Теория мен. (Лекция 10)

Дэвид Макклеланд

Дэвид Макклеланд (David C. McClelland ) родился 20 мая

1917 года в США.

В1938 году женился на Мери Шарплесс, которая родила ему пятерых детей.

В1941 году он получает степень доктора психологии в Йельском университете. Но уже в 1942 году переезжает в штат Коннектикут и становится профессором Уэслеанского университета. Через четыре года он становится деканом факультета психологии Уэслеанского университета.

В1952-1953 годах Д. Макклеланд был руководителем программы Фонда Г. Форда.

В1963 году он основал собственную фирму. Которая затем

была преобразована в McBer&Company. С 1949-по 1987 годы он профессор и декан факультета социальных отношений Гарвардского университета а в 1987 он переходит работать в Бостонский университет.

Основные работы:

- «Достигающее общество» - «Пьющий человек: алкоголь и человеческая мотивация» - «Человеческая мотивация»

21

Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей)

потребность		потребность		потребность
достижения		соучастия		властвовать
• Проявляется в		• Проявляется в виде		• Состоит в том, что
стремлении		стремления к		человек стремится
человека достигать		дружеским		контролировать
стоящие перед ним		отношениям с		действия людей,
цели более		окружающими.		оказывать влияние
эффективно, чем он				на их поведение,
это делал ранее.				контролировать
				ресурсы и процессы,
				протекающие в
				организации, брать
				на себя
				ответственность за
				действия и поступки
				других людей.
				22

Теория двух факторов Герцберга

Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей.

Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

23

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Внутренние

«мотивирующие» факторы

Внешние

«гигиенические»

факторы

Группы потребностей

1.Мотивирующие

(в признании, успехе, продвижении по службе и т.д.)

2.«Гигиенические»

(связанные с условиями труда)

25

мотивирующие

факторы

•признание;

•ответственность;

•возможность продвижения по службе;

•творческий характер;

•возможность

самостоятельного принятия решений;

•перспективы

повышения квалификации и т.д.

гигиенические факторы, или факторы здоровья

•условия труда;

•безопасность труда;

•комфорт на рабочем месте;

•статус;

•правила;

•режим, распорядок работы;

•качество контроля со стороны руководства;

•отношения с коллегами и подчиненными;

•зарплата и др.

26

Дуглас МакГрегор

Родился в 1906 году.

Степень доктора философии получил в Гарвардском университете в 1935 и впоследствии работал там же преподавателем. В 1937 перешёл в Массачусетский технологический институт, где стал одним из организаторов отделения производственных отношений.

В 1948 стал ректором Antioch College. С 1954 — первый профессор-стипендиат Слоуна в Массачусетском технологическом институте, работал там до самой смерти в

1964 году.

В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

До своей кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу

продолжил Уильям Оучи.

27

Теории «X», «Y»

Теория «Х», исходит из того, что:

•средний человек ленив и стремится избегать работы;

•работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

•для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

•строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

•в поведении работников доминирует стремление к безопасности. Теория «Y», включает следующие постулаты:

•нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

•при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

•лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

•при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

•трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично. 28

Л. Портер и Э. Лоулер

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

29

Модель Л. Портера - Э. Лоулера.

30