1.2. Сучасні персонал-технології у системі управління персоналом

В інформаційному суспільстві та в умовах розвитку економіки знань зростає роль людини у системі виробництва, тому персонал став не тільки стратегічним ресурсом, а й чинником формування конкурентних переваг підприємства, тому є одним з об’єктів управління. Сутність управління персоналом полягає у процесі впливу на працівників шляхом застосування кадрових технологій із метою реалізації цілей організації [56].

Нововведення у кадровій роботі – результат упровадження в практику кадрової роботи підприємства кадрової інновації, яка полягає у зміні трудових, міжособистісних та інших відносин працівників, рівня трудового потенціалу знань, вмінь, навиків), морального та психологічного клімату підприємства,функціональних взаємозв’язків і функціонального розподілу праці, матеріального добробуту працівників, що спричиняє появу додаткового економічного і соціального ефекту.

Упровадження кадрової інновації може вимагати від підприємства змін у підготовці персоналу,наймання спеціально підготовлених працівників, психологічної підтримки персоналу, інформаційного та фінансового забезпечення.

Аналіз загальних тенденцій, що визначають сучасні вимоги до робочої сили, дозволяє окреслити відповідні вимоги до системи професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу, оцінити напрацьовані в різних країнах підходи до оптимізації професійного навчання і перспективу їх упровадження.

Сучасні системи управління на більшості підприємств характеризуються активним використанням нових підходів, урахуванням зовнішніх і внутрішніх чинників, стратегічною спрямованістю. ЇЇ завданням є створення необхідних та максимально комфортних умов для формування та реалізації потужного трудового потенціалу, який за кількісними та якісними характеристиками має відповідати потребам та цілям підприємства.

Основними елементами системного управління персоналом є мета, завдання, принципи, методи та процес управління персоналом. Особливе місце у системі управління персоналом займають методи – спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва [58]. При цьому той чи інший спосіб впливу, певний набір операцій і процедур у процесі формування та реалізації трудового потенціалу визначають технологію управління персоналом.

Основною метою управлінських персонал-технологій є оптимізація та підвищення результативності управлінського процесу щодо роботи з персоналом, що досягається через пошук та застосування більш ефективних методів управління, які сприяють раціоналізації процесу управління шляхом виключення окремих видів діяльності чи операцій, зокрема тих, які не є необхідними для досягнення поставленої мети та вирішення управлінських завдань. Саме персонал-технології дають мінімізувати витрати на управління персоналом підприємства, що сприяє ефективності його використання.

Під технологією управління персоналом розуміють сукупність прийомів, способів, форм і методів впливу на персонал у процесі його наймання, використання, розвитку та звільнення з метою отримання найкращих результатів трудової діяльності [59].

Необхідно відрізняти поняття «кадрові технології» та «персонал-технології», їх сутність та відмінні риси наведено на рисунку 1.1.

Технології управління персоналом

Кадрові технології—професійні прийоми щодо роботи з персоналом, які забезпечують виконання цільових завдань кадрової діяльності

Персонал-технології—сукупність методів управління персоналом, які орієнтовані на оцінку й удосконалення « людського ресурсу» підприємства

Використовуються постійно під час підготовки та прийняття управлінських рішень щодо персоналу

Використовуються переважно у конкретній ситуації й реалізу-ються через консультаційний процес

Розробляються на підприємствій мають здебільшого традиційні форми

Розробляються поза підприєм-ством й адаптуються до його культури й відповідно до вимого практичної результативності

Рис. 1.1. Види персонал-технологій

У сучасній практиці управління персоналом достатньо активно використовують такі персонал-технології: коучинг, лізинг персоналу, аутсорсинг, аутстаффінг, дауншифтінг, рекрутинг, кадровий консалтинг, аудит персоналу, реінжиніринг тощо.

Усі персонал-технології можна об’єднати у такі групи:

• персонал-технології позикової праці;

• навчальні персонал-технології;

• персонал-технології підбору та найму персоналу;

• персонал-технології підвищення ефективності роботи персоналу;

• персонал-технології контролю праці персоналу;

• інформаційні персонал-технології.

Досить поширеними на сучасному етапі є аут-технології в управлінні персоналом, які у вітчизняній практиці визначаються як форма позикової праці. Аут-технології поділяються на дві групи [45]: передача окремих функцій спеціалізованим компаніям – аутсорсинг, та передача спеціалізованій компанії працівників підприємства – аутстаффінг, лізинг персоналу. Саме ці технології дають змогу реалізувати такі принципи управління персоналом як оптимальність та гнучкість.

Характеристика персонал-технологій, які найчастіше використовують в сучасних умовах наведено в таблиці 1.4.

Таблиця 1.4

Характеристика персонал-технологій

Персонал-технологія		Особливості технологій	Підсистема управління персоналом
Персонал-технології позикової праці
Лізинг персоналу	Форма тимчасового або строкового залучення персоналу, що дає змогу вирішити проблеми підприємства в умовах змін пріоритетних напямів діяльності; в умовах необхідності зменшення витрат на персонал, але потреба у ньому залишається. Залучення персоналу для тимчасової зайнятості.
Аутсорсинг	Передача здійснюваних у межах підприємства завдань, функцій і процесів, зокрема деяких непрофільних функцій спеціалізованої компанії. Повязано це з тим, що окремі функції (інформаційні,маркетингові, фінансові тощо) працівники спеціалізованих компаній виконують краще.		Аналіз та планування персоналу,підбір та наймання персоналу, організація трудових відносин, атестація та ротація персоналу.
Аутстаффінг	Співробітники, що раніше числилися в штаті компанії-замовника, переводяться в організацію, що надає послуги з аутстаффінгу, тобто дана організація оформлюєу свій штат вже наявний персонал підприємства і стає формальним роботодавцем, що дає змогу вирішити питання тимчасового вивільнення працівників, для яких на даний момент немає праці.
Персонал-технології підвищення ефективності роботи персоналу
Реінженіринг	Радикальна перебудова( перепроектування) бізнес-процесів підприємства для отримання істотних ефектів. Його використання може сприяти як підвищенню ефективності управління персоналом за рахунок удосконалення цього процесу, а також дасть змогу підвищити ефективність праці персоналу підприємства(підвищити її продуктивність, якість тощо).		Створення умов праці

До персонал-технології стимулювання персоналу відноситься внутрішній маркетинг. Особливості цієї технології в тому, що використання маркетингового підходу до управління персоналом, який полягає у формуванні, стимулюванні, координуванні та інтеграції персоналу з метою забезпечення задоволення споживача через процес взаємодії з мотивованим і клієнтоорієнтованим персоналом, який розуміє своє місце у досягненні стратегічної мети діяльності підприємства й працює з максимальною відданістю. У підсистемі управління персоналом він виконує функцію мотивації персоналу, навчання та підвищення кваліфікації персоналу, організацію трудових відносин, створення умов праці, соціальний розвиток та партнерство.

Персонал-технології контролю праці персоналу (таємний покупець) представляють собою метод прихованого спостереження за роботою персоналу, яке проводить підготовлена особа в якості клієнта. Її використання дає змогу встановити рівень дотримання працівниками правил і норм під час здійснення професійних обов’язків, стандартів обслуговування клієнтів, а також виявити компетентність персоналу. Оцінювання персоналу, атестація та ротація персоналу, мотивація персоналу все це є підсистемами управління персоналом.

Автоматизована інформаційна система управління персоналом (інформаційні персонал-технології) включають: набір певного програмного забезпечення та технологій, використання яких дає змогу автоматизувати і вдосконалити бізнес-процеси управління персоналом. Інформатизація суспільства та розвиток інформаційних технологій значною мірою відобразилися на системі управління персоналом.

Інформатизація кадрової роботи дозволила підвищити ефективність управління персоналом на основі забезпечення повноти, оперативності, комплексності, системності та вірогідної інформації, необхідної для прийняття кадрових рішень, а також розширення можливостей щодо її нагромадження, збереження та оброблення [33].

Враховуючи, що для значної частини підприємств проблемою став пошук висококваліфікованих, досвідчених, в окремих випадках вузькопрофільних фахівців, особливого значення набули персонал-технології підбору та найму персоналу: хедхантинг, рекрутинг, скрининг, прямий пошук, «плетіння мереж», використання яких дає змогу підприємствам знайти та найняти на роботу компетентних та досвідчених фахівців нового типу, які мають багатий досвід роботи, високу кваліфікацію та репутацію. Характеристика деяких з них представлена в таблиці 1.5.

Таблиця 1.5

Персонал-технології підбору та найму персоналу

Хедхантинг	Кадрові агентства здійснюють пошук високваліфікованих фахівців вищої ланки з урахуванням особливостей діяльності замовника, вимог до кандидатів, робочого середовища, використовуючи прямі методи пошуку.
Рекрутинг	Кадрові агентства здійснюють пошук кваліфікованих фахівців середньої ланки з урахуванням вимог до особистісних та професійних якостей кандидатів, використовуючи наявні бази кандидатів й надаючи оголошення у ЗМІ.
Скрининг	Кадрові агентства здійснюють пошук необхідного допоміжного та обслуговуючого персоналу нижньої ланки, враховуючи формальні ознаки: стать, вік, освіту, досвід роботи тощо. Кадрові агентства отримують резюме кандидатів й віддають їх замовнику, який сам приймає рішення щодо відбору персоналу.
«Плетіння мереж» та прямий пошук	Консультант використовує власні зв’язки для пошуку кандидатури, у другому випадку – разом із замовником визначається компанія, в якій може працювати необхідний працівник, засновується його можлива посада, потенційним претендентам робиться пропозиція [38].

Загалом розвиток персонал-технологій має світовий характер, більшість з них розробили та почали використовувати провідні європейські, японські та американські компанії. Тому назви значної частки персонал-технологій, що використовуються в Україні, пішли від іноземних слів. Проблемним для вітчизняного законодавства залишається використання окремих з назв персонал-технологій, що ускладнює правове забезпечення їх використання., для прикладу можна навести персонал-технологію лізинг персоналу. Лізинг за своєю сутністю означає оренду, а нормами Господарського Кодексу та Кодексу Законів про працю в Україні не передбачено, що персонал може бути предметом договору аренди (лізингу) [3] . Активізація інноваційних процесів у всіх сферах діяльності призвела до підвищення ефективності роботи персоналу, які засновані на удосконаленні бізнес-процесів на підприємстві,зокрема процесу управління персоналом. Серед основних переваг такого підходу виділяють простоту проведення оптимізації як самих процесів з точки зору їх організації, синхронізації та взаємоузгодженості, так і ресурсів, що споживаються процесами, особливо людських [8].

Першим кроком до досягнення поставлених цілей є підбір персоналу. Існує декілька підходів до підбору кадрів на підприємстві. Серед них найбільш розповсюдженими є самостійне наймання персоналу та звернення до агентств і служб зайнятості. Звичайно, кожна організація застосовує різні методи прийняття на роботу. Зокрема, анкетування, систему психологічних тестів, інтерв’ю [32].

Одним з важливих завдань управління персоналом є підвищення його кваліфікації та навчання. Найбільш яскравим прикладом сучасних навчальних персонал-технологій є коучінг, який розглядається не просто як технологія навчання персоналу, а один з найбільш ефективних стилів управління на сучасному етапі розвитку зображено в таблиці 1.6.

