2. Компоненты структуры лидерства
Р. Бейлз и Ф. Слейтер выделили две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера, а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства. Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования. Роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы. Эти роли характеризуют горизонтальное измерение лидерства.
Соответственно двум лидерским ролям в группах выделяются и две лидерские структуры: структура делового лидерства и структура эмоционального лидерства. Каждая из этих структур представляет собой вертикаль позиций. Наивысший ранг (статус) имеет, естественно, позиция лидера, а наиболее низкий ранг (статус) - позиция аутсайдера.
Уманский описал следующие лидерские роли:
• лидер-организатор (реализует функцию групповой интеграции),
• лидер-инициатор (задает тон в решении групповых проблем),
• лидер - генератор эмоционального настроя (в значительной степени аналог роли эмоционального лидера),
• лидер-эрудит (олицетворяет интеллектуальное лидерство),
• лидер эмоционального притяжения (своеобразный аналог «социометрической звезды»),
• лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).
Выделяют ряд функциональных лидерских ролей, связанных с мотивацией творческой активности членов коллективов и организацией их работы. Таковы, например, роли:
• лидера - генератора идей,
• лидера-мотиватора (т. е. человека, способного увлечь коллег самим процессом научной работы),
• лидера - организатора научной работы.
3. Механизмы выдвижения на лидерскую позицию
Выделяются два механизма: психологический обмен и «имплицитная теория» лидерства.
С точки зрения трансакционного подхода, Е. Холландер лидерство понимается как отношения обмена между лидером и последователями. Лидер предоставляет последователям ряд вознаграждений (буквально - выгод) в виде:
• организации их действий,
• разъяснения им специфики ситуации,
• ориентировки в направлении приложения необходимых усилий,
• внимания к людям.
Таким образом, своей активностью лидер в целом способствует достижению групповых целей. Отвечая взаимностью на действия лидера, последователи также вознаграждают его: выражают ему признание, уважение, проявляют готовность к принятию его влияния. Т.о. лидер содействует успеху группы в решении задачи и справедливости во взаимоотношениях ее членов в обмен на уважение с их стороны и принятие его влияния.
Кричевский разработал теорию ценностного обмена как механизма выдвижения в позицию лидера. Эффективная реализация членами группы значимых, или ценностных, характеристик приносит им авторитет и признание в группе, также являющиеся важными человеческими ценностями. Иными словами, психологическое содержание ценностного обмена состоит в обоюдном удовлетворении сторонами - участницами взаимодействия - определенных социальных потребностей друг друга путем взаимного предоставления каждой из сторон соответствующих ценностей. Важное значение имеет ценностный вклад индивида, под которым понимаются любые полезные, т. е. представляющие ценность и, следовательно, работающие на удовлетворение потребностей как отдельных субъектов, так и «совокупного субъекта» - социальной группы, действия, адресованные как отдельным членам группы, так и группе в целом. Соответственно чем значительнее ценностный вклад индивида в жизнедеятельность группы, тем выше его внутригрупповой статус.
Имплицитная теория лидерства. Е. Холландер и Д. Джулиан рассматривали механизмы лидерства следующим образом: люди воспринимаются в группах как лидеры в той мере, в какой их характеристики (например, интеллект, черты личности, ценности) соответствуют представлениям других о лидере.
У людей формируются некие абстрактные представления о лидере, хранящиеся в их долговременной памяти. Эти представления получили название прототипов лидерства. В групповом взаимодействии происходит сличение индивидуальных прототипов лидерства с моделями поведения, демонстрируемыми членами группы и позволяющими судить о степени их соответствия лидерской роли.
Чтобы «заработать» лидерский статус, одного только ценностного вклада в жизнедеятельность группы недостаточно. Необходимо, чтобы содержание этого вклада отвечало имеющимся у членов группы прототипам лидерского поведения, т. е. даже и эффективный «вкладчик» должен быть еще воспринят как лидер.
Лидерство является результатом взаимодействия ряда факторов, к которым Р. Лорд и другие авторы относят:
• поведение лидера,
• представления о лидерстве,
• социальное влияние.
Одним из механизмов влияния является идентификация. Идентификация может рассматриваться как следование поведенческим или личностным характеристикам другого лица, как реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Лидер является наиболее ярким объектом идентификации в группе. Одно из условий идентификации с лидером состоит в необходимости наличия у последователей определенных представлений о лидере, лидерской роли. Идентификация последователей с лидером может усиливаться благодаря развитию между ними тесных психологических (эмоциональных) связей.