- •Этап 1. Предварительный отбор кандидатов на заявленную вакансию
- •Этап 2. Первичное собеседование с кандидатом
- •Этап 3. Оценка кандидатов
- •Этап 4. Проверка представленной документации кандидата, сбор и проверка рекомендаций
- •Этап 5. Медицинский осмотр (необязательный)
- •Этап 6. Проведение окончательного собеседования
- •Этап 7. Принятие окончательного решения о приеме на работу
- •Приложение к лекции
- •Тест на контролирование себя при общении
- •Практические рекомендации по прохождению собеседования при приеме на новую работу
- •Тест «на исполнительность»
Этап 3. Оценка кандидатов
Цель оценки кандидата – выявление его потенциала, способности адаптироваться к работе в предполагаемом коллективе. Перечень оцениваемых качеств зависит от особенностей вакантной должности. Для оценки наличия у кандидата требуемых качеств могут привлекаться специалисты предприятия и привлеченные эксперты.
Таблица 5.2 – Качества работников, которые выявляются в процессе оценки кандидатов (пример)
№ п\п |
Группы качеств |
Качества |
1 |
Отношение к работе |
|
2 |
Уровень знаний и опыт работы |
|
3 |
Организаторские способности |
|
4 |
Умение работать с людьми |
|
5 |
Умение работать с документами и информацией |
|
6 |
Умение своевременно принимать и реализовывать решения |
|
7 |
Способность разрабатывать и внедрять инновации |
|
8 |
Морально-этические черты характера |
|
При принятии решения о применении методов отбора кандидатов необходима их предварительная проверка на достоверность и надежность.
Достоверность(валидность) означает, что метод дает возможность оценить наличие у кандидата качеств, которые соответствуют вакантной должности и позволяют достичь наилучших результатов при принятии решения о приеме на работу. Проверить достоверность метода можно с помощью экспертных оценок путем сопоставления полученных с его помощью результатов и тех, которые были получены с использованием других методов.
Надежность означает, что метод позволяет получить устойчивый результат, свободный от случайных ошибок.
Методы оценки кандидатов:
тестирование;
отборочные экзамены;
ролевые игры;
кейс-метод (заключается в «проигрывании» с кандидатом реальных рабочих или смоделированных ситуаций (кейсов). Обычно занимает 1/3 от общего времени собеседования. Кандидату предлагается ситуация, например, «Вы секретарь в офисе крупного торгово-промышленного холдинга. Из бюро пропусков вам поступил звонок от посетителя, который хотел бы пройти в ваш офис. Ваша задача — отреагировать на данный звонок. Кандидат описывает свое поведение в данной ситуации. Как он представится гостю? Как поздоровается? Пропустит в офис сразу или проконсультируется у исполнительного директора? На массу вопросов, которые можно было бы задать, кандидат отвечает, «вживаясь» в предложенную роль. При этом кандидат демонстрирует и реальные компетенции. Это и навыки коммуникации и этики делового общения, и соблюдение процедуры согласований и др. Следующая ситуация: гость заходит в офис, какими будут действия секретаря? и т.д.)