлікту. Вона |
|
|
намагається йти |
не тільки відстоює власні |
|
|
своїм шляхом. |
інтереси, а й намагається при |
Активна дія |
|
Вона не дуже |
цьому врахувати й інтере- |
||
|
|||
зацікавлена у |
си опонента. Цей стиль дає |
|
|
співпраці з іншими |
змогу виробити рішення, що |
|
|
і здатна прийняти |
задовольнить обидві сторони |
|
|
вольове рішення |
|
|
|
|
|
|
Стиль компромісу
Обидві конфліктуючі сторони дещо поступаються інтересами заради вирішення проблеми
Стиль ухилення |
Стиль пристосування |
|
Людина не бажає |
Людина взаємодіє з іншою, |
|
підтримувати |
певною мірою нехтуючи |
|
контакти. Цей |
власними інтересами |
|
стиль також засто- |
|
|
совується, коли в |
|
Пасивна дія |
напруженій ситу- |
|
|
ації відкладається |
|
|
розв’язання кон- |
|
|
флікту на певний |
|
|
час, щоб сторони |
|
|
заспокоїлися |
|
|
Рис. 4.3.2. Міжособистісні стилі розв’язання конфліктів
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
61
Самореалізація
Самопізнання
Дослідження, пізнання самого себе, що триває впродовж життя людини
Самооцінка
Судження людини про наявність у неї тих чи інших якостей, властивостей у співвідношенні їх з певним еталоном, зразком, бажаним рівнем
Самовизначення
Визначення місця в житті, суспільстві, організації; усвідомлення своїх суспільних інтересів
Самовдосконалення
Природне, притаманне людині прагнення, спрямоване на вдосконалення себе, своїх знань, умінь, навичок, приведення їх у відповідність з бажаним або потрібним рівнем
Самоосвіта
Суб’єкт і об’єкт навчання виступають в одній особі
Рис. 4.3.3. Передумови самореалізації особистості
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____
______________________________________________________
_____________________________________________________
Тема 4.4. Перспективи використання людських ресурсів
Умови збагачення інтелектуального капіталу
Сприятливі |
Несприятливі |
Безперервна освіта і |
Епізодичні тренінги, навчальні заклади |
навчання персоналу |
|
|
|
62
Використання |
Використання застарілого досвіду |
|
сучасного досвіду |
|
|
Наступність і |
|
|
послідовність у діяль- |
Постійна нестабільність |
|
ності команд та управ- |
||
|
||
лінні |
|
|
Загальнодоступне |
Локалізоване, закрите знання |
|
знання |
|
|
Обговорення помилок і |
Практика звинувачення інших у помилках, |
|
навчання на помилках |
пошуки винного |
|
Широке співробітництво |
Ізольованість |
|
Низький рівень утрат |
Високий рівень плинності кадрів, гальмуван- |
|
талантів, стимулюван- |
ня ініціативи працівників |
|
ня творчого підходу до |
|
|
справи |
|
|
Розвиток кар’єри праців- |
Стримування кар’єрного просування праців- |
|
ників |
ників |
|
Відкритість, орієнтуван- |
Закритість, спрямованість на внутрішні про- |
|
ня на споживача |
блеми організації |
|
Гнучка організація |
Жорстка ієрархія |
Рис. 4.4.1. Умови збагачення інтелектуального капіталу
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
63
Перший етап |
|
Четвертий етап |
|
Підготовка наказу про про- |
|
Підбиття підсумків атестації пер- |
|
ведення атестації, створення |
|
соналу. Прийняття керівником ор- |
|
та затвердження атестаційної |
|
ганізації персональних рішень щодо |
|
комісії, інформування трудо- |
|
професійно-кваліфікаційного просу- |
|
вого колективу про терміни й |
|
вання працівників, направлення їх на |
|
особливості атестації праців- |
|
професійне навчання, зарахування |
|
ників |
|
до резерву керівників, переміщення |
|
|
|
|
чи звільнення працівників, які не |
|
|
|
пройшли атестацію |
|
|
|
|
|
|
|
|
Другий етап |
|
|
Третій етап |
Підготовка і розмноження |
|
|
Організація роботи атестаційної ко- |
необхідних документів серед |
|
|
місії (атестаційних комісій структур- |
працівників, які підлягають |
|
|
них підрозділів великих підприємств |
|
|
||
атестації |
|
|
та організацій), оцінювання індивіду- |
|
|
|
альних вкладів працівників, обробка |
|
|
|
результатів атестації персоналу |
|
|
|
|
Рис. 4.4.2. Порядок проведення атестації персоналу організації
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
64
Напрями професійно-кваліфікаційного просування |
|
працівників в організації |
|
Внутрішньопрофесійне |
Міжпрофесійне |
просування |
просування |
Здійснюється в межах професії |
Здійснюється за рахунок |
та розряду, категорії, класу за |
