9 Отбор персонала

Отбор персонала представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.

Процесс отбора включает следующее.

1 Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации.

Резюме – информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т. Е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: оно должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм.

2 Собеседование – это интервью, включающее группу типовых вопросов, позволяющих выявить профессиональные и личностные качества претендента. Предлагаемые вопросы должны помочь разобраться, проявляет ли сотрудник интерес к общим целям организации, имеет ли серьезные жизненные планы и цели, стремится ли к повышению квалификации, готов ли он уверенно оценивать профессиональные проблемы и ориентироваться в них, как он относится к своим прежним руководителям и коллегам, может ли он выезжать в командировки, работать сверхурочно, заменить отсутствующего сотрудника. Собеседование должно проводиться в доброжелательном стиле, так, чтобы претендент чувствовал себя свободно и непринужденно. Оно может проводиться поэтапно руководителем отдела кадров, начальником подразделения, в которое поступает сотрудник. Предварительное собеседование может быть проведено и по телефону. Оно дает сравнительно немного информации, но позволяет сэкономить время, что важно при массовом наборе.

3 Тестирование– это выполнение стандартизированных заданий, по результатам которых судят о знаниях, умениях, навыках испытуемого, а также его психофизиологических и личностных характеристиках. При оценке результатов тестирования обычно определяют число очков, которые необходимо набрать для права занять соответствующую должность.

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках. Затем происходит заключение трудового договора (контракта) и назначение на должность.

Завершающим этапом оценки претендента на должность является испытательный срок,в ходе которого непосредственно в процессе труда проверяется обоснованность выводов и его пригодности к выполнению соответствующих функций.

Испытательный срок по соглашению сторон может быть установлен продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях – до шести. Согласно трудовому законодательству испытательный срок не применяется к лицам, не достигшим 18 лет, молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений, специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений, принятым в порядке перевода в другое учреждение, прошедшим по конкурсу, избранным на выборную должность, беременным женщинам. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Последующее увольнение допускается только на общих основаниях.

К документам, содержащим первичную информацию о персонале, относятся автобиографии, анкеты, резюме, рекомендательные письма, характеристики, дипломы, аттестаты, свидетельства и прочее. В то же время из документов можно получить лишь ограниченное количество информации, в чем состоит главный недостаток данного источника кадровой информации.

Вопросы для обсуждения

1 Стратегия кадровой политики.

2 Службы управления персоналом.

3 Тенденция развития кадровых служб.

4 Основные требования к работникам управления.

5 Управление персоналом в системе менеджмента.

6 Основные задачи управления персоналом.

7 Что такое философия управления персоналом?

8 Почему персоналом организации надо управлять и в чем сущность управления персоналом?

9 Что такое кадровая политика?

10 Что такое тестирование?

11 Что такое собеседование?

12 Что такое резюме?

13 Понятие комплектования и набора персонала.

14 Как определить сколько нужно работников для предприятия?

15 Каковы недостатки и преимущества отбора кадров внутри предприятия?

16 Перечислите и охарактеризуйте источники информации при отборе персонала.

17 Как можно оценить эффективность методов отбора персонала?

18 Назовите и дайте характеристику основных разделов объявления о наличии свободных мест в организации.