- •3. Личность и коллектив в производственном менеджменте
- •3.1. Психологический портрет личности
- •3.2. Оценка деловых качеств менеджера
- •3.3. Основы формирования коллектива
- •3.4. Мотивация достижения целей
- •3.5. Стиль руководства
- •3.6. Управление конфликтами и стрессами
- •3.7. Научная организация труда менеджера
3.6. Управление конфликтами и стрессами
По определению авторов книги “Основы менеджмента”, конфликт — это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое /15/.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Конфликт — явление всегда нежелательное, его необходимо, по возможности, избегать либо немедленно решать. Однако в некоторых ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. А для этого нужно знать причины их возникновения.
Типы конфликтов:
внутриличностный конфликт, когда к одному человеку предъявляются взаимоисключающие требования;
межличностный конфликт;
конфликт между личностью и группой;
межгрупповой конфликт.
Причины конфликтов:
различия в целях;
различия в представлениях и ценностях;
ограниченность в ресурсах;
различия в уровне образования;
различия в манерах поведения и жизненном опыте;
плохие коммуникации;
низкое качество документов, работ или продукции;
взаимозависимость заданий;
отсутствие или неконкретность должностных инструкций;
некомпетентность;
низкая культура поведения и т.д.
Функциональные последствия конфликта:
в результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;
стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях;
конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю;
в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;
через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональные последствия конфликта:
Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
Меньшая степень сотрудничества в будущем.
Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами.
Представление о другой группе как о “враге”, представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны —как об отрицательных.
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими.
Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами.
Придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Четыре структурных метода разрешения конфликта:
разъяснение требований к работе;
использование координационных и интегральных механизмов;
установление общеорганизационных комплексных целей;
использование системы вознаграждений.
Межличностные стили разрешения конфликтов:
уклонение;
сглаживание;
принуждение;
компромисс;
решение проблемы.
Методика разрешения конфликта через решение проблемы:
Определите проблему в категориях целей, а не решений.
После того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Стресс — это ощущение пустоты в глубине желудка, повышенная раздражительность или бессонница и т.п. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Только чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Нулевой стресс невозможен /15/.
Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Модель стрессовой реакции представлена на рис. 3.7.
Исследования показывают, что к физиологическим проявлениям стресса относятся язвы, гипертония, мигрень, боль в спине, артрит, астма, боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к общению и сексуальным отношениям.
Причины стресса:
организационные факторы — перегрузка, недогрузка, несогласованность, низкое качество плановых заданий;
конфликт ролей, когда к работнику предъявляются противоречивые требования;
неопределенность ролей в будущем;
неинтересная работа;
личностные факторы.
Рис. 3.7. Модель стрессовой реакции
Как управлять, чтобы понизить уровень стресса:
Разработать систему приоритетов в своей работе.
Научитесь говорить “нет”, когда нет больше сил взять еще работы.
Наладьте хорошие отношения с руководителем.
Не занимайте обвинительно-агрессивной позиции.