Тема 6. Планирование чр и маркетинг персонала.
Основными составляющими маркетинга персонала являются:
- разработка качественных требований к персоналу;
- определение количественной и качественной потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор путей покрытия потребности в персонале;
- деловая оценка персонала;
- анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.
1. Анализ содержания работы.
Для того, чтобы правильно оценить качественные требования к персоналу осуществляется анализ содержания работы.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.
Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы.
1-й метод заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий.
2-й метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего.
3-й метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.
Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации (например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.)
Должностная инструкция, как правило, содержит:
полное наименование должности
кому должность подчинена
кому должность дает распоряжения
требования к работнику на данной должности (образование, специальность, опыт работы)
цели, которые руководство предприятия выдвигает для данной должности
функции, которые работник должен выполнять на данной должности
ответственность, которую несет работник на данной должности
порядок оценки труда работников
2. Анализ кадровой ситуации в регионе.
Для эффективной реализации маркетинга персонала особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Он необходим, прежде всего, для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа – выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе. Необходимо собрать и проанализировать информацию об:
основных профессионально-возрастных группах;
региональном рынке профессий;
уровне оплаты труда по категориям;
уровне занятости по категориям;
учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
демографической ситуации и демографическом прогнозе;
национальных и культурных особенностях жителей региона.
Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной подгруппе. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры – это недостаточность практических навыков, а с другой, – большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.
Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников: высший слой работников нефизического труда;
низший слой работников нефизического труда;
высший слой работников физического труда;
низший слой работников физического труда;
фермеры и сельскохозяйственные работники.
Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и анализе материалов прессы.
То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.
Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.
Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:
традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;
особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни и т. п.;
свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
средний возраст создания семьи;
традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).