Таблиця 1.6

Підходи до визначення поняття «коучінг»

Коучінг	Новий стиль управління людськими ресурсами, технології якого сприяють мобілізації внутрішніх можливостей і потенціалу працівників, постійному вдосконаленню професіоналізму та кваліфікації працівників, зростанню рівня її конкурентоспроможності, забезпечують розвиток компетентності, спонукають до інноваційного підходу у виробничому процесі.	Дж. Уітмор [ 60, с. 125]
	Технологія управління не лише поточним рівнем конкурентоспроможності персоналу підприємства, але і його перспективною конкурентоспроможністю, оскільки він спрямований на мобілізацію внутрішніх ресурсів підприємства, розвиток необхідних здібностей і вмінь роботи з динамічно змінною інформацією, сприяє освоєнню передових стратегій отримання результату завдяки високій мотивації праці, створення атмосфери творчості та ініціативи,підвищення відповідальності за виконання завдань.	Нагара М.Б. [46, с. 96-101]
	Мотивація і тренування особистості для набуття нових навичок та якостей. На практиці – це синтез методик індивідуального психологічного консультування, соціально-психологічного тренінгу та традиційного представництва досвідчених спеціалістів над молодими.	Бережна В. [11, с. 25]
	Індивідуальне тренування людини для досягнення значущих цілей,підвищення мобілізації внутрішнього потенціалу, розвиток необхідних здібностей та навичок,засвоєння провідних стратегій отримання результату.	Денисенко Е. [21, с 52-53]
	Це філософія, система технологій і методів, спрямованих на постановку та максимально швидке досягнення цілей за допомогою консалтингової підтримки експертів та тренінгу з безпосередньою участю коуч-консультантів.	Бала Р.Д. [12, с. 160 ]

Переважно коучінг трактують як тренування та консультування працівників з метою максимальної реалізації їх потенціалу. Залежно від виду діяльності, кваліфікації працівників, особливостей галузі, цілей підприємства, коучінг може виконувати безліч функцій, а саме: функції розвитку, креативна, комплексного консультування, мотивуюча,адаптації. Функція розвитку передбачає розвиток трудового потенціалу та компетенції працівників. Кар’єрний розвиток. Застосування моделей, додержання певних підходів та способів розвитку персоналу повинно здійснюватися з урахуванням вимог внутрішнього та зовнішнього середовища системи. Застосування інструментарію з управління розвитком персоналу повинно носити комплексний характер, тобто охоплювати всі професійно-кваліфікаційні групи персоналу, а також підрозділи підприємства з урахуванням пріоритетності і з відокремленням «ключових» та «другорядних» працівників. Такий підхід здійснюється в контексті теорії двоїстості ринку праці, коли першочергову увагу приділяють високопрофесійним, кваліфікованим, освіченим працівникам, на яких є незадоволений попит на ринку праці, відповідно, на внутрішньо корпоративному тощо;щодо «другорядного» персоналу, то їх роль у забезпеченні виконання стратегічних цілей підприємства майже не значуща, тому керівництво не зацікавлено в утриманні їх на робочих місцях через наявну пропозицію. Таким чином, управління розвитком персоналу – це не одномоментний, повторюваний з певною періодичністю процес, який здійснюється час від часу, що залежить від наявності, бажання керівництва, необхідності, викликаною дією зовнішніх чинників. Тільки забезпечення безперервності розвитку дозволить виконати умови якісного управління, постійного еволюційного процесу в єдності досягнення цілей як співробітника, так і підприємства.

До функцій розвитку персоналу відносять:

• функція продукування знань відповідає за необхідність створення, трансферу, розповсюдження, акумулювання та збереження знань, що генеруються персоналом з метою їх використання сьогодні та в майбутньому;

• просвітницька функція передбачає всебічний розвиток професійно-інтелектуальних здібностей працівників на основі первинної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

• функція розподілу ресурсів на розвиток персоналу в залежності від стратегічних цілей підприємства;

• функція інноватики передбачає забезпечення процесу профорієнтації, адаптації, оцінки, професійного навчання, мотивації, соціального розвитку персоналу сучасними засобами зв’язку, роботи, обробки інформації;

• функція узгодження цілей працівників та підприємства на основі виявлення взаємовигідних пріоритетних задач.

Креативна функція – дає змогу працівникам максимально проявляти ініціативи, генерувати нові ідеї, приймати креативні рішення.

Функція комплексного консультування – коучінг може використовуватись у всіх сферах та усіма підрозділами на будь-якій стадії розвитку.

Функція адаптації – дає змогу працівникам швидко пристосовуватись до мінливих умов навколишнього середовища.

У сучасних умовах триває процес розвитку та оновлення концепції управління персоналом, при цьому удосконалюються як системи управління персоналом, так і метод та інструменти, що використовуються.

Працівник із його особистісними та професійними характеристиками від об’єкта управління перетворився в об’єкт вивчення з метою розробки та застосування таких технологій, які дадуть змогу створити найкращі умови для реалізації потенціалу працівників та максимального задоволення їх очікувань та потреб. З огляду на це, необхідна активізація використання сучасних персонал-технологій, які відповідають умовам бізнес-середовища, а також дають змогу вирішувати поточні питання трудової діяльності персоналу, вони сприяють підвищенню ефективності управління персоналом.

1.3. Інноваційні підходи до мотивації в управлінні персоналом

Підприємства можуть витрачати безліч коштів на впровадження новітніх технологій, проведення ґрунтовних ринкових досліджень, але якщо їхні зусилля не будуть підкріплені розумінням кожного працівника його ролі у цьому інноваційному процесі, очікуваної ефективності не буде досягнуто. Те, наскільки швидко впроваджуються та ефективно використовуються інновації, великою мірою залежить від персоналу підприємства, від його готовності та здатності реалізувати інноваційні заходи. Тобто перехід підприємства на інноваційний шлях розвитку можливий насамперед після підвищення інноваційності його персоналу. На відміну від традиційних підходів управління персоналом керівники сучасних підприємств повинні активізувати інноваційну поведінку персоналу, створювати умови для професійного та творчого розвитку, застосовувати прогресивні підходи до мотивації. Дослідження проблем формування і розвитку персоналу для здійснення інноваційної діяльності на вітчизняних підприємствах відображені у багатьох наукових працях.

До інноваційного персоналу учені зараховують винахідників, раціоналізаторів, науковців, інженерів, підприємців та інших працівників, яких можна поєднати у категорійні групи: управлінські кадри; інженерно-технічні кадри; висококваліфіковані кадри. Науковці вважають, що інноваційні кадри відрізняються від звичайного персоналу такими рисами: висока професійна компетентність, самостійність, ініціативність, підприємливість, активність, творчість, новаторство, оригінальність у праці, спроможність довести інноваційну ідею до впровадження, наполегливість, здатність до виконання трудових функцій на рівні міжнародних стандартів, високі адаптаційні можливості, високий рівень культури [1, с. 118].

Успіх інноваційного процесу залежить від того, наскільки безпосередні учасники інноваційного процесу зацікавлені у швидкому впровадженні результатів НДДКР у виробництво. З огляду на це, стимулювання інноваційної праці повинно постійно спиратися не лише на матеріальні, а й на нематеріальні (соціально-психологічні) форми стимулювання, орієнтовані на задоволення потреб вищого рівня [2, с. 532].

Учені наголошують, що мотивація персоналу до інноваційної діяльності на підприємстві має свої особливості, і вказують на необхідність розроблення методичних основ для створення відповідного механізму мотивації як інструменту активізації інноваційної поведінки його працівників [3, с. 530]. Існує безліч визначень поняття «мотивація», основні з яких наведені у рисунку 1.2.

Автор

Визначення

Кредісов А.І.,Паченко Є.Г., Кредісов В.А.[8,с.295 ]

Мотивація являє собою процес спонукання себе та інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або ж цілей організації

Коваленко М.А., Грузнов І.І.,Сухомлин Л.Є. [9.C.68]

Мотивація – сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій.

Мотивація — причина, яка спонукає економічного суб’єкта до діяльності для досягнення певної мети,наявність інтересу до цієї діяльності і способи її реалізації.

Діденко В.М.[10,с.207]

Мотивація—сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, здають границі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення визначення цілей.

Крамаренко В.И.

[11.c.207]

Робінс С.П., ДеЧенцо Д.А.[12.c.396]

Мотивація—готовність індивіда докладати максимум зусиль для досягнення цілей організації за умови, що ці зусилля зможуть забезпечити йому певної особистої потреби.

Рис. 1.2. Визначення економічної сутності поняття «мотивація»

На більшості вітчизняних підприємствах керівники дотримуються тих традицій управління, які були сформовані ще в умовах командної економіки. У своїй діяльності замість орієнтації на виробництво високоякісної продукції, здатної конкурувати на внутрішньому та світовому ринку, менеджери концентрують свою увагу на виготовлені продукції без застосування творчого підходу, що потребує мінімальних якості та витрат. Через відсутність необхідних інституційних змін і слабку мотивацію трудова поведінка більшості працездатного населення України залишається пасивною та характеризується очікуванням результатів подальших економічних і соціальних реформ. Проте ця тематика досліджена не надто глибоко та комплексно, оскільки інноваційна діяльність є складним, тривалим, специфічним процесом і потребує від працівників постійного розвитку, нових прогресивних знань, креативності мислення.

Якісно нові зміни у ставленні персоналу до якості гальмуються невідповідною мотивацією і кваліфікацією працівників. Низька зайнятість (два–три дні на тиждень) не сприяє набуттю стійких навичок. Кризові економічні явища не сприяють проведенню системного оновлення знань і підвищення кваліфікації працівників, спостерігається відтік найкваліфікованіших кадрів за кордон. Досвід показує, що персонал вітчизняних підприємств не готовий до використання різного роду інновацій та здебільшого є стримулювальним фактором впровадження інновацій. Це пов’язано з тим, що у персоналу виникає страх змінювати звичний спосіб роботи, небажання прикладати зусилля на додаткове навчання без істотних матеріальних заохочень. Визначальною мірою від персоналу залежать творчість і новаторство, які роблять продукт чи послугу унікальною і тим самим надають їм відмінну якість і конкурентні переваги. Тому підприємству необхідно намагатися задовольнити потреби і очікування своїх працівників у визнанні і отриманні задоволення від роботи, а також у їхньому розвитку. Для того, щоб заохочувати працівників до постійного вдосконалення своєї кваліфікації, необхідно здійснювати такі заходи:

• планування та забезпечення безперервної підготовки і кар’єрного росту;

• створення умов, що заохочують розроблення і впровадження нововведення;

• проведення стійкого аналізу потреб своїх працівників;

• різноманітні визнання та матеріальні винагороди;

• сприяння відкритому двосторонньому обговоренню інформації стосовно необхідності покращання якості виконання робіт;

• забезпечення умов для ефективної колективної роботи;

• чіткі визначення повноважень та відповідальності персоналу;

• розроблення особистих і колективних цілей, управління процесом поліпшення й оцінки результатів;

• інформування необхідності внесення пропозицій та вдосконалення виробничого процесу;

• аналіз ступеня задоволеності працівників та вдосконалення підходів щодо підвищення рівня мотивації.

• аналіз плинності персоналу і вдосконалення процесу підбору і розстановки кадрів.

На рисунку показано системні заходи, які дають змогу максимально використовувати креативні ідеї працівників та розвивати у них інноваційні задатки.

Створення інноваційного клімату

Впровадження інноваційності в корпоративну культуру

Застосування прогресивних форм мотивації

Створення можливостей обміну ідеями між новаторами

Розроблення регламент-тації інноваційних ідей ( порядок подання ідеї, критерії їх оцінки,умови впровадження)

Розвиток інноваційності персоналу

Проведення «конкурсів інновацій» на підприємстві

Створення спеціалізованого відділу (реєстрація ідей,аналіз реалізація)

Рис. 1.3. Системні заходи для розвитку інноваційності персоналу на підприємстві

Керівництво сучасних підприємств недооцінює потенційні можливості щодо інноваційних ідей своїх працівників. Значна частина персоналу здатна зробити цінний внесок у розвиток свого підприємства.

Їхні пропозиції можуть допомогти вирішити багато різних проблем, а часом наштовхнути на інші ідеї, які реалізовуються на рівні керівників і стосуються створення нових послуг, удосконалення продукту чи вибору нових стратегій розвитку підприємства. На жаль, такі ідеї висловлюються, як правило, у неформальному спілкуванні між працівниками і не реалізовуються через відсутність можливостей донесення інноваційних пропозиції до керівників.

Також до інноваційних підходів до мотивації праці відносять :

1. Спонукання персоналу до ефективної інноваційної праці. Тобто, підтримка поведінки, спрямованої на створення інновацій; забезпечення узгодження організаційних і особистісних цілей працівників, збагачення ціннісно-мотиваційної сфери; підтримка ініціативи; спрямування системи заохочень на задоволення потреб вищого порядку.

2. Аналіз потреб та цінностей працівників. Регулярне анкетування працівників щодо виявлення актуальних потреб; розробка програм задоволення потреб.

3. Формування духу творчості у працівників. Постійна підтримка творчого духу у працівників шляхом гласного заохоченню до інноваційної діяльності, створення систем матеріального, нематеріального та соціального заохочення;надання вільного часу ознайомлення з новинками ринку, науковою літературою. Підвищення змістовності роботи, насичення її творчими, нестандартними завданнями; забезпечення працівників цікавою роботою відповідно до виконуваної на підприємстві ролі;покладання на працівника відповідальності за результати діяльності.

4. Забезпечення престижності професії. Формування корисності ролі працівника в процесі реалізації завдань; пропаганда в корпоративних засобах інформації про престижність професії; підвищення соціального статусу новаторів; проведення організаційно-масових заходів (конкурси, вистави), спрямованих на демонстрацію результатів праці інноваторів; надання можливостей публікації статей, монографій, участі у наукових конференціях; забезпечення справедливого рівня заробітної плати; надання привілеїв відповідно обіймає мій посаді.

5. Моральна винагорода працівників. Публічний вираз подяки працівнику: запровадження дошок подяк, публічний вираз подяки за високі результати діяльності; впровадження в практику заохочувальних днів працівників за їхні досягнення; надання пам’ятних винагород: розробка візиток для співробітника із зазначенням заслуг і досягнень; зйомка кращих працівників в рекламних роликах підприємства. Надання статусних заохочень: залучення співробітників до спеціального органу управління «колегії підприємства» (найкращих представників всіх напрямів за вибором керівництва підприємства та підрозділів). Вручення нагород кращим працівникам, обраним на основі опитувань колег; створення зали слави з фотографіями кращих працівників; оренда рекламного щита з розміщенням вітального повідомлення для найкращих працівників. Надання цінних подарунків у вигляді:коштовних сувенірів, квитків на престижні спектаклі, подорожей за рахунок підприємства.

6. Делегування повноважень. Надання можливості участі у нарадах вищого рівня; залучення до процесу прийняття рішень.

7. Обґрунтування розмірів матеріальної винагороди. Диференційований підхід до розподілу винагороди відповідно до кваліфікації, обсягів запропонованих та реалізованих наукових та технічних рекомендацій: врахування значущості винаходів та проданих ліцензій; вимір економічної ефективності практичного результату; оцінка кількісних та якісних показників діяльності. Соціальне забезпечення співробітників. Соціальне страхування за віком, хворобою,інвалідністю, від нещасних випадків, надання психологічної і юридичної допомоги, транспортних послуг. Будівництво житла для співробітників; надання різноманітних пільг.

Мотивацію можна розглядати як створення умов для всебічного заохочення, стимулювання працівників до діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. На підприємстві потрібно створити такий інноваційний клімат, який би характеризувався високою ініціативністю персоналу до участі у вирішенні проблем організації,ефективним мотиваційним механізмом здійснення інноваційної діяльності кожним працівником.

Орієнтація на інновації має бути присутньою в діяльності керівників усіх рівнів управління. Для ефективного виконання цього завдання сучасний управлінець повинен швидко реагувати та уміти приймати оптимальні рішення у нестандартних ситуаціях, володіти новими методами управління. Тобто у сучасного управлінця повинно бути розвинене інноваційне мислення. Розглянемо основні завдання менеджера з інноваційним типом мислення:

– швидке та фахове виявлення зміни потреб споживачів, безперервний моніторинг ринку;

– оцінка розвитку НТП та його вплив на виникнення нових потреб у споживачів;

– згуртування навколо інноваційної діяльності креативних і творчих спеціалістів;

– створення комплексної системи мотивації працівників до розроблення та впровадження нових ідей, проектів, нестандартних рішень;

– створення інноваційного клімату, який сприятиме заохоченню персоналу здобувати нові знання, пропонувати креативні рішення, перейматися престижністю і конкурентоспроможністю підприємства;

– здійснення контролю за інноваційним процесом та регулювання в разі відхилень від очікуваних результатів;

– оцінка ефективності інноваційних заходів, впровадження нововведень.

Вимагає від персоналу інноваційного способу мислення впровадження інновацій принципово нових досягнень науки та техніки, що докорінно змінюють техніко-технологічну основу виробництва.

Адже ефективність таких кардинальних інновацій залежить від персоналу, його гнучкого способу мислення та швидкої адаптації до нових виробничих процесів. Мотиваційний механізм залучення персоналу до здійснення інноваційної діяльності буде ефективним тоді, коли ґрунтується не на засадах адміністративного впливу, а на соціально-економічних важелях, це дасть можливість керуючий вплив здійснювати за принципом саморегулювання. Інноваційна діяльність на вітчизняних підприємствах потребує якісно нового підходу. Інноваційний шлях розвитку стане реальністю, якщо інноваційна діяльність підприємств буде не окремим заходом впровадження будь-якого типу інновацій, а стратегічно орієнтованим процесом безперервного здійснення розроблення, впровадження, освоєння виробництва, продажу та оцінки ефективності інновацій. Це вимагає інноваційно активної поведінки персоналу, розвитку у нього творчих здібностей. Тобто інноваційний розвиток вітчизняних підприємств неможливий без формування інноваційного мислення в персоналу та потребує якісно нового підходу до формування мотиваційного механізму.

Поєднання різних методів стимулювання, робота з персоналом щодо виявлення його мотиваційних переваг дасть змогу досягти високих результатів від впровадження інноваційних заходів на підприємствах.

1.4 Нормативно-правове регулювання в управлінні персоналом

Інновації в управлінні персоналу ґрунтується на використанні цілого комплексу правових документів. Крім того, застосовується цілий комплекс норм і нормативів.

Стаття 43 Конституції України наголошує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний або надзвичайний стан. Кожен має право на належні ,безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.[Конституція України ст. 43].

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працею захищається законом.

Також в Кодексі законів про працю статтею 9 прописано: якщо умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю є недійсними.[КзпП ст. 9].

Міжнародна правове регулювання праці ‒ це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. Суб’єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган ‒ Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб’єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об’єднання держав: Рада Європи, Євро­пейський Союз, СНД.

Згідно з Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосуються різних аспектів праці.

Конвенції Міжнародної організації праці: № 47( Конвенція про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень), № 95 (Конвенція про захист заробітної плати), №103( Конвенція про охорону материнства), № 105 ( конвенція про скасування примусової праці),№ 111 (Конвенція про дискримінацію в галузі праці та знань), № 132 (конвенція про оплачу вальні відпустки), № 138 (про мінімальний вік прийому на роботу), №142(про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів), № 156 (конвенція про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків та жінок:трудящі із сімейними обов’язками), № 158 (про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця), № 160 (конвенція про статистику праці) [zakon. gov.ua].

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України «Про міжнародне приватне право» [ст..8 КзПП]. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди [ст..8^1 КзпП].

Управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управлінні трудового колективу. Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства. У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін.

Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами.

Керівника підприємства може бути звільнено з посади достроково на підставах, передбачених договором (контрактом) відповідно до закону.

На всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту і порядок укладення трудових договорів визначаються законодавством про колективні договори.

Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору( контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу щодо участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог Господарського Кодексу, законодавства про окремі види підприємств, закону про трудові колективи. Рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління за участі трудового колективу і уповноважених ним органів.

Особливості управління підприємствами окремих видів( організаційних форм підприємств) встановлюються Господарським Кодексом та законами про такі підприємства[Господ. Кодекс ст.65].

Закон України « Про колективні договори та угоди» визначає правові засади розробки, укладання та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців.

Закон України « Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Закон України «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров’я у процесі трудової діяльності , на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Засадничими правовими документами, що регулюють інноваційну діяльність є:

Закон України «Про інноваційну діяльність» створює сприятливе законодавче поле для реалізації зростання виробництва та конкурентоспроможності товарів вітчизняного виробника на внутрішньому і зовнішньому ринках. Цей закон визначає правові, економічні та організаційні засади державного регулювання інноваційної діяльності в Україні, встановлює форми стимулювання державою інноваційних процесів і спрямований на підтримку розвитку економіки України інноваційним шляхом.

Згідно із Законом України «Про інноваційну діяльність» державну підтримку одержують суб'єкти господарювання всіх форм власності, що реалізують в країні інноваційні проекти, і підприємства всіх форм власності, які мають статус інноваційних. Причому суб'єктами інноваційної діяльності можуть бути фізичні і юридичні особи України, фізичні і юридичні особи іноземних держав, особи без громадянства, об'єднання цих осіб, які провадять тут інноваційну діяльність або залучають майнові та інтелектуальні цінності, вкладають власні чи запозичені кошти в реалізацію інноваційних проектів у нашій країні. Закон установлює, що основною метою державної інноваційної політики є створення соціально-економічних, організаційних і правових умов для ефективного відтворення, розвитку та використання науково-технічного потенціалу країни, забезпечення впровадження сучасних екологічно чистих, безпечних, енерго- та ресурсозберігаючих технологій, виробництва та реалізації нових видів конкурентоспроможної продукції.

У Законі України «Про інвестиційну діяльність» інновації вперше трактуються як специфічна форма інвестицій. Зокрема, у ст. 3 закону вказано, що інноваційна діяльність як форма інвестування здійснюється з метою впровадження досягнень науково-технічного прогресу у виробництво та соціальну сферу і включає: випуск і розповсюдження принципово нової техніки, технологій; прогресивні міжгалузеві структурні зрушення; реалізацію довгострокових науково-технічних програм; фінансування фундаментальних досліджень для забезпечення якісних змін у виробничих засобах; розробку і впровадження нових ресурсозберігаючих технологій, призначених для поліпшення соціального і екологічного стану виробництва.

Державні пріоритети інноваційної діяльності викладені в Законі України «Про пріоритетні напрями інноваційної діяльності в Україні». Цей закон визначає правові, економічні й організаційні засади формування та реалізації пріоритетних напрямів інноваційної діяльності в країні. Метою зазначеного закону є створення правової бази для концентрації ресурсів на провідних напрямах науково-технологічного оновлення виробництва та сфери послуг у країні, забезпечення внутрішнього ринку конкурентною наукоємною продукцією та виходу з нею на світовий ринок.

