Классификация мотивов

123.Стремление человека сохранить положение, которое обеспечивает существование, , удовлетворение важнейших потребностей является:

а) мотивом надежности;

б) мотивом приобретения;

в) альтруистическим мотивом;

г) стадным мотивом.

Классификация мотивов

124.Стремление человека быть воспринимаемым в качестве члена общности людей, сотрудничающих в выполнении общего дела является…

а) мотивом надежности;

б) мотивом приобретения;

в) альтруистическим мотивом;

г) стадным мотивом.

Классификация мотивов

125.Стремление человека обладать материальными ценностями является…

а) мотивом надежности;

б) мотивом приобретения;

в) альтруистическим мотивом;

г) стадным мотивом.

Классификация мотивов

126.Желание человека помогать другим без какой- либо выгоды для себя, без осуществления каких- либо личных интересов является…

а) мотивом надежности;

б) мотивом приобретения;

в) альтруистическим мотивом;

г) стадным мотивом.

Функции мотивов

127.Мотив направляющий поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения выполняет…

а) ориентирующую функцию;

б) смыслообразующую функцию;

в) опосредующую функцию;

г) мобилизующую функцию;

д) оправдательную функцию.

Функции мотивов

128.Мотив определяющий собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл выполняет:

а) ориентирующую функцию;

б) смыслообразующую функцию;

в) опосредующую функцию;

г) мобилизующую функцию;

д) оправдательную функцию.

Функции мотивов

129.Мотив рождающийся на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение выполняет…

а) ориентирующую функцию;

б) смыслообразующую функцию;

в) опосредующую функцию;

г) мобилизующую функцию;

д) оправдательную функцию.

Функции мотивов

130.Мотив мобилизующий силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности выполняет…

а) ориентирующую функцию;

б) смыслообразующую функцию;

в) опосредующую функцию;

г) мобилизующую функцию;

д) оправдательную функцию.

Функции мотивов

131.В мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормированному извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме выполняется…

а) ориентирующая функция;

б) смыслообразующая функция;

в) опосредующая функция;

г) мобилизующая функция;

д) оправдательная функции

Мотивационное ядро работника

132.Мотивационное ядро

а)личностные особенности работника

б) потребности людей, включенные в трудовую деятельность

в) условия трудовой деятельности

г) система стимулов

6.2 Понятие стимула и стимулирования труда.

Внешнее побуждение к труду

133.Процесс внешнего воздействия на человека с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности – это…

а) мотивация

б) стимулирование

в) формирование мотивов к труду

г) группа мотивов

Функции стимулирования труда

134. Укажите какая функция не принадлежит стимулированию труда работника?

а) экономическая;

б) социальная;

в) социально – психологическая;

г) модернизирующая;

д) нравственно – воспитательная.

Материальные стимулы

135. К материальным стимулам работника относятся:

а) заработная плата;

б) взятка;

в) премирование;

г) путевка в дом отдыха;

д) предоставление и покупка жилья.

Нематериальные стимулы

136. К нематериальным стимулам работника относятся:

а) социальные;

б) моральные;

в) творческие;

г) культурно – нравственные;

д) социально – психологические.

6.3 Теории мотивации труда

Содержательные теории мотивации

137.Содержательные теории мотивации

а) теория потребностей Маслоу

б) двухфакторная теория Ф.Херцберга

в) теория ожиданий

г) теория справедливости

Процессуальные теории мотивации

138. Процессуальные теории мотивации )

а) модель Портера-Лоулера;

б) теория ожиданий;

в) теория Д.Мак-Клеланда;

г) теория справедливости;

д) теория Ф.Херцберга.

