- •Обучение персонала на предприятиях индустрии гостеприимства на примере гостиницы «Славянская» в
- •Глава 1. Обучение в системе управления персоналом
- •1.2. Корпоративная система обучения персонала
- •1.3 Методика обучения персонала гостиниц
- •Глава 2. Традиции гостеприимства в отеле «Славянская»
- •2.1. Общая характеристика отеля «Славянская»
- •2.2. Анализ системы управления и обучения персонала
- •2.3. Рекомендации по обучению персонала в отеле «Славянская» с учетом уровня знаний сотрудников
- •Заключение
- •Библиографический список
1.2. Корпоративная система обучения персонала
Корпоративная система обучения персонала - это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Цель корпоративной системы обучения — обеспечение высококвалифицированным персоналом, профессиональные компетенции которого позволяют достигать стратегических целей компании. При этом, для максимально положительного эффекта, корпоративная система должна быть взаимосвязана с такими основными элементами системы управления персоналом как подбор, мотивация, аттестация и ротация[40, с. 308].
Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная необходимость, позволяющая компании не только создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.
Функционирование корпоративной системы обучения подразумевает выполнение следующих задач:
Выявление потребностей в обучении;
Объединение учебных целей с целями бизнеса;
Разработку и реализацию соответствующей стратегии обучения;
Планирование и стандартизацию обучения;
Формирование бюджета на обучение, ведение отчетности, оценку эффективности результатов обучения;
Выбор соответствующих технологий, инструментов, методов и форм обучения и их использование;
Постоянное усовершенствование организации обучения на основании результатов оценки и собранной обратной связи.
Выполняя все эти задачи, корпоративная система обучения преследует целый ряд разнообразных целей, основные из которых:
- Достижение организацией устойчивого конкурентного преимущества;
- Усовершенствование обслуживания потребителей, удовлетворение их потребностей и ожиданий;
- Повышение общей организационной производительности и индивидуальной эффективности сотрудников;
- Формирование культуры обучения, инновационного потенциала компании;
- Выявление перспективных сотрудников, их развитие и удержание;
- Развитие эффективного лидерства и менеджмента;
- Приращение, сохранение и максимально эффективное использование интеллектуального капитала компании;
- Сохранение и систематизация всех доступных организации знаний, управление знаниями;
- Всестороннее и органично протекающее организационное развитие;
- Более легкое внедрение изменений, уменьшение сопротивления изменениям;
- Формирование кадрового резерва, обеспечение преемственности, карьерного роста сотрудников за счет внутреннего рекрутинга;
- Ускорение адаптации новых сотрудников, минимизация сроков достижения ими полной производительности;
- Усовершенствование управленческих методов;
- Укрепление лояльности персонала, потребителей, партнеров;
- Рост вовлеченности сотрудников;
- Укрепление и развитие корпоративной культуры;
- Реализация миссии и видения.
Для достижения всех этих целей корпоративная система обучения должна опираться на глубокий, комплексный и регулярный анализ потребностей в обучении. Именно он поможет выявить, что именно необходимо организации на сегодняшний день, и к чему нужно стремиться в стратегической перспективе развития. Поставив перед собой разумные и реалистичные цели, корпоративная система обучения будет способна отобрать соответствующие им методы, технологии, формы обучения, и определить его конкретное содержание.
Основные направления корпоративного обучения, наиболее актуальные в современных условиях – это развитие лидерства и управленческих компетенций, профессиональное и специализированное обучение, обучение знаниям о продуктах и сервисах компании, обучение эффективным продажам и обслуживанию клиентов, обучение IT-навыкам и пользованию различными бизнес-системами, а также обучение, предназначенное для партнеров и потребителей.Отдельно следует отметить построение моделей компетенций и развитие компетенций, необходимых для выполнения сотрудниками тех или иных конкретных ролей [40, с. 310].
К дисциплинам и процессам, поддерживающим обучение, можно отнести консультирование работников и руководителей в рамках управления эффективностью, обучение руководителей конунгу и наставничеству,управление знаниями и управление изменениями, педагогический дизайн, разработка учебного контента, измерение и оценка эффективности обучения.