оволодіння новими про- |
рахунок оволодіння суміжними |
фесіями, змістовнішими і |
операціями, новими методами та |
складнішими |
прийомами праці, підвищення |
|
кваліфікації |
|
Лінійно-функціональне |
|
Соціальне професійно- |
просування |
|
кваліфікаційне |
Має місце в разі призначення |
|
просування |
на посаду бригадира, лінійного |
|
Здійснюється в разі |
менеджера |
|
набуття працівником |
|
|
нового соціального статусу, |
|
|
наприклад, закінчення ви- |
|
|
щого навчального закладу, |
|
|
призначення на посаду |
|
|
начальника відділу, заступ- |
|
|
ника директора тощо |
|
|
|
Рис. 4.4.3. Напрями професійно-кваліфікаційного просування
працівників в організації
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
65
Висновки до розділу 4
•Розвитоклюдськихресурсів(РЛР)єнезамінноюскладовоюуправ-
ління трудовим потенціалом (УТП), що розкриває шляхи й можли-
вості інвестувань у людей та створення умов для їхнього розвитку
з урахуванням потреб індивіда, організації і суспільства в цілому.
•Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оці-
нюванням кадрів з метою виробничої адаптації та атестації персоналу, планування трудової кар’єри працівників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо.
•У сучасних умовах утверджуються тенденції вільного (“відкри-
того”) навчання, сутність якого полягає в його загальнодоступності, відкритості для всіх, хто бажає навчатися незалежно від віку, рівня попередньої підготовки або інших умов. Головним принципом такого навчання є свобода вибору, що перетворює сучасну освіту у сферу освітніх послуг, на яку значною мірою поширюється дія ринкових механізмів, орієнтація на потреби клієнта, закони попиту і пропозиції, маркетингу та ін. А основним завданням освіти й РТР стає забезпечення різнобічної підготовки особистості до життя в усіх його проявах.
•Основною ознакою сучасної організації і засобом розвитку людських ресурсів є створення та розвиток організації, яка навчається.
Процес організаційного навчання є основою концепції організації, що навчається. Цей процес спрямований на розвиток ресурсної бази компанії, організації, а основним ресурсом є люди, її працівники.
Стратегія організації, що навчається, базується на принципі без-
перервностінавчанняй включає стратегії організаційного та індивідуального навчання, а також стратегію управління знанням.
•Центральним напрямом діяльності служб РЛР має стати різнобічний і гармонійний розвиток особистості працівника, створення умов для його самореалізації у процесі трудової діяльності. Розви-
ток особистості відбувається в діяльності та спілкуванні, що передбачає необхідність організації доцільної навчальної діяльності персоналу та змістовного спілкування в її процесі на основі анд-
рагогічних принципів, які найповніше відображають особливості навчання дорослих людей.
•Інтелектуальний капітал організації є передумовою її успіху й процвітання. Тому завдання служб розвитку людських ресурсів полягає у створенні необхідних умов і стимулюванні розвитку інтелектуального капіталу.
66
•Перспективи підвищення ефективності організації пов’язані з розвитком кар’єри працівників і формуванням керівних кадрів.
Планування трудової кар’єри має враховувати не тільки стратегії організації, а й індивідуальні потреби працівників, їхні життєві цілі, особистісні амбіції, ціннісні орієнтації тощо. Процес розвит-
ку керівних кадрів має бути орієнтований на потреби організації, хоча центром цього процесу є розвиток особистості та індивідуальних здібностей і потенціалу працівників.
•Необхідною складовою РЛР є стимулювання працівників. Стра-
тегії стимулювання визначають конкретні напрями створення та розвитку програм функціонування організації, що забезпечують
стимулювання тих типів поведінки й рівнів ефективності діяльності працівників, які сприяють досягненню цілей організації.
Нотатки до розділу 4
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
67
Питання для самоконтролю
1.Назвіть основні складові процесу розвитку людських ресурсів.
2.Визначте основні напрями розвитку людських ресурсів вашої установи (організації).
Питання для обговорення
1.Які чинники самореалізації особистості?
2.Що, на вашу думку, сприяє найповнішому розвитку і використанню людських ресурсів, а що гальмує ці процеси?