Теории мотивации

139. Два типа теорий мотивации

а) содержательные и _______________ (процессуальные)

допишите

Содержательные теории мотивации

140. Содержательные теории мотивации базируются на исследовании

а) потребностей людей

б) содержания труда

в) сопоставления ожиданий и вознаграждения

г) особенностей личности работника

Процессуальные теории мотивации

141. Процессуальные теории мотивации основываются на анализе:

а) восприятие трудовой ситуации и ожиданий вознаграждения;

б) потребностей работника;

в) трудового вклада;

г) удовлетворенности трудом

Тема 7. Трудовая адаптация работника

7.1 Понятие трудовой адаптации

Трудовая адаптация работника

142. Трудовая адаптация

а) соблюдение дисциплины труда

б) процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда

в) предъявления требований к коллективу

г) выполнение требований руководителя

Процесс приспособления работника и организации

143.Процесс взаимного приспособления нового работника и организации

а) адаптация

б) профориентация

в) корреляция

г) аутстаффинг

7.2 Структура трудовой адаптации

Направления адаптации

144.Направления адаптации по уровню

а) первичная и вторичная

б) экономическая и внеэкономическая

в) индивидуальная и коллективная

г) информационная и просветительская

Виды адаптации

145.Виды адаптации по воздействию на работника

а) прогрессивная и регрессивная

б) абсолютная и относительная

в) интегрированная и неинтегрированная

г) революционная и эволюционная

Направление адаптации

146.Приспособление к условиям организации молодых сотрудников, не имеющих опыта работы

а) первичная

б) вторичная

в) прогрессивная

г) единичная

Формы адаптации

147.В процессе трудовой адаптации различают несколько форм:

а) активная

б) быстрая

в) пассивная

г) спокойная

Направление адаптации

148.Приспособление к условиям организации сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях

а) вторичная

б) открытая

в) первичная

г) регрессивная

Виды адаптации

149.Структура трудовой адаптации включает несколько видов адаптации:

а) профессиональная

б) психофизиологическая

в) образовательная

г) карьерная

Виды адаптации

150.Структура трудовой адаптации включает несколько видов адаптации:

а) социально-психологическая

б) организационная

в) профконсультационная

г) мотивационная

Сущность профессиональной адаптации

151. Сущность профессиональной адаптации –

а) активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики;

б) приспособление к правилам трудового распорядка;

в) приспособление к социальной структуре коллектива;

г) развитие профессионально необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом.

Сущность психофизиологической адаптации

152. Сущность психофизиологической адаптации –

а) освоение новых требований трудовой дисциплины и правил трудового распорядка;

б) приспособление к нормам взаимоотношений в коллективе;

в) освоение совокупности всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда;

г) приспособление к характеру и содержанию труда

Сущность социально-психологической адаптации

153. Сущность социально-психологической адаптации– приспособление к

а) нормам взаимоотношений в коллективе

б) размеру заработной платы

в) новым психологическим и физиологическим нагрузкам

г)системе организации труда

Сущность организационной адаптации

154. Сущность организационной адаптации – приспособление к

а) системе организации труда

б) размеру заработной платы

в) формам общения в рабочее время

г) системе неформальных отношений в коллективе

Сущность экономической адаптации

155. Сущность экономической адаптации – приспособление к

а) размеру заработной платы

б) характеру и содержанию труда

в) системе стимулов и мотивов, новым условиям оплаты труда

г) профессиональной структуре организации

7.3 Стадии и этапы трудовой адаптации

Процесс трудовой адаптации

156. Процесс трудовой адаптации имеет:

а) содержательную сторону;

б) вопросительную сторону;

в) организационную сторону;

г) заключительную сторону.

Стадии содержательной стороны

157. Содержательная сторона имеет несколько стадий:

а) ознакомление;

б) приспособление;

в) ассимиляция;

г) пролангация;

д) индентификация.

Этапы организационной стороны

158. Организационная сторона имеет несколько этапов:

а) оценка уровня подготовки новичка;

б) ориентация;

в) оценочный этап;

г) функционирование;

д) карьерный рост

Степень адаптированности работника

159. Степень адаптированности работника подразделяется на:

а ) полную адаптацию;

б) поверхностную адаптацию;

в) неполную адаптацию;

г) отрицательную адаптацию.

7.4 Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации

Показатели трудовой адаптации

160. Показатели трудовой адаптации делятся на

а) объективные показатели

б) качественные показатели

в) субъективные показатели

г) решающие показатели.

