Процессуальные теории трудовой мотивации
Объектом процессуальных теорий является следующая ступень механизма мотивации, а именно этап «цель — действие».
№1 Теория Аткинсона.
Поведение работника - результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.
На поведение человека влияют:
Мотивы (стабильные и формирующиеся в процессе обучения и работы):
мотив успеха (My);
мотив, побуждающий избегать неудачи (Мн).
Ситуативные переменные:
Вероятность успеха (By), с которой работник ожидает завершения своей деятельности;
Привлекательность успеха (Пу) для индивида.
Пу = 1 - By.
Сила мотивации (стремление к успеху): Су = My х By х Пу.
Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву х Пу в данном случае максимальное.
Вн = 1 - By.
Лица, в большей мере ориентированные на успех (My > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха.
Рисковый тип личности - работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу “пан или пропал”.
Что полезного:
При распределении заданий: первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении “сумасшедших” идей.
№2 Теория ожиданий Виктора Врума
Условия мотивации человека на достижение определенной цели:
Наличие активной потребности
Ожидания - оценка личностью вероятности определенного события (человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого).
В основе мотивационных механизмов человеческого поведения:
1.Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату. Если вероятность того, что прилагаемые усилия приведут к высокому результату, является слишком низкой, то это не будет мотивировать работников.
2.Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения. Мотивация работника будет снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант – повышение производительности и качества работы никак не отражаются на оплате труда. В данном случае высокая производительность труда не выступает в качестве инструмента для получения более высокого вознаграждения.
3.Валентность – значимость вознаграждения для работника. Если даже работник получает вознаграждение, соответствующее его вкладу, у него может быть низкая мотивация, если это вознаграждение имеет для него низкую валентность.
№3 Теория менеджмента.
Менеджмент (управление) - это процесс, направленный на достижение целей организации посредством упорядочения преобразований исходных субстанций или ресурсов (труда, материалов, денег, информации и т.п.) в требуемые результаты (изделия, услуги).
Особенности теории:
• ориентирована на решение практических задач;
• имеет междисциплинарный характер;
• разрабатывается в международном масштабе.
Теория разрабатывалась быстро и во многих направлениях. Однако существует ряд нерешенных проблем, касающихся терминологии, определения масштабов теории, обоснования принципов и т.п.
Подходы к менеджементу: