- •1. Понятийный аппарат кадрового менеджмента
- •2. Концепции управления персоналом
- •3. Типология кадровых политик
- •4. Сущность, этапы подбора и отбора сотрудников
- •5. Сравнительный анализ источников отбора сотрудников
- •6. Оценка персонала: сущность, случаи проведения, требования к проведению
- •7. Оценка специалистов и руководителей предприятия
- •8. Аттестация персонала предприятия
- •9. Оценка персонала по методу «360 градусов»
- •10. Оценка персонала по методу Assessment Centre
- •11. Понятие, сущность и цели процесса адаптации
- •12. Классификация адаптационных процессов.
- •13. Управление карьерой персонала
- •14. Концепция непрерывного образования
- •15. Системы внутрикорпоративного обучения
1. Понятийный аппарат кадрового менеджмента
Соотношение понятий «менеджмент» и «управление»:
Менеджмент – часть управления | |
Менеджмент |
Управление |
1. Физические, биологические, технологические системы |
1. Социально-экономическая и производственно-хозяйственная системы |
2. Макро- и мезоуровни |
2. Микроуровень |
3. Командно-административная экономика |
3. Рыночные условия хозяйствования |
Понятия:
1) рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей, которыми владеет организм человека и которые используются им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Критерий – работоспособность.
2) персонал – весь личностный состав предприятия, включая всех наемных работников, а также работающих акционеров и собственников;
3) кадры – социально-экономическая категория, которая характеризует экономические отношения по формированию, распределению и использованию штатных работников предприятия;
4) человеческий капитал – совокупность сформированных и развитых вследствие инвестиций продуктивных способностей и личных свойств индивида, которые находятся в его собственности, используются в экономической деятельности и влияют на рост доходов собственников;
5) личностный потенциал – потенциальная возможность наиболее эффективного использования совокупности личностных характеристик человека (задействованных и незадействованных).
Управление персоналом – в функциональном отношении все задачи и решения связаны с работой в области кадров.
2. Концепции управления персоналом
Исторические концепции:
1) использование трудовых ресурсов – вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция «труд»;
2) управление персоналом – научная основа концепции «теория бюрократических организаций». Человек рассматривался через формальную роль – должность;
3) управление человеческими ресурсами: человек стал рассматриваться как невозобновляемый ресурс.
Персонал – это не затраты, которые нужно минимизировать, а активы, которые необходимо активизировать.
Отличие данной концепции от предыдущей – в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления способностей, заложенных в личности.
4) управление человеком: человек как главный субъект организации, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.
Причины эволюции:
1) демократизация общественных отношений;
2) необходимость максимального раскрытия человеческого потенциала;
3) трансформация структуры экономики.
3. Типология кадровых политик
Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством предприятия в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава организации в соответствии с ее потребностями.
В широком смысле, кадровая политика – система осознанных и определенным образом сформулированных правил и норм в сфере персонала.
В узком смысле, кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, который реализуется в процессе взаимодействия сотрудников друг с другом и с организацией.
Типы кадровой политики:
1) уровень осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:
а) пассивная – отсутствие программы действия в отношении персонала, выполнение только обязательных функций;
б) активная:
- рациональная – реализация всех необходимых кадровых функций с ориентацией на развитие персонала;
- авантюристическая – работа с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом;
2) степень открытости организации к внешней среде:
а) открытая – организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне;
б) закрытая – сотрудником организации может стать работник, который займет низший иерархический уровень.
Факторы, влияющие на кадровую политику:
1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности;
2) стиль управления, исповедуемый руководителями;
3) качественные характеристики трудового коллектива.