5. Цілі та завдання кадрової політики в ринкових умовах господарювання.

Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики. До економічної політики вона належить тому, що в її межах державні органи і керівництво, як державних так і приватних організацій приймають принципові рішення у сфері людської праці, які охоплюють усі функціональні сфери організації. Якість цих рішень певною мірою залежить від професійної придатності співробітників, наділених відповідними повноваженнями.

З погляду управлінської практики система роботи з персо­налом являє собою сукупність принципів і методів управління кадрами на підприємстві. Вихідними даними для розробки системи роботи з персона­лом є: загальна декларація прав людини, Конституція країни, Цивільний кодекс країни, Кодекс законів про працю, система управління підприємством, плани економічного та соціально­го розвитку підприємства.

Основою управління кадрами виступає кадрова політика, котра визначає генеральну лінію та принци­пові настанови в роботі з персоналом на довгострокову перспек­тиву, — розрахована на тривалу перспективу лінія формуван­ня і розвитку кадрового складу фірми. Засобом реалізації кад­рової політики є кадрова робота. Цілі кадрової політики поділяються на:

- економічні;

- соціальні.

Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження організації та отримання максимального прибутку. Важливим є також досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей і затрат, які пов'язані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення між кадровими затратами та продуктивністю праці.

Об'єктом кадрової політики виступає персонал підприємства, предме­том — система управління людськими ресурсами, а метою — формування, підготовка, розстановка і використання високо­кваліфікованих кадрів.

Особливо актуальним для українських підприємств є роз­гляд можливих типів кадрової політики в умовах кризи роз­витку. З різних причин підприємство може виявитися в кризовому стані, тобто в стані неплатоспроможності та банкрутства. За таких умов має змінитися і кадрова політика підприємства, в тому числі й визначення потреби в кадрах. На практиці виді­ляють певні типи кадрової політики в умовах кризи підприєм­ства.

1. Пасивна — у керівництва немає чітко сформульованої про­грами дій щодо персоналу, і в умовах кризи на підприємстві кадрова робота зводиться в кращому разі до ліквідації негатив­них наслідків. Кадрова служба не має прогнозу кадрових по­треб і не має засобів оцінювання персоналу. Тобто кадрова служ­ба має лише інформаційну довідку про персонал і не проводила у свій час аналізу кадрових проблем та причин їхнього виник­нення.

2. Реактивна — керівництво підприємства контролює симп­томи кризової ситуації (конфліктні ситуації в колективі, не­стача кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до ефективної праці тощо) та вживає заходів для попередження кризи. Кадрові служби володіють засобами діагностики. З ме­тою подолання кризи адміністрація розглядає кадрові пробле­ми спеціально і по можливості вирішує їх.

3. Превентивна кадрова політика характеризується наступним:

1) керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, але не має засобів впливу на неї;

2) кадрова служба має не тільки засоби діагностики персоналу, а і прогнози кадрової ситуації на середньостроковий період;

3) головний недолік цієї політики - відсутність цільових кадрових програм.

4. Активна кадрова політика полягає в наступному:

1) керівництво організації має не тільки прогнози, а й засоби впливу на ситуацію;

2) кадрова служба розробляє антикризові кадрові програми, здійснює моніторинг ситуації, регулює виконання програм відповідно до внутрішньої та зовнішньої ситуацій;

3) керівництво організації має якісні програми кадрової роботи з варіантами їх реалізації при різних ситуаціях.

5. Авантюристична кадрова політика полягає у наступному:

1) керівництво не має якісного діагнозу кадрової роботи, але прагне впливати на ситуацію;

2) кадрова служба не має засобів прогнозування кадрової ситуації, але в програми розвитку організації включаються плани кадрової роботи, які не передбачають своєчасного усунення можливих змін ситуації;

3) плани будуються на емоціональних мало аргументованих заходах без попереднього та всебічного розгляду, а при різких змінах ситуації на ринку виявляється нездатність швидкого здійснення перенавчання персоналу для роботи в нових умовах, або залучення із зовнішніх джерел.

