щенности и безответственности, осуществлять адаптацию новых сотрудников к динамично меняющимся условиям современного российского общества, а их начальников - к новым подходам в управленческой деятельности; утверждать менталитет руководителя (менеджера) новой экономической формации и др.

В основу модели (схема №2) положена концепция убеждающего воздействия А.Ю.Панасюка. В ее рамках главная цель состоит в образовании новой психологической позиции у сотрудника (суждения, взгляда, отношения, притязания, установки и т.д.) на решаемую проблему в том случае, когда она не совпадает с прежними стереотипами подчиненного. Модель объединяет совокупность иерархически связанных элементов убеждающего воздействия, которые реализуются в соответствии с отмеченным алгоритмом, что позволяет менеджеру более продуктивно решать задачи не только чисто общенческого характера, но и самые сложные проблемы функционирования подразделения.

			ЦЕЛИ				Признание тре-
	Формирование		Знание требова-
			ния и его отраже-				бования как
	первичного об-
			ние в сознании в				собственной
	раза требования
			виде убеждения				ценности

					ФУНКЦИИ
Требование		Сравнение с			Сопоставление				Соотнесение
					требования со				требования со
		собственными
					своей системой				своей системой
		образами
					знания				ценностей
			АЛГОРИТМ УБЕЖДАЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
		ВОСПРИЯТИЕ			ПОНИМАНИЕ				ПРИНЯТИЕ
					РЕЗУЛЬТАТЫ
		ВОСПРИЯТИЕ			ПОНИМАНИЕ				ПРИНЯТИЕ
		требования			требования				требования

Схема № 2. Модель убеждающего управленческого воздействия

принятияпосле(	психологическаяНовая
) требования	позиция

Важнейшей отличительной чертой убеждающего воздействия является исходная управленческая ситуация (требование), которая содержит противоречие в позициях субъектов совместной производственной или другой деятельности по решаемому вопросу. Здесь руководителю не надо добиваться, чтобы подчиненный отказался от собственной позиции или ценности. Напрасным и неэффективным может оказаться внушение, манипулирование, личный пример, просьба и даже приказ. В таких ситуациях целесообразно использовать убеждающее воздействие, основное предназначение которого заключается в образовании новой психологической позиции у сотрудника (суждения, взгляда, от-

20

ношения, притязания, установки и т.д.), которая характеризует его новое отношение к решаемой проблеме. Сложившаяся к моменту убеждающего воздействия позиция подчиненного отражает его внутренние ценности, потребности. Практикой доказано, что этого психологического образования достаточно для возникновения и проявления вполне определенного поведения.

Новая психологическая позиция сотрудника отличается от прежней. Она может быть сформирована в результате осуществления убеждающего воздействия в соответствии с наиболее приемлемым алгоритмом. Его реализация руководителем в процессе общения позволяет последовательно достичь:

•восприятия сотрудником убеждающего воздействия и той информации, которую оно несет, т.е. формирования у него первичного образа сообщенной ценности, требования, наряду с имеющимися собственными ценностными оценками;

•понимания сотрудником информации убеждающего воздействия, предполагающего действительное постижение смысла и значения полученного требования. Результатом такого понимания должно явиться приобретение знания о требовании, которое содержится в убеждающем воздействия. В сознании подчиненного это знание приобретает характер убеждения;

•принятия содержания информации убеждающего воздействия (интериоризации внешних ценностей). Оно выступает как процесс включения ценности полученного требования в структуру личностных ценностей. В связи с исключительным местом и ролью «принятия» в достижении успешности убеждающего воздействия важно его рассмотреть более детально.

Феномен «принятия» (акцепция) предполагает учет и использование всех его условий, факторов и механизмов в контексте целостного убеждающего воздействия. Они охватывают следующий круг вопросов. Сотрудник включает в собственную систему ценностей требование руководителя, если оно отвечает следующим условиям: требование не противоречит уже существующим у него ценностям; возникшая в результате новая ориентация позволяет лучше удовлетворить его интересы и потребности; образование аттракции (притяжения, привлечения) между руководителем и сотрудником. Отмеченные условия реально действуют в виде факторов принятия требования: синергизма (вместе действующих) внешних и внутренних ценностей; стимулирования результатом принятия предъявляемых требований собственной удовлетворенности (удовольствия, комфортности); формирования действенной зависимой связи между руководителем и сотрудником в его интересах.

Отмеченные условия и факторы принятия требования детерминируют функционирование соответствующего психологического механизма идентификации - соотнесение требования с собственной системой ценностей вызывает у сотрудника либо его блокирование (защиту, непринятие требования), либо акцентирует его, образуя необходимую ценностную ориентацию на его выполнение в профессиональной деятельности. Это обеспечивает трансформацию внешних ценностей, содержащихся в требовании руководителя, в структуру личностных ценностей сотрудника. К тому же если результат явится реальным

21