Сучасна нормативно-правова база (закони, укази Президента, підзаконні акти у формі постанов уряду, наказів центральних органів виконавчої влади й інші нормативні документи) стосовно науково-технічної та інноваційної діяльності налічує близько 200 документів. Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії.

На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутності – інші об’єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об’єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження. При наявності на галузевому рівні кількох профспілок чи їх об’єднань або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективної угоди.

У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об’єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до яких входить більше половини найманих працівників галузі, території.

Також слід зазначити, що статут підприємства, є основним документом, на основі якого діє підприємство. Статут затверджується власником (власниками) майна, а для державних підприємств – власником майна за участю трудового колективу. У статуті підприємства визначаються:

– власник підприємства;

– найменування підприємства;

– місцезнаходження підприємства;

– предмет і цілі діяльності підприємства;

– органи управління підприємства і порядок їх формування;

– компетенція і повноваження трудового колективу підприємства та його виборних органів;

– орган, який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та інше);

– порядок утворення майна підприємства;

– умови реорганізації та припинення діяльності підприємства.

Колективний договір. Цей договір укладено з метою регулювання виробничих, трудових, та соціально-економічних відносин, узгодження інтересів найманих працівників та власника з питань,щодо створення умов підвищення ефективності роботи підприємства, реалізації на цій основі професійних, трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівника.

Галузева угода. Угоду укладено для вирішення першочергових соціально-економічних і трудових завдань, забезпечення зайнятості населення та скорочення рівня безробіття, удосконалення оплати праці, покращення умов праці і соціального забезпечення працівників,підвищення ефективності соціального діалогу на всіх рівнях.

Порівняльна характеристика галузевої угоди та колективного договору зображено в таблиці 1.5.

Таблиця 1.5

Порівняльна характеристика галузевої угоди та колективного договору

№п/п	Галузева угода	Колективний договір
1.	Угода набирає чинності з моменту укладання і дії до укладання нової або відповідно до прийнятого сторонами рішення про продовження терміну дії цієї угоди	Договір укладено на три роки, і діє до укладання нового договору
2.	Зміни і доповнення до цієї угоди вносяться у зв’язку зі змінами чинного законодавства, Генеральної угоди або з ініціативи однієї із Сторін після проведення переговорів та досягнення домовленостей і підписуються Сторонами не пізніше як через 5 днів після завершення переговорів.	Зміни і доповнення до договору вносяться тільки за взаємною згодою сторін, в обов’язковому порядку, в зв’язку із змінами чинного законодавства, угод вищого рівня (генеральної, галузевої,регіональної) з питань, що є предметом договору. Зміни і доповнення розглядаються в семиденний термін з дня їх отримання іншою стороною.
3.	Сторона роботодавців зобов’язується: уразі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням( 10 і більше відсотків від загальної чисельності) вжити заходів для їх запобігання з урахуванням пропозицій виборного органу організації Профспілки.	Сторона власника забов’язується : перераховувати своєчасно та у повному обсязі внески на загальнодержавне соціальне страхування на випадок безробіття; не допускати масових звільнень працівників протягом року понад 40% загальної чисельності працюючих на підприємстві
4.	Фонд оплати праці збільшується з урахуванням обсягів виробництва ( у вартісному виразі), підвищення законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати і галузевих гарантій оплати праці та відповідно до підвищення індексу цін на споживчі товари і послуги.	Здійснювати оплату праці на основі місячних посадових окладів для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, а також для окремих висококваліфікованих робітників регулярно в робочі дні у строки встановлені колективним договором не рідше двох разів на місяць.
5.	Профспілка зобов’язується: сприяти розвитку та ефективності виробництва, удосконаленню нормування та підвищення продуктивності праці, запровадженню нової техніки і технологій; брати участь через своїх представників в управлінні підприємствами та їх соціальною сферою, організаційних заходах щодо удосконалення управління,підвищення мотивації праці та зацікавлення працівників у збільшенні прибутку.	Профспілка зобов’язується:сприяти зміцненню трудової ці технологічної дисципліни в колективах структурних підрозділів підприємства, збільшенню прибутку, підвищенню продуктивності праці; проводити роботу з найманими працівниками стосовно раціонального та бережливого обладнання, матеріальних і виробничих ресурсів, збереження майна підприємства.

Не менш важливим є Положення про преміювання працівників, яке має велике значення до даної випускної роботи. Це Положення розроблено відповідно до КЗпП України, Закону України „ Про оплату праці”. Воно є складовою частиною прогресивних організаційних форм і методів управління якістю роботи працівників Товариства. Система преміювання вводиться з метою посилення мотивації до праці працівників з урахуванням особистого внеску кожного члена колективу і зміцнення трудової та виконавчої дисципліни.

Не менш важливим є Положення про атестацію, в якому йдеться про проведення атестації, яке складається за підрозділами підприємства список працівників, які підлягають атестації. При цьому не слід виключати з числа працівників, що підлягають атестації, тих керівників, які не мають освіти, необхідної для зайняття тих чи інших посад відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій і типової номенклатури посад службовців, які підлягають заміщенню спеціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою, затвердженої міністерством, відомством. До списку включаються всі працівники керівного складу, які згідно зі строками підлягають атестації, у т. ч. і категорії, зазначені в загальній частині положення (звільнені від атестації на певний час). Атестація цих працівників проводиться після закінчення строку звільнення від чергової атестації, в списку вказується строк на який перенесено атестацію.

Строки проведення атестації затверджуються керівником підприємства виходячи зі строків, визначених у наказі. Оптимальним можна вважати три-шестимісячний строк, протягом якого має проводитися атестація. Однак ці строки залежать від кількості працівників, які підлягають черговій атестації, та кількості атестаційних комісій, і можуть значно різнитися. Так, на підприємствах, де кількість працівників, які атестуються, не перевищує 50 осіб, відповідна робота може бути проведена менш ніж за три місяці. Водночас на підприємствах зі значно більшою кількістю керівників та спеціалістів, які проходять атестацію, навіть за наявності кількох атестаційних комісій шестимісячного строку буде недостатньо, тому доцільно передбачити його збільшення, наприклад до року.

Якщо через значну кількість працівників, що підлягають атестації, останню не можна завершити і протягом одного року, доцільно здійснити розподіл загальної кількості атестованих за роками в межах установленої періодичності. При цьому слід дотримуватися вимоги обов’язкового підбиття підсумків за результатами атестації та прийняття відповідних рішень як після завершення атестації заздалегідь визначеної кількості працівників або наприкінці чергового року, так і по закінченні всього періоду атестації. Атестаційна комісія під час атестації керівників розглядає подані матеріали, заслуховує керівника структурного підрозділу (який писав відгук-характеристику). Обговорення професійних якостей і результатів діяльності працівника, який атестується, має проходити в обстановці вимогливості, доброзичливості, об’єктивності, яка виключає прояви упередженості. Під час проведення атестації комісія надає можливість працівникові дати вичерпні відповіді на запитання і зауваження. Якщо працівник, який атестується, не з’явився на засідання атестаційної комісії без поважних причин, комісія має право провести атестацію за його відсутності. Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію. Засідання атестаційної комісії вважається правомірним, якщо на ньому присутні 2/3 її складу. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Рішення комісії приймається більшістю голосів членів комісії. За рівної кількості голосів вирішальним є голос голови комісії. Засідання атестаційної комісії проводяться в дні і години, встановлені графіками проведення атестації. Секретар атестаційної комісії веде протокол засідання.

У протоколі рекомендується вказувати: дату проведення засідання, список членів атестаційної комісії, присутніх на засіданні, прізвище, ім’я, по батькові, посаду і місце роботи (підрозділ) працівника, який атестується, коротке повідомлення працівника про його роботу, запитання, поставлені працівникові, відповіді на них, оцінку діяльності працівника і результати голосування (кількість голосів „за” і „проти” оцінки діяльності атестованого) рекомендації атестаційної комісії.

Протоколи засідань атестаційної комісії підписуються її головою та секретарем. Вони є основними документами, які містять інформацію, необхідну для підбиття підсумків атестації, складання звітів про хід її проведення і результати.

Положення про підрозділи підприємства містить такі розділи:

1. Розділ 1. Загальні положення. У цьому розділі наводяться відомості про:

– правовий статус підприємства та його підпорядкованість;

– документи, керуючись якими підприємство здійснює свою діяльність;

– порядок оплати праці фахівців (працівників) підрозділу;

– порядок матеріально-технічного, юридичного та фінансового забезпечення підрозділу;

– роботу підрозділу в системі процесів системи управління якістю;

– наявність в підрозділі ресурсів (наприклад: приміщень, засобів виробництва, інструментів, матеріалів, програмного забезпечення, засобів вимірювальної техніки, випробувального та допоміжного обладнання, нормативних та організаційно-методичних документів, тощо), які необхідні для виконання робіт.

Розділ 2. Роботи, що виконуються підрозділом. У цьому розділі зазначається перелік виконуваних підрозділом робіт.

Розділ 3. Структура та склад підрозділу. У цьому розділі наводяться відомості про:

– організаційну структуру підрозділу;

– схеми управління та підпорядкованості;

– порядок призначення та звільнення керівництва;

– вимоги до фахівців (освіта, кваліфікація та досвід роботи, відомості про атестацію, наявність посадових інструкцій).

Розділ 4. Функції підрозділу. У цьому розділі наводяться функції, які виконує підрозділ відповідно до своїх напрямів діяльності.

Розділ 5. Права підрозділу. У цьому розділі наводяться права підрозділу і його фахівців, виходячи із напрямів діяльності, відповідно до нормативно-правових актів та інших документів підприємства, що визначають правила проведення робіт підрозділом.

Розділ 6. Обов’язки підрозділу. У цьому розділі наводяться обов’язки підрозділу відповідно до нормативно-правових актів та інших документів підприємства, що визначають правила проведення робіт підрозділом.

Розділ 7. Відповідальність підрозділу. У цьому розділі регламентується відповідальність керівництва підрозділу і працівників цього підрозділу, що обумовлена функціями підрозділу, у напрямах його діяльності.

Розділ 8. Взаємодія підрозділу. У цьому розділі визначається порядок взаємодії з іншими структурними підрозділами підприємства. Примітки:

1. Положення про підрозділ може містити також іншу необхідну інформацію.

2. Положення про підрозділ затверджується керівником підприємства.

Серед локальних нормативних актів, що визначають основні норми оплати праці працівників, значне місце відводиться Положенню про оплату праці на підприємстві. Воно повинно бути розроблене з урахуванням законодавчих актів про оплату праці та мати чітку структуру. Повноваження роботодавця при підготовці даного положення обмежені, з одного боку, вимогами законодавчих норм, з іншого – державними, регіональними та галузевими угодами між роботодавцями і профспілковими організаціями. З-поміж локальних нормативних актів підприємства, організації, установи, на підставі котрих визначаються основні положення щодо оплати праці працівників, значне місце посідають колективний договір, трудовий договір та контракт. Визначаючи основні положення щодо організації заробітної плати на підприємстві, роботодавець має діяти в межах своєї компетенції. Локальні нормативні акти підприємства не можуть суперечити Конституції України, КЗпП України, законам, указам Президента України, постановам Уряду, іншим нормативно-правовим актам. Локальні нормативні акти теж повинні враховувати основні положення генеральної, регіональної і галузевої угод. Під час розроблення локальних нормативних актів компетенції роботодавця обмежені, з одного боку, вимогами законодавчих актів, з іншого – укладених угод різних (державного, галузевого і регіонального) рівнів. Проте компетенції роботодавця у сфері регулювання оплати праці не є абсолютно обмеженими, оскільки законодавчі акти містять лише мінімальні гарантії.