За ступенем відкритості формування кадрового складу в організації виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті як на низову так і на керівну посади. Приймають на роботу спеціалістів високої кваліфікації на основі конкурсного відбору. Цей тип кадрової політики характерний для організацій, які ведуть конкурентну політику, зорієнтовану на швидке зростання обсягів виробництва і завоювання передових позицій на зовнішньому ринку.

Закрита кадрова політика організації характеризується тим, що вона зорієнтована на просування на вищі посади тільки своїх працівників. Цей тип кадрової політики використовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Проаналізувавши кадрову політику свого підприємства, можна зробити висновок про те, як далеко від кризи воно пере­буває. Існує два методи підвищення рівня конкурентоспромож­ності підприємства, яке перебуває в кризовому стані щодо кад­рової політики:

- ліквідація структурних підрозділів і звільнення праців­ників, котрі заважають виведенню підприємства з кризової ситуації;

- пошук унікальних професійних здібностей у працівників підприємства, залучення професіоналів, котрі змогли б склас­ти ядро кадрового потенціалу.

Скорочення персоналу - це типова практика на кризовому підприємстві. Проте вона може бути як ефективною, так і неефективною.

При неефективній політиці:

- заохочується добровільне звільнення персоналу, резуль­татом чого є ризик втратити кваліфіковані кадри, без яких підприємство не може нормально функціонувати;

- велике скорочення персоналу викликає порушення технологічного процесу;

- надання неоплатних відпусток працівникам призводить до погіршення морально-психологічної атмосфери та знижен­ня продуктивності праці;

- розстановка на вивільнені робочі місця тих праців­ників, які залишилися при скороченні, впровадження про­грам навчання персоналу і підвищення кваліфікації викли­чуть лише короткостроковий успіх, доки працівники будуть мати високу внутрішню мотивацію праці, а закінчаться стресом у працівників, яких було поставлено на нові робочі місця;

- введення суворої звітності перед керівництвом веде до від­чуження працівників від розроблення і реалізації плану виве­дення підприємства з кризи та зниження мотивації до праці.

Найважливішим засобом управління роботою з кадрами на виробництві є планування. Кадрове пла­нування має дати відповіді на такі конкретні запитання: скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де необхідно (планування потреби в кадрах); яким способом можна залучи­ти необхідний і скоротити зайвий персонал, враховуючи со­ціальні моменти (планування скорочення або збільшення кадрів); як краще використовувати працівників відповідно до їхніх здібностей (планування використання кадрів); якими методами можна систематично й цілеспрямовано сприяти роз­витку кадрів для виконання кваліфікованих видів робіт і при­стосовувати їхні знання до постійно змінюваних вимог (план кадрового розвитку); скільки засобів необхідно для здійснен­ня запланованих кадрових заходів (витрати на утримання пер­соналу). Головне призначення кадрового планування полягає у забез­печенні реалізації планів організації з погляду людського фактора виробництва, тобто працівників, їхньої чисельності, ква­ліфікації, продуктивності, витрат на їхній найм тощо.

Основою правильного підбору кадрів є наявність об'єктив­ної інформації про працівника і формальних вимог до вакант­ної посади. Добір і оцінювання працівників є важливими скла­довими системи роботи з персоналом і мають здійснюватися на науковій основі. По-перше, з урахуванням конкретних особливостей підпри­ємства та його підрозділів підбираються працівники, які мо­жуть вирішувати завдання, що стоять перед ними. По-друге, підбір персоналу здійснюється з урахуванням професійної підготовки, виробничого досвіду та рис праців­ника. По-третє, шляхом поєднання першого й другого способів, коли для висококваліфікованих працівників підбираються ро­бочі місця у зв'язку зі зміною існуючого розподілу функцій, а для решти посад добір кадрів ведеться з урахуванням норма­тивних вимог до робочих місць.