На сегодняшний день обучение нельзя представить без применения множества специализированных инструментов и технологий. К ним относятся LMS - системы управления обучением, LCMS - системы управления учебным контентом, инструменты для разработки электронного учебного контента (authoringtools), инструменты для совместной работы, социальные сети, средства для проведения вебинаров и онлайн-конференций, виртуальные классы, мобильные технологии, поисковые инструменты и инструменты для работы с мета-данными, технологии для аналитики, ведения отчетности, измерения результатов обучения и оценки его эффективности.
Эффективная корпоративная система обучения персоналом[28, с. 120]:
- увеличивает способность персонала адаптироваться к быстро меняющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка, а значит, помогает компании решать стратегические задачи бизнеса (развиваться, захватывать рынок, увеличивать прибыль и т.д.);
- позволяет решать задачи, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;
- повышает приверженность персонала своей организации и снижает текучесть кадров;
- помогает распространять и поддерживать среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
Обучение персонала связано не только с выгодами[40, с. 297]. Оно влечет за собой и определенные издержки, как прямые (расходы на оплату тренеров, на учебные материалы, аренду помещений и пр.) так и косвенные (расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе, как правило, с сохранением зарплаты). Именно в связи с наличием наряду с выгодой издержек от обучения, система корпоративного обучения и развития персонала должна быть разработана в соответствии со стратегическими целями компании, формализована, структурирована, охватывать все уровни управления и иметь четкую взаимосвязь и преемственность всех внутренних процессов.
Стратегия обучения персонала необходима именно по этой причине: чтобы привести к достижению конкретных целей, обучение должно быть организовано совершенно определенным, соответствующим этим целям, образом.Стратегия обучения персонала – это долгосрочное направление обучения, ведущегося в организации, нацеленное на достижение конкурентного преимущества, реализацию ожиданий всех вовлеченных в обучение сторон и организационное развитие.
При этом важно понимать, что стратегия обучения – это интегральная часть общей стратегии управления персоналом, так как обучение – это только одно из направлений работы с персоналом.
Создание стратегии обучения – многоэтапный последовательный процесс. Начинаться он всегда должен с комплексного анализа: бизнес-цели организации и зависимость их достижения от подготовленности персонала; потребности всех заинтересованных сторон – в их число входят, помимо прочих, потребители и партнеры, которым также может понадобиться обучение; место обучения в целостной стратегии управления персоналом; анализ актуального и прогнозируемого состояния внешней среды.
На основании полученных данных можно получить первое общее представление о том, какой же должна стать ваша стратегия обучения. Так или иначе, обучение будет выполнять в организации ряд основных функций:
- Управление структурой системы обучения;
- Планирование учебных инициатив и разработка учебных программ;
- Контакты с внешними провайдерами продуктов и услуг, связанных с обучением;
- Планирование бюджета на обучение и управление им;
- Выбор и реализация тех или иных методов обучения;
- Комплексная оценка эффективности действующей в организации системы обучения персонала;
- Маркетинг и логистика обучения;
- Управление обучением, сбор и анализ статистики;
- Оценка и усовершенствование самой стратегии обучения.
По всем этим пунктам необходимо выработать и зафиксировать самую подробную картину: кто конкретно за что отвечает, каким образом и как часто проводятся те или иные процедуры, по каким критериям будут отбираться методы и технологии, как будет распределяться бюджет, как будет строиться взаимодействие со внешними специалистами, какие именно категории персонала и в каком объеме будет охватывать обучение, и будет ли оно также предлагаться потребителям и партнерам, и так далее.
Все это и составит стратегию обучения персонала. Однако, завершив все эти работы, важно еще раз убедиться, что результат действительно соответствует имеющейся у организации бизнес-стратегии – здесь довольно важно, чтобы и она, и стратегия обучения персонала, разрабатывались с расчётом на один и тот же срок. Не менее важно проследить и за тем, чтобы стратегия обучения не вступала в противоречие с прочими функциональными стратегиями, реализуемыми в компании.
Необходимо, чтобы разработанная стратегия была способна удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон: организация получает большие шансы на успешную реализацию своих стратегических целей, сотрудники могут развиваться в соответствии со своими учебными нуждами, партнерам и потребителям доступна вся необходимая информация о продуктах и услугах компании, а специалисты по обучение получают в свои руки реалистичное и разумное руководство к действию.
Таким образом, корпоративная система обучения - это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Корпоративное обучение должно соответствовать утвержденной стратегии развития организации, только тогда оно может стать наиболее эффективным как для сотрудника, так и для организации в целом.