Відповідно до чинного законодавства України з метою забезпечення дотримання трудової дисципліни, підвищення якості та продуктивності праці, а також раціонального використання робочого часу працівниками підприємства запроваджуються правила внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку мають на меті забезпечення чіткої організації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності, раціональне використання робочого часу, зміцнення трудової дисципліни. Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання а також заохоченням за сумлінну працю. До працівників, що порушують трудову дисципліну,застосовуються заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Правила затверджуються генеральним директором підприємства відповідно до законодавства про працю та цих рекомендацій і є обов’язковим для виконання.

Проаналізувавши нормативно-правову базу з питань інновацій в управлінні персоналом, можна зробити висновок, що держава забезпечує усі необхідні умови для стимулювання працівників щодо розробки своєї кар’єри, але є фактори які гальмують цей процес, до них відносяться такі фактори як: безвідповідальність керівників щодо рівня кваліфікації персоналу, повна економія на коштах, які можна було б витратити на підвищення кваліфікації персоналу, повна економія на коштах, які можна було б витратити на підвищення кваліфікації персоналу, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі, а також велика кількість перешкод, які стосуються просування по службі, тобто досягнення кар’єрного зростання.

РОЗДІЛ 2

ДОСЛІДЖЕННЯ ІННОВАЦІЙ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ СУЧАСНОГО ПІДПРИЄМСТВА НА ПРИКЛАДІ ТОВ ТК «ПОЛІССЯ-ПРОДУКТ»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

Товариство з обмеженою відповідальністю Торгівельна Компанія «Полісся-Продукт» знаходиться за адресою м. Житомир, вул. Кооперативна, б. 12. Дане підприємство спеціалізується на оптовій торгівлі харчовими продуктами і напоями. Типом виробництва є торгівельно-посередницька діяльність у сфері харчових продуктів та напоїв. Посередництво в товарному обороті це виконання спеціальних функцій для сприяння налагодженню комерційних взаємовідносин виробників і споживачів на товарному ринку. Підприємство є суб’єктом незалежного і специфічного бізнесу, та здійснює свою діяльність на таких засадах:

• рівноправність сторін, тобто партнерські взаємовідносини посередника з виробниками і споживачами продукції, що, у свою чергу, передбачає альтернативний вибір контрагентів господарських зв’язків, однакову відповідальність за порушення умов договорів;

• підприємливість, що означає господарську кмітливість, зацікавленість у реалізації резервів, винахідливість у розв’язанні конкретних завдань;

• оперативність, що передбачає мобільність, динамічність і своєчасність виконання завдань постачальницько-збутової діяльності;

• обслуговування контрагентів, тобто діяльність, яка випливає з потреб надання їм комплексу послуг;

• економічна зацікавленість в організації опосередкованих каналів розподілу;

• комерційні засади діяльності, тобто ділова активність з метою отримання посередником достатнього прибутку;

• договірні засади взаємовідносин із контрагентами.

Основними партнерами є відомі торгівельні марки ТМ «Олейна» (олія рослинна, маргарин, харчові жири), ТМ «Караван» (безалкогольні напої), ТМ «Руна» (томатні пасти, соуси, кетчупи), ТМ «Торчин» (майонез, маргарин, кетчуп, соуси кухарські, приправи), ТС «Аквамарин» (рибні консерви), ТМ «Ризьке золото» (шпроти консервовані, рибні консерви), ТМ «Джерельна» (мінеральна вода).Підприємство співпрацює з всіма торгівельними мережами міста та регіону.

Підприємство надає:

1. Комерційні (посередницькі) послуги:

• пошук потрібних товарів, постачальників, оптових покупців;

• вивчення попиту;

• допомога в рекламуванні товарів;

• маркетингові дослідження за замовленням клієнтів та ін.

2. Інформаційно-консультаційні послуги:

• забезпечення виробників та покупців науково-технічною, економічною, правовою та рекламною інформацією;

• проведення торгівельних акцій, промо-акцій, презентацій, дегустацій;.

3. Транспортно-експедиційні послуги:

• централізована доставка товарів споживачам;

• організація доставки окремих матеріалів, виробів, продуктів спеціальними транспортними засобами;

• отримання вантажів з пунктів відправлення або призначення за дорученням покупців;

4. Логістичні послуги:

• оптимізація способів і термінів зберігання та перевезення вантажів;

• формування комплектів замовлень

• відповідальне зберігання

На підприємстві лінійно-функціональна структура управління, яка спирається на розподіл повноважень та відповідальність за функціями управління і прийняття рішень по вертикалі. Структура має 3 рівні управління. Структура дозволяє організувати управління (директор – заступник директора – начальник відділу чи сектору – співробітник відділу), а функціональні відділи апарату управління підприємства лише допомагають лінійним керівникам вирішувати управлінські завдання. При лінійно-функціональній структурі управління лінійні керівники не підпорядковані керівникам функціональних відділів апарату управління. Безпосереднє управління здійснює директор, процесами взаємодії керують функціональні підрозділи, внутрішні процеси підпорядковані лінійним керівникам. Виробничі підрозділи ТОВ ТК «Полісся-Продукт» відповідають його напрямкам діяльності. До основних підрозділів відносяться комерційний відділ, транспортний відділ, відділ логістики, інформаційний відділ по роботі з клієнтами (ресепшен), відділ постачання та відділ збуту.

Організаційна структура підприємства наведена на рисунку 2.1.

Директор

Перший заступник-начальник комерційного відділу

Юридичний відділ

Бухгалтерія

Начальник служби безпеки

Другий заступник-начальник відділу транспорту та логістики

Відділ постачання

Відділ збуту

Плановий відділ

Інформаційно-аналітичний відділ

Служба безпеки

Відділ кадрів

Транспортний відділ

Відділ логістики

Склади

Рис. 2.1. Організаційна структура ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

Основними управлінськими функціями є: 

1) управління процесами, що відбуваються всередині організації; 

2) управління процесами взаємодії організації із зовнішнім середовищем; 

3) безпосереднє управління організацією. 

Аналіз фінансово-економічного стану базується на даних фінансової звітності та бухгалтерського обліку, на розрахунку й зіставленні значної кількості показників і коефіцієнтів. Фінансово-економічний аналіз дає змогу реалізувати такі завдання: оцінити результати й ефективність діяльності підприємства, його поточний фінансовий стан, скласти прогноз розвитку фінансово-економічних показників на найближчу перспективу; оцінити динаміку фінансових показників за певний період часу і фактори, що викликали відповідні зміни; оцінити наявні фінансові обмеження на шляху реалізації організаційних перетворень.

Проведемо аналіз показників виробничого потенціалу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за допомогою даних наведених у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Показники виробничого потенціалу ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

№ з/п	Показник	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
					+/-	%
1.	Статутний капітал, тис. грн.	450	450	450	0	0,0
2.	Власний капітал, тис. грн.	29211	39164	39697	10486	35,8
3.	Позиковий капітал, тис. грн.	55035	53159	52000	-3035	-5,5
4.	Майно разом, тис. грн.	84246	92323	91697	7451	8,8
5.	Основні засоби тис. грн.: - залишкова вартість - первісна вартість - знос	17953 26806 8853	19497 30739 11242	22818 36960 14142	4865 10154 5289	27,1 37,9 59,7
6.	Виробничі запаси, тис. грн.	628	496	1151	523	83,3
7.	Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб	841	865	1143	302	35,9

За допомогою даних, наведених у таблиці 2.1, можемо зробити висновок, що статутний капітал ТОВ ТК «Полісся-Продукт» у 2014 році в порівнянні з 2012 роком залишився незмінним. Розмір власного капіталу підприємства у 2014 році в порівнянні з попередніми роками збільшився на 10486 тис. грн., або на 35,8%.

Що ж стосується позикового капіталу, то з даних наведених у таблиці видно, що його розмір у 2014 році в порівнянні з 2012 рокам зменшився на 3035 тис. грн., або на 5,5%.

Аналізуючи стан основних засобів підприємства бачимо, що їх обсяги також зростають. Таким чином, у 2014 році в порівнянні з 2012 роком залишкова вартість основних засобів ТОВ ТК «Полісся-Продукт» збільшилась на 27,1%, первинна вартість зросла на 37,9%, а знос збільшився на 59,7%. Виробничі запаси у 2014 році в порівнянні з 2012 роком зросли на 523 тис. грн., або на 83,28%, що зумовило зростання обсягів діяльності підприємства. Дані цифри дають змогу зробити висновок, що у ТОВ ТК «Полісся-Продукт» достатньо раціонально використовуються виробничі запаси.

Середньооблікова кількість штатних працівників у 2013 році становила 865 осіб, що у порівнянні з даними у 2012 році більша на 24 чоловіки, тобто у 2012 році кількість працівників підприємства складала 841 особу. У 2014 році середньооблікова кількість працівників склала 1143 чоловіки, тобто в порівнянні з 2013 роком кількість людей на фірмі збільшилася на 278 людей, а у порівнянні з даними 2012 року ця цифра збільшилася на 35,9%, або на 302 людини.

Аналіз показників фінансово-економічних результатів діяльності ТОВ ТК «Полісся-Продукт» проведемо за допомогою даних наведених у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Показники фінансово-економічних результатів діяльності

ТОВ ТК «Полісся-Продукт» (тис. грн.)

№ з/п	Показник	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
					+/-	%
1.	Чистий доход від реалізації продукції	370657	388892	434623	63966	17,2
2.	Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	314016	320195	354749	40733	12,9
3.	Валовий прибуток	56641	68697	79874	23233	41,0
4.	Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування	10057	13726	16036	5979	59,4
5.	Податок на прибуток від звичайної діяльності	2712	2773	2887	175	6,4
6.	Фінансові результати від звичайної діяльності	7345	10953	13149	5804	79,0
7.	Чистий прибуток	7345	10953	13149	5804	79,0
8.	Витрати на операційну діяльність разом	41688	51886	61021	19333	46,3
9.	Витрати на оплату праці	13980	18851	22070	8090	57,8
10.	Матеріальні. затрати	5438	5926	7774	2336	42,9

За допомогою даних таблиці 2.2 можемо проаналізувати основні економічні показники господарської діяльності підприємства. Дохід від реалізації продукції з 2012 року по 2014 рік збільшився на 63966 тис. грн., це свідчить про те що підприємство ефективно реалізує свою продукцію. Чистий дохід від реалізації продукції у 2014 році також збільшився в порівнянні з 2012 роком на 17,2%, а це в свою чергу означає, що підприємство є прибутковим і з кожним роком чистий дохід має тенденцію до збільшення.

Собівартість реалізованої продукції ТОВ ТК «Полісся-Продукт» також збільшилась на 40733 тис. грн. в порівнянні з 2012 роком, або на 12,9%, що зумовлені і зростанням обсягів діяльності підприємства, і витрат, що впливають на формування цього показника.

Валовий прибуток підприємства у 2014 році в порівняні з 2012 роком зріс на 23233 тис. грн., або на 41,0%. Саме збільшення валового прибутку мало значний вплив на збільшення чистого прибутку. Також у 2014 році в порівняні з 2012 роком спостерігається збільшення розміру податку на прибуток від звичайної діяльності на 175 тис. грн., або на 6,4%.

Чистий прибуток у 2014 році в порівнянні з 2012 роком зріс на 5804 тис. грн., або на 79,0% і становив 13139 тис. грн. Це є досить хорошим показником, що характеризує результати діяльності даного підприємства.

ТОВ ТК «Полісся-Продукт» збільшило свої витрати у 2014 році в порівнянні з 2012 роком на 19333 тис. грн., або 46,3%, на це вплинуло збільшення обсягів діяльності підприємства, про що свідчать дані, наведені у таблиці 2.2.

Якщо розглянути детальніше, то матеріальні витрати у 2014 році збільшились у порівнянні з 2012 роком на 49,2%. Це зумовлено як зростанням обсягів діяльності підприємства, так і зростанням цін на окремі складові цих витрат: палива, електроенергії, а також зношення малоцінних і швидкозношуваних предметів. Витрати на оплату праці на протязі всього аналізованого періоду теж зростали та становили у 2014 році 22070 тис. грн., що в порівнянні з 2012 роком на 57,8% більше. На збільшення витрат на оплату праці суттєво вплинуло зростання чисельності персоналу, яке відбулося у 2014 році.

Дані для аналізу ефективності використання ресурсів підприємства наведені в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Показники ефективності використання ресурсів ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

№ з/п	Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р., +/-
1.	Продуктивність праці тис. грн.	440,73	449,59	380,24	-60,49
2.	Рентабельність заробітної плати, %	71,94	72,82	72,66	0,72
3.	Фондовіддача, грн. / на 1 грн.	3,67	3,38	3,22	-0,45
4.	Фондомісткість, грн. / на 1 грн.	0,07	0,07	0,08	0,01
5.	Рентабельність основних засобів, %	9,98	11,93	11,84	1,86
6.	Чистий дохід на одиницю витрат, грн./ на 1 грн.	8,89	7,49	7,12	-1,77
7.	Прибуток на одиницю витрат, грн. / на 1 грн.	0,24	0,26	0,26	0,02
8.	Рентабельність продажу, %	15,28	17,66	18,37	3,09
9.	Рентабельність продукції, %	18,04	21,45	22,52	4,48

Отже, з даних, наведених у таблиці 2.3, можна зробити висновки, що рентабельність заробітної плати у 2014 році в порівняні з 2012 роком зросла 0,72 відсоткових пункта. Ці дані свідчать про ефективність використання коштів на ФОП підприємства.

Фондовіддача характеризує обсяг виробництва (реалізації) продукції, яка припадає на одну грошову одиницю середньорічної вартості основних засобів. За даними таблиці показник фондовіддачі у 2014 році в порівнянні з 2012 роком скоротився на 0,45 пункта. Таким чином, якщо у 2012 р. на 1 грн. вартості основних засобів припадало 3,67 грн. валової продукції, то у 2014 р. значення цього показника становила 3,22 грн.

Фондомісткість характеризує вартість основних виробничих засобів (основного капіталу) на одиницю обсягу виробництва продукції. Показник фондомісткості в 2014 році в порівнянні з 2012 роком дорівнює 0,08. Збільшення фондомісткості означає зменшення ефективності реалізації продукції і використання основних виробничих засобів і навпаки.

Рентабельність основних засобів ‒ відношення чистого прибутку до основних засобів. Таким чином, у ТОВ ТК «Полісся-Продукт» в 2014 році в порівнянні з 2012 роком даний показник збільшився на 1,86 відсоткових пунктів. На збільшення даного показника суттєво вплинуло збільшення чистого прибутку підприємства у 2014 році. Показник, що характеризує обсяг чистого доходу, який припадає на одиницю витрат, у 2014 році в порівнянні з 2012 роком скоротився майже на 1,77 пунктів, а прибуток на одиницю витрат – навпаки збільшився на 0,02 пункта. Прибуток на одиницю витрат на 1 грн. у 2013 та у 2014 роках дорівнював 0,26 грн., а у 2012 році цей показник був меншим на 0,02 грн. та становив 0,24.

Рентабельність продажу в ТОВ ТК «Полісся-Продукт» у 2014 році становила 5,68%, і в порівнянні з 2012 роком збільшилась на майже на 3,09 відсоткових пунктів. Рентабельність продукції у 2014 році становила 4,48% і в порівнянні з 2012 роком збільшилась на 4,48 пунктів.Ліквідність характеризує здатність підприємства швидко перетворити активи на гроші. Оцінюючи ліквідність підприємства, аналізують достатність поточних (оборотних) активів для погашення поточних зобов’язань – короткострокової кредиторської заборгованості.

Показники ліквідності ТОВ ТК «Полісся-Продукт» проаналізуємо за допомогою даних, які наведенні у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4

Показники ліквідності ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

№ з/п	Показники	Нормат. значення	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р., +/-
	Загальний коефіцієнт покриття	>1	1,06	1,36	1,32	0,26
	Коефіцієнт швидкої ліквідності	>0,5	0,60	0,60	0,48	-0,12
	Коефіцієнт незалежної ліквідності	>0,5	0,68	0,79	0,87	0,19
	Коефіцієнт абсолютної ліквідності	>0,2	0,09	0,04	0,06	-0,03
	Частка оборотних активів в загальній сумі активів	за планом	0,79	0,79	0,75	-0,04

Загальний поточний коефіцієнт покриття на протязі аналізованого періоду знаходився вище нормативного значення. Таким чином загальний поточний коефіцієнт покриття у 2014 році в порівнянні з 2012 роком збільшився на 0,26 пункта і становив 1,32 при нормативному значенні більше 1. Підприємство практично може покрити зобов’язання своїми активами.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності у 2014 році склав 0,06, при його нормативному значенні 0,2. Це значить, що підприємство не може негайно погасити за рахунок коштів і короткострокових фінансових вкладень короткострокових зобов’язань підприємства. Цей показник на 0,14 нижчий нормативного, що може викликати недовіру до даного підприємства.

У ТОВ ТК «Полісся-Продукт» коефіцієнт швидкої ліквідності у 2014 році становив 0,48, при його значенні у 2012 році 0,60, тобто відбулося значне зменшення цього показника (на 0,12 пункта). При нормативному значенні більше 0,5 можна говорити про добрі платіжні можливості підприємства щодо погашення зобов’язань за рахунок оборотних активів. Це свідчить про недостатню загальну забезпеченість підприємства оборотними коштами (нижче нормативного значення).

Аналіз показників фінансової стійкості проведемо за допомогою даних наведених у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Показники фінансової стійкості ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

№ з/п	Показники	Нормат. значен.	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р., +/-
	Коефіцієнт автономії	>0,5	0,34	0,42	0,43	0,09
	Коефіцієнт фінансової залежності	<2	2,88	2,36	2,31	-0,57
	Коефіцієнт концентрації залученого капіталу	<0,5	0,65	0,57	0,57	-0,08
	Коефіцієнт співвідно-шення залученого і власного капіталу	<0,1	1,88	1,36	1,30	-0,58
	Коефіцієнт забезпечення власними коштами	>0,1	0,17	0,27	0,24	0,07
	Коефіцієнт фінансової стабільності	>1	0,53	0,74	0,76	0,23

Коефіцієнт автономії (коефіцієнт концентрації власного капіталу) характеризує частку коштів, вкладених власниками підприємства в загальну вартість майна. Нормальне мінімальне значення коефіцієнта автономії орієнтовано оцінюється на рівні 0,5. Таким чином, у 2014 році частка власного капіталу в структурі капіталу підприємства становила близько 43%.

Протягом всього аналізованого періоду коефіцієнт автономії був нижчий нормативного значення, а у 2014 році в порівнянні з 2012 роком зріс на 0,09 пункта, що припускає незабезпеченість позикових коштів власними, тобто, реалізувавши майно, сформоване із власних джерел, ТОВ ТК «Полісся-Продукт» не зможе погасити зобов’язання.

Коефіцієнт фінансової залежності характеризує, скільки одиниць сукупних джерел припадає на одиницю власного капіталу. Нормативним значенням коефіцієнта залежності вважається <2. Таким чином, можемо побачити, що протягом аналізованого періоду даний коефіцієнт дещо вищий за норматив. Позитивною є тенденція зменшення показника у 2014 році в порівнянні з 2012 роком на 0,5 пункта.

Коефіцієнт концентрації залученого капіталу свідчить, що в структурі джерел фінансування діяльності підприємства, залучений капітал у 2014 р. займав близько 57%, що на 8 відсоткових пункта менше рівня 2012 р. та свідчить про зниження рівня залежності підприємства від зовнішніх джерел.

Перевищення власних коштів над позиковими засвідчує фінансову стійкість підприємства. Нормативне значення коефіцієнта > 1; таким чином, бачимо, що на протязі 2012-2014 років коефіцієнт фінансової стабільності дещо недотягує до нормативного значення. Позитивною є тенденція збільшення коефіцієнта у 2014 році в порівнянні з 2012 роком на 0,23 пункта.

За результатами проведеного аналізу діяльності ТОВ ТК «Полісся-Продукт» можна зробити висновок, що у 2014 році в порівнянні з 2012 роком виробнича і фінансова ситуація на підприємстві покращилась: значно збільшились темпи обсягу реалізації продукції і надання послуг, а також темпи росту чистого прибутку.

2.2. Кількісна та якісна характеристика персоналу

Робота будь-якого підприємства в значній мірі залежить від кількісного і якісного складу персоналу. Поняття персоналу підприємства розуміє під собою основний, постійний штатний склад працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Тільки люди із своїми знаннями і досвідом можуть вирішувати поставленні завдання організації. Основними характеристиками персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» є структура і чисельність персоналу.

Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за певною ознакою. У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства утворює функціональну структуру, яка поділяється на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Робітники – особи ,безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами з надання виробничих послуг. Залежно від відношення до процесу створення продукції поділяються на основних(безпосередньо беруть участь у процесі виробництва продукції) та допоміжних (виконують функції обслуговування основного виробництва. До цієї групи на ТОВ ТК «Полісся-Продукт» відносяться: вантажники, відбірники, технічний персонал, продавці.

Службовці – працівники , які здійснюють підготовку та оформлення документації, господарське обслуговування, облік та контроль. На ТОВ ТК «Полісся-Продукт» цю роботу виконують: працівники торгового залу, комірники.

Керівники – працівники, які обіймають керівні посади на підприємстві та у його структурних підрозділах. Керівниками на даному підприємстві є: завідувачі складів, менеджери, директора ,головний бухгалтер, генеральний директор, начальник служби безпеки.

Поглиблення аналізу структури чисельності персоналу треба проводити виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва.Відтак вивчають співвідношення між основними й допоміжними робітниками, тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з’ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їхнього скорочення за рахунок механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт.

Проаналізувати динаміку і структуру виробничого та управлінського персоналу можна на основі таблиці 2.6.

