ЧАСТЬ 2

ЧАСТЬ 2

Стиль управления

Стиль управления на SIA”Venta”

Спецификой предприятия SIA”Venta” является то, что единственный владелец фирмы Виктор изначально задумал построить спортивно-оздоровительный комплекс, который весь будет сдан в аренду другим фирмам. Но в силу различных обстоятельств эти планы пришлось изменить и самому начать деятельность по оказанию населению спортивных и оздоровительных услуг.

Так как Виктор сам никакого отношения к спорту не имел (т.е. был некомпетентен в этой сфере деятельности), был принят на работу директор спортивного клуба Андрей, которому были даны полномочия руководителя (исключение - решение финансовых вопросов, которые необходимо согласовывать с Виктором). Андрей набрал коллектив тренеров, массажистов и обслуживающего персонала, технически и практически организовал работу клуба.

Отношения Андрея с починёнными можно охарактеризовать как приятельские, т.е. практически “на равных”. Подчинённые обращаются к нему “на ты”, могут свободно заходить в его кабинет. Часто наблюдается картина, когда кто-либо из работников сидит в его кабинете, за его рабочим местом и пользуется в своих личных целях его персональным компьютером.

Андрей относится к подчинённым по доброму, видит в них изначально хорошие качества. Если работники совершают какую-либо оплошность, то Андрей делает им замечание, смягчая его шуткой. Если сам лично Виктор или бухгалтер находят какие-либо нарушения (например, недостача по товару, нарушение внтреннего распорядка - опоздания на работу, и т.п.) и говорят об этом Андрею, то он очень удивляется, считает это недоразумением, не верит в плохое.

Подчинённым разрешено самим принимать решения по удовлетворению просьб клиентов (например, посетителям спортивного клуба продлять бесплатно абонементы, пропускать на занятия, если срок действия абонементов закончился и т.п.)

Если же необходимо Андрею принять решение, то он старается этим не ущемить интересы работников. Например, при работе по проверке абонементов, во время посещений клиентами тренировок, вводится новое требование - необходимо на компьютере делать отметку о том, что клиент посетил клуб. Эта операция заключает в себе возможность статистического учёта и дальнейшего анализа количества и частоты посещений клуба. Работники не хотят этого делать, высказывают своё недовольство, т.к. это дополнительная операция при обслуживании клиентов. В результате эта мера вводится лишь частично, и выполняется только время от времени (когда посетителей не очень много и нет спешки)

По этим видимым признакам можно сделать вывод, что Андрею присущ либерально-демократический стиль руководсва.

Решения принимаются либо с учётом предложения подчинённых, либо через согласие с ними. Стиль общения зачастую дружеский, приказы не отдаются, все решения доводятся до сведения работников через советы и рекомендации. Начальник своих подчинённых считает изначально хорошими. Психологический климат на фирме очень комфортный. Всё это характерно для демократического стиля управления. Но есть так же и признаки либерального стиля: подчинённые чувствуют свободу в своих действиях, сделан упор на инициативу работников, показатели деятельности крайне нестабильные (деятельность фирмы как бы плывёт по течению под воздействием внешних факторов, таких как погода, сезонность и т.п.)

Такую модель управления персоналом в рассмотренном примере нельзя назвать удачной. Руководитель идёт как бы на поводу у своих подчинённых, принимает решения удобные им, чувствуется явная нехватка пртменения авторитарных методов. Это не даёт возможность усовершенствовать деятельность фирмы, результат не достигает своего максимального уровня.

К тому же не только работники нарушают нормы работы в клубе (опаздывают на работу, обедают прямо на рабочем месте, отлучаются по своим личным делам), но и клиенты, посетители не соблюдают правила посещения спортивного клуба (требуют бесплатного продления абонементов, хотя это не предусмотрено, проходят на занятия, если срок действия абонементов закончился с обещаниями заплатить в следующий раз)

В результате создаётся ситуация, которую невозможно взять под контроль: подчинённые становятся неуправляемыми, клуб переполнен посетителями, но достаточно большая их часть - люди, которые пришли в клуб бесплатно.

Однако с точки зрения организации тренировочного процесса, который во многом является творческим, такой либерально-демократический стиль руководства оказался очень эффективным. Тренера смогли предложить большое разнообразие своих услуг, они имеют возможноть проявлять инициативу, которая поощряется. Клуб пользуется большой популярностью у клиентов.

4. Выводы

На основании вышеизложенных примеров можно видеть насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Управление кадрами

Управление спортивной организацией требует от руководителя навыков разработки и реализации стратегии развития организации, преодоления кризисных ситуаций, формирования сплоченной команды, проведения изменений.

Персонал является ключевым фактором любой физкультурно-спортивной организации, а управление им представляет стратегическую функцию спортивного менеджмента. Обобщение теоретического опыта разрешило нам установить,что при всем разнообразии научных работ имеет место противоречия между высокой степенью разработанности теории менеджмента организации, пропаганды ценностей физической культуры и недостаточной разработанностью социальнопедагогических аспектов управления деятельностью физкультурно-спортивных организаций. До сих пор остаются открытыми вопрос: определение социально-педагогических критериев эффективности спортивного менеджмента. Ведущие специалисты в области управления персоналом отмечают, что профессиональная ориентация, адаптация и последипломное образование выступают важным элементом кадровой работы и является регулятором связи между системой образования и предоставлением физкультурно-спортивных услуг. Работа специалистов по физической культуре и спорту по своему смыслу есть одним из видов педагогической работы, и требует для своего качественного выполнения, высокого уровня профессиональной квалификации и постоянного его повышение, восстановление профессиональных знаний. Поэтому для подготовки кадров сформированная многоуровневая система профессионального физкультурного образования, которое реализует следующие образовательные программы: среднего профессионального образования; высшего профессионального образования; последипломного образования. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Критериями выбора вида обучения есть: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), а с другой стороны - значительные затраты. Методы обучения персоналу физкультурно-спортивной организации (как технологии) в учебно-воспитательном процессе исключительно разнообразные и динамические, а их выбор есть одной из важнейших творческих задач руководства. Специалисты при выборе конкретного метода обучения предлагают учитывать следующие факторы: многообразие целей обучения; характер и содержание учебно-познавательной задачи; ограниченные сроки обучения; необходимость активизации познавательной деятельности; утраченные в процессе практической деятельности привычки учебной работы; связь интересов слушателей с их профессиональной деятельностью; познавательные возможности соответствующей вековой категории специалистов; необходимость оперативного применения полученных знаний слушателями в их практической работе; уровень андрагогического мастерства преподавателя. Проведение дальнейших исследований по данной проблеме будут способствовать реализации современного курса на проведение радикальной реформы, активной социальной политики и ключевой составляющей бизнеса в спортивной индустрии с учетом нового научно-методического