Личный потенциал работника

161. К личному потенциалу работника относятся следующие характеристики:

а) социально – демографические;

б) социально – психологические;

в) статусные;

г) весовые.

7.5 Управление трудовой адаптацией

Программа адаптации

162. Программа адаптации включает разделы:

а) введение в организацию

б) введение в подразделение

в) введение в специальность

г) введение в должность

Типы адаптации

163. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, адаптация может быть следующих типов:

а) отрицание

б) конформизм

в) мимикрия

г) восхищение

д) адаптивный индивидуализм.

Тема 8. Трудовая мобильность работника и пути сокращения

текучести кадров

8.1 Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Процесс изменения места работника в организации

164. Процесс изменения места работника в организационной структуре управления называется…

а) переход персонала;

б) перемещение персонала;

в) перестановка персонала;

г) изменение персонала.

Готовность работника к изменениям

165. Способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям называется…

а) возможностью работника;

б) стремлением работника;

в) трудовой мобильностью;

г) развивающей мобильностью.

Формы проявления трудовой мобильности

166. Способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванной разными причинами, которая предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы – это…

а) профессиональная мобильность;

б) отраслевая мобильность;

в) территориальная мобильность;

г) систематическая мобильность.

Формы проявления трудовой мобильности

167. Способность и готовность сменить организацию в поисках нового места работы, которая предполагает освоение работником новых требований относительно работы или должности – это…

а) отраслевая мобильность;

б) межорганизационная мобильность;

в) внутриорганизационная мобильность;

г) территориальная мобильность.

Формы проявления трудовой мобильности

168. Готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям – это:

а) отраслевая мобильность;

б) межорганизационная мобильность;

в) внутриорганизационная мобильность;

г) территориальная мобильность.

8.2 Текучесть кадров как важнейшая социально – экономическая проблема

Процесс незапланированного перемещения

169. Процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлерворенностью организации данным работником – это…

а) замена кадров;

б) текучесть кадров;

в) бегство кадров;

г) движение кадров.

Виды текучести кадров

170. Текучесть кадров в организации подразделяется на виды:

а) реальная текучесть кадров;

б) вымышленная текучесть кадров;

в) потенциальная текучесть кадров;

г) вероятностная текучесть кадров.

Типы текучести кадров

171. Текучесть кадров бывает следующих типов:

а) внутренняя текучесть кадров;

б) внешняя текучесть кадров;

в) скрытая текучесть кадров;

г) последовательная текучесть кадров.

Формы текучести кадров

172. Формы текучести кадров бывают:

а) положительная;

б) активная;

в) пассивная;

г) отрицательная.

Уровень текучести кадров

173. Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текучести как

а) отношение числа работников, уволившихся с предприятия к среднесписочной численности работников

б) отношение числа всех выбывших за период к среднесписочной численности работников

в) как сумма всех выбывших работников за период

г) как произведение всех выбывших за период к среднесписочной численности работников

Показатель текучести кадров

174.Показатель текучести кадров свидетельствует об…

а) уровне созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников;

б) удельном весе потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства

в) уровне охраны труда

г) величине потерь рабочего времени

8.3 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

Уровень текучести кадров

175. Нормальный уровень текучести кадров должен быть в пределах:

а) 3-5% от численности персонала;

б) 5-7% от численности персонала;

в) 1-2% от численности персонала;

г) 7-8% от численности персонала.

Потери, вызванные перерывами в работе

176. Потери, вызванные перерывами в работе равны:

а) произведению среднедневной выработке на одного человека

на среднюю продолжительность перерыва, вызванного

текучестью и на число выбывших по причине текучести кадров;

б) частному от деления произведения затрат на обучение и пере-

учивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших

на коэффициент изменения численности работников.

в) произведению среднедневной выработке на одного человека на

коэффициент снижения производительности труда у работника

перед увольнением на число дней перед увольнением, когда

наблюдается падение производительности труда на число

выбывших по причине текучести.