Таблиця 2.6

Динаміка та структура персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за категоріям

№ з/п	Показники	2012 р.		2013 р.		2014 р.			Відхилення 2014 р. до 2012 р.
		осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+ /–		%
1.	Середньооблікова чисельність персоналу, у т.ч.:	841	100,00	865	100,00	1143	100,00	302		35,91
2.	Промислово-виробничий персонал, з них:	833	99,05	857	99,08	1135	99,30	302		36,25
2.1.	- керівники	19	2,26	17	1,97	17	1,48	-2		-10,50
2.2.	- спеціалісти	63	7,49	76	8,79	58	5,07	-5		-7,94
2.3.	- службовці	88	10,46	93	10,75	121	10,59	33		37,50
2.4.	- робітники з них:	663	78,84	679	78,50	939	82,15	276		41,63
3.1.	- основні	650	77,29	664	76,76	923	80,75	273		42,00
3.2.	- допоміжні	13	1,55	15	1,73	16	1,40	3		23,07
4.	Непромисловий персонал	8	0,95	8	0,92	8	0,70	0		0,00

З таблиці 2.6 бачимо, що питома вага робітників зросла у 2014 році на 3,95 % проти 2013 року, а проти 2012 року – на 3,46%. Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній кількості робітників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростання продуктивності праці. Найбільшу питому вагу у структурі персоналу у 2014 році становив промислово виробничий персонал (99,30%), найбільшу частку яких займали робітники – 82,15%. Основні робітники становили 80,75% від усіх робітників, а допоміжні робітники – 1,4%. Підвищення питомої ваги робітників спричиняє відповідне підвищення продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому.

Керівники у 2014 році становили 1,48% від промислово-виробничого персоналу, спеціалісти 5,07%, службовці 10,59%. Чисельність робітників за аналізований період збільшилась на 273 особи (або на 42,00%), в той час як чисельність керівників і спеціалістів навпаки зменшилася на 10,5% та 7,94% відповідно. Дана ситуація є доцільною та раціональною, тому що, у структурі персоналу збільшується кількість робітників, які є основною продуктивною силою всього підприємства.

Проаналізуємо статеву структуру персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт». Дані для аналізу наведені у таблиці 2.7.

Таблиця 2.7

Динаміка чисельності та структура персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за статтю

Показники	2012 р.			2013 р.			2014 р.		Відхилення 2014 р. до 2012 р.
	осіб	питома вага, %	осіб		питома вага, %	осіб		питома вага, %		%	пунктів струк-тури
Всього працівників	841	100,00	865		100,00	1143		100,00		35,91	0,00
з них: - жінки	495	58,86	518		59,88	722		63,17		45,86	4,31
- чоловіки	346	41,14	347		40,12	421		36,83		21,68	-4,31

За допомогою даних, наведених у таблиці 2.7, можемо побачити, що переважна чисельність працівників даного підприємства – це жінки. Так, аналіз динаміки чисельності персоналу свідчить, що у 2013 році жінок стало порівняно з даними 2012 року на 23 особи більше, а у 2014 році – на 227 осіб більше значення 2014 р. (або на 45,86%). При цьому чисельність працівників чоловічої статі теж зросла – на 75 осіб (або 21,68%).

Аналіз статевої структури персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» свідчить, що питома вага працівників-жінок у 2014 р. становила 63,17% від усього персоналу. Питома вага чоловіків, які працюють на даному підприємстві, становила у 2014 році 36,83% від усього персоналу, що на 4,31 пунктів структури менше ніж у 2012 р.

Отже, те, що на підприємстві в переважній більшості працюють жінки пов’язано зі специфікою його діяльності.

Важливим компонентом психофізіологічної складової трудового потенціалу людини є його вікові характеристики, які впливають на рівень працездатності працівника, інтенсивність його праці, її продуктивність. Вікова структура персоналу характеризується часткою людей відповідного віку в загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: до 30 років; 31-45 років; 46-55 років; 56 років і більше. Вікова структура персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» наведена у таблиці 2.8.

Таблиця 2.8

Вікова структура персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

Показники	2012 р.			2013 р.			2014 р.			Відхилення 2014 р. до 2012 р.
	осіб	питома вага, %	осіб		питома вага, %	осіб		питома вага, %	%		пунктів струк-тури
Всього працівників	841	100	865		100	1143		100	35,91		0,00
з них: - до 30 років	329	39,12	324		37,45	476		41,65	44,68		2,53
- 31-45 років	436	51,84	443		51,22	537		46,98	23,16		-4,86
- 46-55 років	69	8,21	89		10,29	122		10,68	76,81		2,47
- старші 56 років	7	0,83	9		1,04	8		0,69	14,28		-0,14

Проаналізувавши дані таблиці 2.8, бачимо, що на підприємстві в основному працюють співробітники віком до 45 років. Чисельність працівників віком до 30 років у 2012 році становила 329 осіб, в 2013 році – 324 особи, а в 2014 році зросла в порівнянні з 2012 роком на 44,68% і становила 476 осіб.

Чисельність працівників віком 31-45 років у 2014 році збільшилася на 101 особу (на 46,98%) в порівнянні з даними на 2012 рік, коли кількість працівників підприємства віком від 31 до 45 років становила 436 чоловік.

Чисельність працівників віком 46-55 років у 2012 році становила 69 осіб, у 2013 році – 89 осіб, а в 2014 році їх кількість зросла в порівняні з 2012 роком на 10,68% і становила 122 особи. Кількість працівники ТОВ ТК «Полісся-Продукт» старше 56 років в 2014 році порівняно з 2012 роком збільшилась на 14,28% і становила 8 осіб.

Такі зміни у віковій структурі персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» зумовлені, з одного боку, зростанням чисельності персоналу та наймом на роботу нових працівників, а з іншого – переходом окремих працівників з однієї вікової групи в іншу.

За результатами проведеного дослідження вікової структури персоналу можна зробити висновок, що середній вік персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» поступово зменшується, що є позитивним процесом, так як на роботу приходять молоді люди з професійною освітою. На рисунку 2.2 представлена структура персоналу підприємства за віком у 2014 році.

Рис. 2.2. Структура персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за віком

у 2014 році, %

Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток. До таких основних характеристик віднесено отримані теоретичні знання в процесі освіти, практичні навички, здібності людини- працівника.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою. Освітній рівень персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» наведено у таблиці 2.9.

Таблиця 2.9

Динаміка чисельності та структура персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за освітою

№ з/п	Показники	2012 р.		2013 р.			2014 р.			Відхилення 2014 р. до 2012 р.
		осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб		питома вага, %	%		пунктів струк-тури
1.	Всього працівників	841	100,00	865	100,00	1143		100,00	35,91		0,00
2.	з них: - з вищою освітою	309	36,74	384	44,39	412		36,05	33,33		-0,69
3.	- з середньою спеціальною і технічною	457	54,34	397	46,01	648		56,69	41,79		2,35
4.	- з середньою загальною освітою	75	8,92	83	9,60	83		7,26	10,66		-1,66

Так, якщо в 2012 р. вищу освіту мали 36,74% працюючих, то у 2014 році цей показник становив 36,05%. Ці дані свідчать, що на підприємстві зменшується частка працівників, які мають вищу освіту, що обумовлено зростанням чисельності та питомої ваги працівників з середньою спеціальною і професійно-технічною освітою. При цьому чисельність працівник з вищою освітою зросла на 33,33%.

Збільшилась питома вага працівників з середньо-спеціальною освітою: з 54,34% у 2012 р. до 56,69% у 2014 р. Саме чисельність персоналу цієї групи зростала найбільш інтенсивно, зокрема, на 41,79% у 2014 р. порівняно з 2012 р.

Загальну середню освіту у 2014 році мали 7,26% працівників ТОВ ТК «Полісся-Продукт», вони займають найменшу питому вагу в загальній чисельності персоналу.

Стаж і досвід роботи – це якісні характеристики, які здобуваються впродовж тривалого часу і швидко вплинути на їх зміну в короткотерміновому періоді не можливо. Дана категорія персоналу може потребувати підвищення кваліфікації на спеціальних курсах з метою забезпечення високої якості робочої сили та її конкурентоспроможності.

На основі даних, наведених в таблиці 2.10, доцільно провести аналіз структури працівників підприємства за стажем роботи.

Таблиця 2.10

Структура персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за стажем роботи

№ з/п	Показники	2012 р.		2013 р.		2014 р.		Відхилення 2014 р. до 2012 р.
		осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	%	пунктів струк-тури
1.	Всього працівників	841	100	865	100	1143	100	35,9	0
2.	з них: 1-5 років	241	28,65	238	27,5	309	27,04	28,22	-1,61
3.	6-10 років	437	51,96	483	55,8	573	50,13	31,12	-1,83
4.	11-20 років	142	16,89	120	13,9	242	21,17	70,42	4,28
5.	більше 20 років	21	2,50	24	2,8	19	1,66	0,66	-0,84

Аналізуючи дані таблиці 2.10, виявлено тенденцію до росту чисельності працівників в групі зі стажем роботи 11-20 років, це свідчить проте, що на підприємстві працюють люди із великим досвідом роботи, які добре знаються у своїй професії. Також з даних, наведених у таблиці, можемо прослідкувати тенденцію до збільшення чисельності працівників у таких групах, як: від 1 до 5 років (на 28,22%), та від 6 до 10 років (на 31,22%), у всіх інших категоріях спостерігається зменшення. Плавне зменшення чисельності працівників зі стажем роботи більше 20 років обумовлене їх виходом на пенсію. Найбільшу питому вагу в структурі персоналу займають працівники, стаж роботи яких складає від 6 до 10 років. Крім того відбувається постійний ріст питомої ваги працівників зі стажем роботи від 11 років до 20 років: з 16,89% до 21,17%. Це є позитивним показником, який характеризує працівників підприємства. Персонал підприємства знаходиться в постійному русі, внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу. Закріплення й використання персоналу характеризується системою показників, а саме:

1) коефіцієнт прийняття – розраховується як відношення кількості працівників прийнятих за певний період до середньоспискової кількості персоналу за той же період;

2) коефіцієнт вибуття – розраховується як відношення кількості працівників які вибули з усіх причин до середньоспискової кількості персоналу;

3)коефіцієнт плинності кадрів – визначається як відношення кількості працівників, що звільнились за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни, до середньоспискової кількості працівників.

До числа причин плинності кадрів у 2012-2014 рр. можна віднести: зміну місця проживання, незадоволеність розміром заробітної плати, житлом або його відсутністю, професією, важкі умови та режим праці, використання не за спеціальністю, відсутність соціальної інфраструктури, інші причини.

Показники руху персоналу у ТОВ ТК «Полісся-Продукт» наведені в таблиці 2.11.

Таблиця 2.11

Показники руху персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

№ з/п	Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р.
					+/-	%
1.	Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб	841	865	1143	302	35,91
2.	Прийнято працівників, осіб	123	626	621	493	у 5,0 р.б.
3.	Вибуло працівників, осіб, у тому числі:	72	628	512	440	у 7,1 р.б.
3.1	- за власним бажанням	381	628	512	131	у 7,3 р.б.
4.	Коефіцієнт прийняття кадрів	0,15	0,72	0,54	0,39	х
5.	Коефіцієнт вибуття кадрів	0,45	0,73	0,44	0,01	х
6.	Коефіцієнт плинності кадрів	0,45	0,73	0,44	0,01	х

Проаналізувавши дані таблиці 2.11, можна зробити висновки проте, що коефіцієнт обороту з прийняття у 2014 році в порівнянні з 2012 роком збільшився на 0,39 пункта, і становив 0,54. Ці дані означають, що на даному підприємстві стали приймати на роботу більшу кількість працівників у 2013 та 2014 роках. Тобто у 2014 р. близько 54% працівників підприємства були прийняті на роботу в ТОВ ТК «Полісся-Продукт».