Завдання до розділу 4
Проведіть, користуючись запропонованою формою звітності, самооцінку власної діяльності.
Список рекомендованої літератури
1.Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 328 с. — (Сер. “Менеджмент для лидера”).
2.Бодалев А. А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. —
М.: Луч, 1993.
3.Дубенко С. Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навч.-метод. посіб. / За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. Н. Р. Ниж-
ник. — К.: Ін Юре, 1999. — 244 с.
4.Закон України “Про вищу освіту”. — Харків: Інформ.-правовий центр “Ксилон”, 2002. — 59 с.
5.Закон України “Про загальну середню освіту” // Освіта України: Нормат.-правові док. — К.: Міленіум, 2001. — С. 103–127.
6.Закон України “Про позашкільну освіту” // Освіта України: Нор- мат.-правові док. — К.: Міленіум, 2001. — С. 229–251.
7.Закон України “Про професійно-технічну освіту” // Освіта України: Нормат.-правові док. — К.: Міленіум, 2001. — С. 267–293.
8.Змеев С. И. Основы андрагогики: Учеб. пособие для вузов. — М.: Флинта; Наука, 1999. — 152 с.
9.Змеев С. И. Технология обучения взрослых: Учеб. пособие для студентов. — М.: Издат. центр “Академия”, 2002. — 128 с.
10.Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002. — 280 с.
68
11.Мальханова И. А. Деловое общение: Учеб. пособие. — М.: Акад.
проект, 2002. — 224 с.
12.Педагогічний словник / За ред. дійсного члена АПН України М. Д. Ярмаченка. — К.: Пед. думка, 2001. — 516 с.
13.Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження положення про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту)” // Освіта України: Нормат. правові док. — К.: Міленіум, 2001. —
С. 375.
14.Протасова Н. Г. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації: Навч.-метод. посіб. — К.: Вид-во УАДУ, 2000. — 160 с.
15.Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посіб. —
К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.
16.Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — 1200 с. — (Сер. “Бизнес-класс”).
17.Чмут Т. К., Чайка Г. Л. Етика ділового спілкування: Навч. посіб. — 2-ге вид., переробл. і допов. — К.: Вікар, 2002. — 223 с.
18.Walton J. (1999) Strategic Human Resource Dеvelopment, Financial Times / Prentice Hall, Harlow.
19.Harrison, P. (1997) Employee Dеvelopment, 2 nd end, Institute of Personnel and Dеvelopment London.
20.Keep E. (1989) “Corporate training strategies” in ed. J. Storey, New Perspectives on Human Resource Management, Blackwell, Oxford.
69
Управлінська технологія мотивації розвитку фізичного
Розділ 5 здоров’я людських ресурсів
Основні поняття
•Рівень здоров’я — кількісний показник, що характеризує в інтегрованому вигляді стан здоров’я індивіда за різними параметрами і фіксує цей стан щодо норми.
•Управлінська технологія підвищення рівня здоров’я населен-
ня — створення мотивації бути здоровими у працівників і учнів на основі системно-періодичних вимірювань рівня їхнього здоров’я. Порівняння результатів таких вимірів, що заносяться в “паспорти” здоров’я й викликають у людей бажання змагатись (суперництво) на основі порівняння з нормативним рівнем і результатами інших індивідів і груп.
•Мотивація бути здоровим — формування в індивіда або групи людей прагнення піклуватися про збереження чи поліпшення власного здоров’я на профілактичному рівні, тобто на стадії до появи хвороб. Наслідком такої мотивації буде підвищення масової культури здоров’я населення.
•Параметричне джерело інформації про стан здоров’я — ре-
зультати вимірів окремих параметрів здоров’я (витривалості, фізичної працездатності, артеріального тиску, бронхіальної прохідності та ін.) за допомогою тестів і медичних і інструментів.
•Соціальне джерело інформації про стан здоров’я працівника —
думка людей, які оцінюють стан здоров’я інших за зовнішнім виглядом і власне здоров’я — за самопочуттям.
•Статистичне джерело інформації про стан здоров’я працівни-
ка — відомості про тривалу відсутность працівника на робочому місці через хворобу. Фіксуються в лікарняних листках, медичних довідках чи іншим способом.
•“Паспорт” здоров’я — документ, що включає зведену в цифровому вигляді інформацію про стан здоров’я індивіда порівняно з нормативним рівнем, дані заносяться після проведення періодичних вимірювань (пов’язаних із заходами оцінювання, в тому числі
70