Тема 8. Профориентация и адаптация персонала

Методы профессиональной адаптации - инструктаж, обучение специальным трудовым навыком, наставничество.

Для процесса адаптации отводиться испытательный срок. Испытательный срок составляет 3 месяца.

Разрабатывается программа по адаптации, которая подразумевает:

• Знакомство с организацией;

• Организацию рабочего места;

• Введение в должность - знакомство с производственными функциями (инструктаж);

• Регулярные встречи сотрудника и руководителя в испытательный срок.

Этапы адаптации:

• Физическое знакомство с организацией;

• Знакомство и освоение основных производственных функций;

• Знакомство и освоение основных коммуникационных функций;

• Освоение всего комплекса функций: профессиональный, личностный коммуникационный.

Процесс адаптации менеджера.

Адаптация менеджера (подстройка рабочего места под себя):

• Освоение рабочего места:

- освоение глобальное (оценка ситуации, оценка потенциала, определяем психологически тип организации (наличие оргпатологий));

- освоение конкретное - набор шагов для успешного прохождения адаптации (от 2 до 5 лет).

• Оценка прочности границ (то какими рамками и насколько мы ограничены);

• Поиск слабого места в границах (на чем можно сделать авторитет);

• Прорыв границ и карьерный рост.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация предполагает как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Ориентационной программой, как правило, затрагивается определенный перечень вопросов.

Общее представление о компании:цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребления; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направление персональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечение их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги для своих сотрудников.

Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждения о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

Отношения с профсоюзом:сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформления жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

Служба быта: организация питания; наличие служебных входов, условия для парковки личных автомобилей.

Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентировки может быть проведена специальная, в которой затрагиваются специальные вопросы.

Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структур; направление деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просит о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

Процедура, правила, предписания: правила характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащих к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекур, обед): телефонные переговоры леечного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа новичку дается возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. В рамках этого этапа оказывается максимальная поддержка новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводится оценка эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

После зачисления на должность начинается задействование сотрудника, то есть направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого. Так непосредственный руководитель осуществляет его введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

В процессе введения в должность молодого сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с организацией и обстановкой в ней, подробно излагают требования, рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, и связанных с ними наиболее распространенных ошибках; сообщают о людях, с которыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета. Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть коллективным.

Затем начинается процесс адаптации нового сотрудника, то есть его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде.

Адаптацию персонала я рассматривала в компании «ФИНКА». В данной компании проводится первичная адаптация для молодых сотрудников, не имеющих опыта работы.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит собеседование на тему, что считается эффективной работой и общих чертах знакомит с организацией, где предстоит работать новичку.

Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственно руководителю. Тот в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. Затем руководитель прикрепляет к новичку наставника из числа более опытных и старших работников, который в свою очередь проводит обучение специальным трудовым навыкам. Новичку теперь уже дают конкретную информацию об организации, привлекая его к работе, поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след. Данная процедура увеличивает процесс адаптации, но лишь после этого новый сотрудник начинает эффективно работать в этом коллективе.

Как правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работника в коллективе организации.

Руководитель проводит периодические беседы с новым работником еще в течении месяца, интересуется о трудностях, которые у него возникают, его успехах, и регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.

За счет того, что в данном предприятии общественного питания хороший, слаженный коллектив процесс адаптации для новых сотрудников проходит, не так болезненно, как он может проходить на других предприятиях, где нет отлаженного механизма адаптации и коллектив не очень сплоченный.

Каждый новый сотрудник, приступая к новой работе хочет быстрее ее освоить и показать, что он может справиться с ней хорошо. Однако, независимо от того, первая это его работа или нет, новый член коллектива приходит в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций проводится процесс адаптации, состоящий из 4 этапов.

Так как если новый сотрудник не сможет адаптироваться в коллективе, то коллектив не сможет хорошо функционировать, он будет, не сплоченным и будут возникать постоянные конфликты.

Не нужно забывать, и про то, что неполное использование возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того что он плохо адаптировался в новой организации наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации: может снизится его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге приведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма