- •Содержание
- •2. Предмет и задание дисциплины
- •Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества
- •1. Характеристика населения
- •2. Трудовые ресурсы: сущность и содержание
- •3. Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели
- •Трудовой потенциал работника
- •Трудовой потенциал предприятия
- •Примеры характеристик трудового потенциала
- •Трудовой потенциал общества
- •Качество населения страны и персонала предприятия
- •1. Сущность и характер труда, его социальные аспекты
- •Значение труда в развитии человека
- •Содержание и характер труда. Характеристика категорий труда
- •Содержание труда
- •Характер труда
- •Производственный фактор труда
- •Виды труда
- •2. Виды труда и их характеристика
- •3. Рабочее время и соизмерение отдельных видов труда
- •1. Понятие социально-трудовых отношений
- •2. Уровни и предмет социально-трудовых отношений
- •3. Типы социально-трудовых отношений
- •1. Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе
- •2. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда
- •Социальные институты и механизм социальной защиты работника
- •Социальные гарантии
- •1. Рынок труда, его структура
- •2. Модели рынка труда
- •3. Элементы рынка труда: спрос, предложение, цена рабочей силы
- •4. Сегментация рынка труда
- •5. Инфраструктура рынка труда
- •Социально-трудовые отношения занятости
- •1. Формы и виды занятости
- •Статусы занятости
- •Виды занятости
- •Формы занятости
- •Полная и частичная (или неполная) занятость
- •Основная и дополнительная занятость – различие форм
- •Показатели занятости
- •Критерии и показатели эффективной и рациональной занятости
- •2. Формы безработицы
- •Скрытая безработица
- •3. Регулирование занятости и государственная политика в этой сфере
- •Органы государственной власти на рынке труда Украины
- •Планирование труда
- •1. Методика планирования труда
- •2.Планирование роста производительности труда
- •3.Планирование численности и структуры кадров
- •Планирование численности рабочих
- •Планирование численности руководителей, специалистов и служащих
- •4. Планирование заработной платы
- •Организация труда
- •1. Понятие и основные направления организации труда
- •2. Трудовой процесс и его рационализация
- •Организация рабочих мест
- •3. Условия труда и факторы их формирования
- •Вартісний метод виміру.
- •Класифікація факторів пп
- •1. Сутність заробітної плати.
- •Функції заробітної плати
- •2. Види заробітної плати
- •3. Тарифна система оплати праці
- •Традиційні тарифні сітки та їх побудова
- •Доплати та надбавки.
- •4. Форми та системи заробітної плати Почасова форма оплати праці та її системи
- •Відрядна форма заробітної плати та її системи
- •5. Оплата праці службовців Елементи організації оплати праці службовців
- •Диференціація посадових окладів
- •6. Колективні системи оплати праці Формування заробітку в бригадах
- •Розподіл заробітку в бригадах
- •Безтарифна оплата праці в колективах
- •7. Організація преміювання працівників
- •Анализ, отчетность и аудит в сфере труда
- •1. Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов
- •Анализ численности, структуры и движения кадров
- •Анализ производительности труда
- •Анализ роста производительности труда по факторам
- •Анализ заработной платы
- •2. Отчетность и аудит в сфере труда
- •Подготовительный этап аудиторской проверки
- •Сбор информации
- •Обработка и анализ информации
- •Эффективность аудита в трудовой сфере
- •Мониторинг социально-трудовой сферы как инструмент регулирования и усовершенствования социально-трудовых отношений
- •1. Специфика исследований проблем трудовой организации в условиях рынка
- •2. Сущность, цели и задачи социологических исследований в сфере труда
- •3. Регулирование и совершенствование социально-трудовых отношений
- •Международная организация труда
- •Международый опыт регулирования социально-трудовых отношений
Анализ, отчетность и аудит в сфере труда
1. Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов.
2. Отчетность и аудит в сфере труда.
1. Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов
В рыночной экономике система трудовых показателей включает: персонал, производительность труда и заработную плату.
Анализ трудовых показателей на предприятии является одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства в области труда. Он предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимозависимости от изменения уровня и динамики всех других.
Анализ численности, структуры и движения кадров
Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.