Коефіцієнт вибуття кадрів та коефіцієнт плинності кадрів на протязі всього аналізованого періоду мали однакове значення, це пов’язано з тим, що всі звільнені працівники вибували з підприємства за власним бажанням. Таким чином, коефіцієнт вибуття кадрів та коефіцієнт плинності кадрів у 2014 році в порівняні з 2012 роком збільшився на 0,01 пункта та становив 0,44. Тобто у 2014 р. близько 44% були звільнені з підприємства. Важливим показником ефективності діяльності персоналу є продуктивність праці. Продуктивність праці характеризується вартісними, трудовими та натуральними показниками. Найбільш універсальним є грошовий вимірник, який може бути використаний на будь-якому підприємстві чи галузі виробництва. Аналізуючи продуктивність праці в динаміці, товарну продукцію необхідно перерахувати в порівнянних цінах, що певною мірою забезпечить можливість об’єктивного аналізу затрат праці на виготовлення продукції. Аналіз продуктивності праці розпочинається з вивчення її рівня, динаміки, та загальної оцінки виконання плану (табл. 2.6):

Таблиця 2.6

Дані для аналізу продуктивності праці у ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

№ з/п	Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р., %
1.	Чистий дохід від реалізації продукції, тис. грн.	370657	388892	434623	17,2
2.	Средньоспискова чисельність штатних працівників, чол.	841	865	1143	35,91
3.	Середньорічна чисельність виробничого персоналу, чол.	663	679	939	41,63
4.	Загальна кількість людино-днів, відпрацьованих всіма працівниками	179133	182515	235956	10,81
5.	Загальна кількість людино-годин, відпрацьованих всіма працівниками	414994	1786880	1947840	69,37
6.	Середньорічна продуктивність праці працівників, тис. грн. / чол.	440,73	449,59	380,24	86,27
7.	Середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол.	559,06	572,74	462,85	82,79
8.	Середньоденна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / людино-днів	1,74	2,13	1,84	5,75
9.	Середньогодинна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / людино-годин	0,22	0,23	0,23	25,84

Отже, як видно з даних наведених у таблиці 2.6, показники продуктивності праці в 2014 значно покращились в порівнянні з 2012 та 2013 роками. Таким чином, можемо побачити, що середньорічна продуктивність праці працівників у 2014 році зросла на 86,27% і становила 462,85 тис. грн./чол. Середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу у 2014 році в порівнянні з 2012 роком зросла на 2,1% і становила 480,88 тис. грн./чол Таким чином, аналізуючи чисельність та структуру персоналу підприємства ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за 2012-2014 роки слід відмітити, забезпечення персоналом є типовим для підприємства даної галузі і відповідає соціальним, економічним і правовим умовам, які сприяють раціональному формуванню та ефективному використанню персоналу.

У ТОВ ТК «Полісся-Продукт» використовується погодинно-преміальна оплата праці, при якій додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану продажу.

Проведемо аналіз фонду оплати праці ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за 2012-2014 рр. (табл. 2.13).

Таблиця 2.13

Обсяг та структура фонду оплати праці ТОВ ТК «Полісся-Продукт»

	Складові фонду оплати праці	2012 р.			2013 р.			2014 р.			Відхилення 2014 р. до 2012 р.
		тис. грн.	питома вага, %	тис. грн.		питома вага, %	тис. грн.		питома вага, %	%		пунктів структури
1.	Всього фонд оплати праці	3410,20	100,00	19045,3		100,00	21858,5		100,00	у 6,4 р.б.		0,00
2.	Основна заробітна плата	3377,2	99,03	18299,9		96,09	16227,0		74,24	у 4,8 р.б.		-24,79
3.	Додаткова заробітна плата	33,00	0,97	745,4		3,91	5631,5		25,76	у 17,1 р.б.		24,79

З даних, наведених у таблиці 2.13 бачимо, що фонд оплати праці за період 2012-2014 рр. зріс на 18448,3 тис. грн. (у 6,4 раза). Фонд основної заробітної плати у 2012 році становив 3377,2 тис. грн, в 2013 році він збільшився і склав 18299,9 тис. грн, а в 2014 році в порівнянні з 2012 роком фонд основної заробітної плати збільшився на 12849,8 тис. грн. і становив 16227 тис. грн. Фонд додаткової заробітної плати у 2012 році становив 33 тис. грн, в 2013 році – 745,4 тис. грн., а в 2014 році в порівнянні з 2012 роком фонд додаткової заробітної плати збільшився на 5598,5 тис. грн. Обсяг та структура фонду оплати праці ТОВ ТК «Полісся-Продукт» розташована в рисунку 2.3

Рис. 2.3. Структура фонду оплати праці ТОВ ТК «Полісся-Продукт», %

Фонд додаткової заробітної плати ТОВ ТК «Полісся-Продукт» у структурі фонду заробітної плати у 2014 році становив 25,76%. Також, з даних, наведених у таблиці, можемо побачити, що питома вага фонду додаткової заробітної плати у 2014 році збільшилась в порівнянні з 2012 роком на 24,79 пункти структури. Така тенденція свідчить про те, що на підприємстві приділяється увага стимулюванню трудової активності персоналу за рахунок змінної частини зарплати, проте співвідношення основної і додаткової заробітної плати безперечно виконує свою мотивуючу роль.

Щодо структури заробітної плати ТОВ ТК «Полісся-Продукт» можемо побачити, що найбільшу питому вагу займає основна заробітна плата, розмір якої у 2014 році становив 74,24%. Також, можемо помітити, що питома вага основної заробітної плати у 2014 році в порівнянні з 2012 роком значно скоротилась а саме на 24,79 пункти структури.

Після аналізу фондів заробітної плати проаналізуємо рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників. Середня заробітна плата – економічний показник, який характеризує розмір нарахованої заробітної плати, яка припадає на одного працівника підприємства, організації; визначається поділом загальної суми нарахованої заробітної плати на середню чисельність працівників.

Проаналізуємо динаміку росту середньої заробітної плати в ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за період 2012-2014 рр. (табл. 2.14).

Таблиця 2.14

Динаміка росту середньомісячної заробітної плати в ТОВ ТК «Полісся-Продукт» в 2012-2014 рр.

	Середньомісячна заробітна плата персоналу, грн.	Абсолют. приріст, грн.	Темпи приросту, %
2012 р.	1165,00	-	-
2013 р.	1587,10	422,10	36,23
2014 р.	1821,54	234,44	14,77

За результатами дослідження у 2013 році спостерігається поступове збільшення середньомісячної заробітної плати на підприємстві, вона збільшилась на 422,1 грн., тобто на 36,23% порівняно з 2012 роком. У 2014 році порівняно з 2013 роком також відбулось значне збільшення фонду оплати праці, що пов’язано головним чином зі зростанням чисельності персоналу підприємства. Таким чином, середня заробітна плата персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» збільшилась на 234,44 грн.(або на 14,77%).

Основний принцип співвідношення продуктивності праці та її оплати полягає в тому, що темпи зростання реальної заробітної плати не можуть перевищувати реальні темпи зростання продуктивності праці.

Забезпечення оптимальної чисельності та ефективної структури персоналу, також відповідного рівня продуктивності праці стає можливим за раціональної організації праці на підприємстві. У загальному значенні під організацією праці розуміють приведення трудової діяльності у визначену систему, що характеризується внутрішньою упорядкованістю, погодженістю і спрямованістю взаємодії людей для реалізації спільної програми чи мети.

Організація праці на підприємстві – це система здійснення трудового процесу, що визначає порядок і умови поєднання та здійснення складових його часткових трудових процесів, взаємодії виконавців і їх груп із засобами праці й один з одним для досягнення поставленої предметної мети спільної діяльності і забезпечення заданого соціально-економічного ефекту.

Отже, можна виокремити три основні компоненти мети організації праці у ТОВ ТК «Полісся-Продукт»:

‒ предметний ‒ забезпечення заданого обсягу виробництва продукції (робіт, послуг) необхідної якості в необхідний строк;

• економічний ‒ досягнення предметної мети діяльності за максимальної економічної віддачі кожної одиниці використовуваної живої праці (оцінюваної як продуктивність праці чи зарплатомісткість реалізованої продукції) і сукупних витрат на виробництво (оцінюваних через показник рентабельності);

• соціальний ‒ у загальному значенні ‒ гуманізація праці (удосконалення її умов і змістовне підвищення якості трудового життя, розвиток і реалізація трудового потенціалу працівника, оптимізація особистісних взаємин у процесі трудової діяльності і, зрештою, формування задоволення працею).

Мета організації праці ТОВ ТК «Полісся-Продукт» досягається у процесі вирішення таких основних груп завдань:

• економічних: ефективне використання потенційного сукупного фонду робочого часу (включаючи вирішення завдань скорочення його резервоутворюючих прямих і прихованих втрат), зниження трудомісткості продукції (робіт, послуг), поліпшення використання устаткування за часом і потужністю, підвищення якості продукції;

• організаційних: визначення порядку і послідовності виконання робіт, створення умов для високоефективної, безперервної роботи виконавців, забезпечення повного і рівномірного їх завантаження, індивідуальної і колективної відповідальності за результати діяльності, створення дієвої системи стимулювання праці, а також системи його нормування, що відповідає специфіці виробничої діяльності;

• психофізіологічних: оздоровлення і полегшення праці, усунення зайвих витрат енергії працівників, забезпечення їх психологічної сумісності і відповідності їхніх психофізіологічних характеристик особливостям трудової діяльності;

• соціальних : підвищення змістовності і привабливості праці, створення умов для розвитку працівників, підвищення їх кваліфікації та розширення професійного профілю, реалізації їх трудової кар’єри і зростання їх добробуту.

У ТОВ ТК «Полісся-Продукт» організація праці охоплює такі основні напрями:

• поділ і кооперація праці, що передбачають науково обґрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями.

• організація та обслуговування робочих місць, які сприяють раціональному використанню робочого часу.

• нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці на надання послуг та виконання ремонту, як основу для організації праці і визначення ефективності роботи;

• організація підбору персоналу та його розвиток, тобто планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар’єри тощо;

•  оптимізація режимів праці і відпочинку, установлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

• раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

• поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони й безпеки праці;

• зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

• мотивація й оплата праці.

Формувати взаємовідносини між начальством і підлеглими, а також регулювати їх при виникненні спірних ситуацій допомагає Статут та внутрішній розпорядок і норми поведінки на робочому місці. Кожен працівник повинен суворо дотримуватися цих правил, що забезпечить дисципліну і усуне деякі неприємні робочі моменти.

Дуже важливо максимально оптимізувати робочий день. При цьому організація праці на підприємстві відбувається так, щоб задіяти людський ресурс на повну потужність в робочому процесі. Інакше кажучи, людині має бути комфортно на своєму робочому місці і його ніщо не повинно відволікати від праці, а, навпаки, стимулювати до більшої продуктивності.

Створення безпечних умов праці, попередження професійних захворювань і виробничого травматизму – це важливі завдання кожної організації. Впровадження комплексу економічних, технічних, санітарно-гігієнічних і правових заходів, спрямованих на прискорення технічного прогресу (автоматизацію та механізацію виробничих процесів, заміну ручної праці машинами), сприяє подальшому поліпшенню умов праці.

У ТОВ ТК «Полісся-Продукт» безпосередня робота з організації праці покладена на відділи з організації праці, відділ кадрів, відділ охорони праці. Окрім того, кожний керівник підприємства або структурного підрозділу бере участь в управлінні організацією праці і несе відповідальність за її рівень в очолюваному ним структурному підрозділі. Організація праці ТОВ ТК «Полісся-Продукт» визначає розподіл робочих завдань робітників та розміщення і використання ресурсів підприємства. Підприємство має чітку ієрархічну організаційну структуру, та відповідно добре розвинуту систему організації праці.