Лекция-7

11

-Очень часто сотрудники не любят, когда решения об изменениях в рабочих местах и их работе, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыт.

-Персоналу нужна информация о качестве собственной работы.

Сотруднику она необходимее, чем начальнику, для того, чтоб вносить свои коррективы.

- Большое количество людей хотят в процессе работы получить новые знания. Повышенные требования, которые дают шанс дополнительного развития, воспринимаются значительно охотнее, чем заниженные. Но это не нужно путать с еще большей нагрузкой, тем более, если это никак не вознаграждается в денежном отношении. Так убивается инициатива.

Это основные правила, соблюдая которые Вы сможете создать в вашем коллективе благоприятную обстановку для развития новых идей,

самореализации сотрудников, что в свою очередь принесёт большую прибыль компании.

4. Социально-психологический климат коллектива.

Понятие социально-психологического климата Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в

один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной,

жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной,

будничной или праздничной и т.д.

12

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения,

согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение.

Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат

(как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата Существенным элементом в общей концепции социально-

психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

13

Всвою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства

иподчинения.

Вконечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к

14

самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание,

самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной,

многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны,

макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе.

Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а

самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-

бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

15

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В

данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения самó самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

А – отношение к делу; Б – самочувствие личности

(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.

Методики:

1.«Социально-психологические характеристики коллектива». В данной методике по 20-ти утверждениям эксперты оценивают составляющие социально-психологического климата по 7-ми балльной шкале.

2.«Анализ эффективности команды» (AES).

Многие организации предпочли изменить свою структуру и создали системы самоуправляемых рабочих групп. И даже когда команда твёрдо встаёт на ноги, сохраняется необходимость периодически оценивать,

насколько эффективно она функционирует, имея в виду три основных критерия:

1)слаженность совместной работы участников команды;

2)эффективность работы человека, который призван поддерживать нормальную работу в команде;

16

3) внимание и поддержка, которую получают участники команды со стороны руководства компании.

Анализ эффективности команды выделяет три группы поведенческих моделей и подходов к работе, которые определяют результативность команды. Помимо того, что оценивается эффективность команды в целом, можно выделить отдельные группы лиц и свойственные им особенности поведения, изменив которые можно рассчитывать на улучшение ситуации в целом.

3. «Формирование положительной групповой мотивации» (В.А. Розанова)

Тест составлен по методике семантического дифференциала, способствуя определению общегрупповой мотивации. Всего 25 утверждений (приведены только 2 оцениваемых фактора).

№	Преобладающие факторы	Оценка в баллах	Преобладающие
п/п			факторы
1.	Высокий уровень	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень
	сплоченности группы		сплоченности группы
…
25	Умение проявлять		Отсутствие
	самостоятельность в		стремления
	решении поставленных		самостоятельно
	задач членами группы		решать поставленные
			задачи у членов
			группы

Полностью тест приведен в литературе Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: практическое

руководство: Учеб.-практич.-пособие.- М.: Дело, 2005. – 496 с. С. 297-299. 4. Социально-психологический климат коллектива.

Для оценки психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе применяется методика Ф.Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.

Таблица 1

							17
	Бланк методики Ф.Фидлера
Положительный		Оценки признака								Отрицательный
признак										признак
Положительный	1	2	3	4	5	6	7		8	Отрицательный
признак										признак
Дружелюбие										Враждебность
Согласие										Несогласие
Удовлетворенность										Неудовлетворенность
Продуктивность										Непродуктивность
Теплота										Холодность
Сотрудничество										Несогласованность
Взаимоподдержка										Недоброжелательность
Увлеченность										Равнодушие
Занимательность										Скука
Успешность										Безуспешность

Для более углубленного изучения организационной культуры предприятия нами была разработана анкета «Организационная культура современного предприятия», которой были обследованы несколько учреждений г.Новосибирска.

Анкета «Организационная культура современного предприятия»

Ф.И.О. _______________________________________________________

Должность ____________________________________________________

Дата заполнения _______ Пол _____ Год рождения __________________

Срок нахождения в организации: до 1 года; до 3 лет; до 5 лет; до 10 лет; свыше 10

лет.

В целях совершенствования организационной культуры предприятия просим Вас ответить на предлагаемые ниже вопросы.

ЗАДАНИЕ 1

Инструкция. Оцените по десятибалльной шкале свое отношение к ряду утверждений, характеризующих предприятие. Выразите степень согласия с приведенными утверждениями. Оценка в 10 баллов определяет максимальную степень согласия, в 1 балл – минимальную степень согласия.

		Таблица 2
	Утверждения	Оценка
1.	В нашей организации вновь нанятым работникам	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	предоставляется возможность овладеть специальностью
2.	У нас имеются четкие инструкции и правила поведения	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	всех категорий работников
3.	Наша деятельность четко и детально организована	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
4.	Система заработной платы у нас не вызывает нареканий	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	работников

18

5.	У нас принимаются своевременные и эффективные	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	решения
6.	В наших подразделениях налажена разумная система	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	выдвижения на новые должности
7.	У нас культивируются разнообразные формы и методы	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	коммуникаций (деловые контакты, собрания,
	информационные распечатки и др.)
8.	Наши работники участвуют в принятии решений	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
9.	Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	другом
10.	Рабочие места у нас обустроены	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
11.	У нас нет перебоев в получении внутрифирменной	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	информации
12.	У нас организована профессиональная (продуманная)	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	оценка деятельности работников
13.	Взаимоотношения работников с руководством достойны	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	высокой оценки
14.	Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
15.	У нас поощряется двухсторонняя коммуникация	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
16.	Дисциплинарные меры у нас применяются как	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	исключения
17.	У нас проявляется внимание к индивидуальным	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	различиям сотрудников
18.	Работа для меня интересна	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
19.	В нашей организации поощряется непосредственное	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	обращение начальников отделов (мастеров и бригадиров)
	к руководству
20.	Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	реальностей обстановки
21.	Рвение к труду у нас всячески поощряется	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
22.	Трудовая нагрузка у нас оптимальная	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
23.	У нас практикуется делегирование полномочий на нижние	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	эшелоны управления
24.	В наших подразделениях господствует кооперация и	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	взаимоуважение между работниками
25.	Наша организация постоянно нацелена на нововведения	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
26.	Наши работники испытывают гордость за свою	1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8; 9; 10
	организацию
	Спасибо за оказанную помощь в совершенствовании организационной культуры,

влияющей на поведение персонала и эффективность деятельности организации!