Основными задачами анализа численности и состава работников являются:
– исследование численности и состава по полу, возрасту, по специальности, должности и уровню классификации;
– установление степени обеспеченности предприятий кадрами;
– проверка данных об использовании рабочего времени;
– изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;
– определение численности и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;
– разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.
Анализ обеспеченности предприятий рабочей силой начинают с определения абсолютного и относительного излишка или недостатка работников в отчетном периоде. Они определяются путем простого сопоставления фактического и планового числа работников по категориям персонала. При этом устанавливаются причины излишка или недостатка в кадрах. Так, сверхплановая численность основных рабочих может быть следствием повышения трудоемкости выпускаемой продукции или нерационального использования рабочих. Ввиду тесной связи численности основных рабочих с объемом производства возникает необходимость выявления их относительного излишка или недостатка.
Анализ расстановки кадров – это тщательное изучение организации производства, степени загрузки работников полезной работой, соответствия численности действующим нормативам обслуживания. Его целью является проектирование более рациональной организации труда.
Следующим этапом анализа является изучение структуры кадров, которое осуществляется путем сопоставления фактического и планового удельного веса численности каждой категории работающих в общей численности промышленно-производственного персонала.
Изменение удельного веса категорий работающих в общей их численности характеризуется их индексом, который определяется как отношение удельного веса данной категории работников в отчетном и базисных периодах. Устанавливаются причины изменения структуры кадров, изучаются тенденции этого процесса на передовых предприятиях, а также нормативные документы, на основании чего разрабатываются соответствующие мероприятия по рационализации структуры кадров.
Анализ стриктуры вспомогательных рабочих осуществляется по основным цехам, видам работ и сферам занятости. Для этой цели вспомогательные рабочие объединяются в отдельные группы:
– по поддержанию оборудования, приборов, установок и транспортных средств в работоспособном состоянии;
– по ремонту и изготовлению технологической оснастки и инструмента;
– по поддержанию зданий и сооружений, производственных помещений;
– занятые на транспортно-складских работах;
– занятые в энерго- и теплоснабжении
– занятые контролем за качеством продукции;
– прочие.
По каждой группе определяется индекс изменения их удельного веса в основных и вспомогательных цехах. По результатам анализа делаются соответствующие выводы.
Анализ профессионального состава кадров проводится методом сопоставления фактического и планового количества рабочих по каждой профессии. Выявляется их излишек или недостаток. Излишек рабочих той или иной профессии приводит к их простоям и недогрузке, снижению производительности труда, использованию не по назначению, а недостаток – к срыву сроков выполнения заданий, сверхурочным работам и т. д.
Квалификационный состав рабочих анализируют сопоставлением уровня квалификации рабочих по каждой профессии с квалификационным уровнем (сложностью) выполняемых ими работ. При этом сравнивается средний разряд группы рабочих со средним разрядом выполняемых ими работ, а также степень их загрузки на выполняемых работах той или иной группы сложности в профессиональном разрезе.
При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно должен учитываться уход персонала с предприятия по разным причинам. Число ежегодно выбывающих рабочих, специалистов, служащих и других категорий работников можно установить по отчетным данным. Дополнительная потребность в этих категориях работников определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.
При планировании численности работников очень важен анализ движения и текучести кадров. На движение рабочей силы влияет ряд факторов. Определенные изменения численности работающих на предприятии и изменение профессионального состава естественны.
Движение рабочих кадров определяется приемом, увольнением и внутренним движением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют коэффициенты оборота по приему, по увольнению и по общему обороту.
Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы, причины ухода рабочих с предприятия. Их можно сгруппировать следующим образом:
– естественная убыль (уход на пенсию по старости, инвалидность,смерть), призыв в ряды армии, уход на учебу и др., разрешенные законом;
– увольнение вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия, истечения срока договора и т. п.;
– выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, запрогулы и по другим причинам, не предусмотренным законом. Количество рабочих, уволенных по этим причинам, характеризует текучестькадров.
Эти причины подлежат глубокому анализу. Наиболее типичными являются: неудовлетворенные условия труда, низкий уровень зарплаты, отсутствие жилья, детских учреждений и т. д.
В практике при анализе степени интенсивности использования кадров применяют и такие показатели, как: коэффициент сменности рабочих, коэффициент занятости активной работой, коэффициент отвлечения исполнителей от основной работы и др.