Глава 1. Обучение в системе управления персоналом

1. Система обучения персонала

Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Обучение – это средство достижения стратегических целей организации. Успех на пути к достижению этих целей во многом зависит от того, насколько персонал осведомлен об этих целях и насколько подготовлен к работе по их достижению. Реализация

выработанной стратегии организации требует более высокого уровня профессионализма как руководства, так и всего персонала[32, с. 41].

Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

В 1990 году американский ученый Питер Сенге положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина: искусство и практикасамообучающейся организации», в которой он определяет обучающуюся организацию какместо, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, ккоторым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, какучиться вместе».

По мнению П. Сенге, существует пять «дисциплин», в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации:

1. осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми;

2. поощрение коллективного обучения;

3. приобретение и поощрение личного мастерства;

4. развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее;

5. развитие способности системного мышления.

Главным объектом системы обучения персоналом является кадры (персонал), т.е. основной (штатный) состав его работников. Персонал - коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Персонал - это человеческий ресурс предприятия от квалификации, профессиональной подготовки, деловых качеств которого зависит эффективность и качество деятельности предприятия, его конкурентоспособность.

Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.

Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:

1. сделать обучение персонала постоянным  и систематическим;

2. заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;

3. научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;

4. перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;

5. ежедневно хвалить за результаты.

Говоря о системе обучения персонала, подразумевается целая совокупность разнородных компонентов, которые при этом являются согласованными и взаимосвязанными, «усиливают» друг друга, и в конечном счете работают на достижение единых целей.

К таким элементам можно отнести основные направления обучения; подходы к обучению - то есть формальное и неформальное обучение во всем его разнообразии; выявление, описание и развитие необходимых сотрудникамкомпетенций; дисциплины и процессы, выступающие в поддержку обучения; специальные технологии и инструменты; наконец, корпоративная культура, способствующая эффективному обучению.

Выделяют следующие цели обучения сотрудников компании[18, с. 36]:

− получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для

работы;

− поддержание профессионального уровня персонала;

− подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

− подготовка к продвижению по службе;

− знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

− поддержание позитивного отношения к работе;

− формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Несмотря на широкий спектр возможных моделей построения внутрифирменного обучения, можно выделить его основные принципы:

− обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;

− практическая отработка получаемых знаний и навыков;

− перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;

− востребованность результатов обучения;

− формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;

− учет исходного уровня знаний обучающихся.

Информация о состоянии подготовки работника формируется на основе оценки его деятельности, являющейся исходным пунктом диагностики квалификации. При этом определяется, какие профессиональные качества работника требуют развития или коррекции. В ходе оценки качества знаний, умений, деловых и личностных качеств специальные комиссии аттестуют работников в зависимости от результативности их труда по выбранным факторам и относительной значимости этих факторов для выполняемых работником функциональных обязанностей. По результатам определяется целесообразность обучения, его методы, выдаются рекомендации для подготовки специалистов под конкретные запросы гостиницы.

Обучение независимо от выбранного метода подготовки персонала должно основываться на соблюдении ряда обязательных принципов[18, с.37]:

1. Работник должен быть заинтересован в результате обучения.

2. Изучение нового должно подкрепляться практическим опытом и повторением, так как обучение требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала.

3. Накопленный материал должен быть осмыслен, для этого используют соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания.

4. Методы обучения должны быть разнообразны.

5. Материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника.

Результаты, которые может принести компании грамотная организация системы обучения персонала следующие:

1. Рост производительности труда;

2. Ускорение адаптации новых сотрудников и достижения ими необходимого уровня эффективности;

3. Обучение персонала с минимальным отрывом от основной работы или даже вовсе без отрыва от обязанностей; сотрудники снабжаются нужными знаниями прямо на рабочих местах;

4. Выявление и сохранение знаний сотрудников, в том числе и покидающих компанию по разным причинам, систематизация этих знаний и эффективное их использование;

5. Более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение сопротивления изменениям;

6. Укрепление лояльности сотрудников и потребителей, рост вовлеченности;

7. Обеспечение преемственности сотрудников на важных должностях, внутреннийрекрутинг.

Однако чтобы реализовать все эти перспективы на практике, обучение действительно должно стать системой. Организации необходимо ясно представлять и адекватно оценивать собственные потребности в обучении, четко формулировать цели – как учебные, так и связанные с самим бизнесом, чтобы построить систему обучения, исходя из этих, специфических для каждой компании, вводных, и внести в нее соответствующие элементы.

С помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации «единого поля» − понятийного,информационного, ценностного. Корпоративная образовательная программа являетсязначимым элементом в развитии корпоративной культуры. Это позволяют обеспечиватьучебные программы, в которых в роли «преподавателей» выступают ведущие специалисты самой компании.

Различные формы группового обучения, такие как учебные семинары и тренинги повышают командную сплоченность и лояльность сотрудников к компании[43, с. 77]. Для многих работников возможность профессионального роста значит больше, чем получаемая заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на предприятии только перспективой получения дополнительных знаний и навыков. Ведь от этого зависит перспектива их продвижения по карьерной лестнице.

Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению, целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разовых обучений длится в среднем от 3 до 6 месяцев, более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника. Эффективная система обучения персонала организации обеспечивает не только получение сотрудниками новых знаний и навыков и высокий уровень их профессионализма, но и решает ряд управленческих задач. К ним можно отнести:

• трансляцию стандартов работы компании, стратегий развития, технологий деятельности;

• поддержание позитивного отношения к работе;

• формирование чувства причастности к компании;

• мотивацию к дальнейшей работе.

Вложения в знания и навыки сотрудников - это прямые инвестиции в развитие компании. Проблема формирования и постановки системы внутрифирменного обучения персонала является на современном этапе актуальной для большинства компаний. Это обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста компетенций.Система обучения, таким образом, выступает особым, наиболее гибким и адаптивнымресурсом управления персоналом организации, обеспечивающим такой прирост.

В результате обучения персонала гостиницы получают следующие преимущества:

- успешное решение проблем, связанных с появлением новых направлений деятельности и поддержание необходимого уровня конкурентоспособности;

- более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяющих достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели;

- повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально – экономическим условиям и более жестким требованиям международного гостиничного рынка;

- сохранение и распространение среди сотрудников основных ценностей и приоритетов корпоративной культуры, пропаганда новых подходов и ориентиров.

Таким образом, обучение персонала – целенаправленный, систематический процесс, в результате которого сотрудники овладевают новыми знаниями, умениями и навыками под руководством внутренних или внешних преподавателейСистема обучения всегда создается индивидуально, с учетом специфики данной компании и актуальных потребностей на данный период развития.