40. Конфликты в организации: причины и последствия.

Причины конфликта:

На разнообразие причин конфликта необходимо обратить особое внимание, поскольку зачастую руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что влияют другие факторы.

1. Конфликты, возникшие в процессе труда:

- из-за распределения и выполнения должностных полномочий и задач

- из-за распределения ресурсов

- из-за неполной или неточной передачи инфо. и тд

2. Причины, связанные с психологическими особенностями человеческого взаимодействия:

- неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе

- плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями и интересами своих коллег)

- симпатии и антипатии людей

3. Причины, заложенные в личном своеобразии членов коллектива:

- различия в восприятии жизненных ценностей

- различия в стиле и манерах поведения людей

- различия в чувствах и эмоциональности

Последствия конфликтов:

1. Конструктивные (созидательные, функциональные, положительные) последствия – учитываются разнообразные мнения при принятии решений; происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, создаются предпосылки к дальнейшему сотрудничеству. В результате таких конфликтов вскрывается источник разногласий, что в свою очередь позволяет его устранить; сплачивают людей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

2. Деструктивные (отрицательные) – в результате могут быть отвлечения сотрудников от основной работы; снижение производительности труда; создание противоборствующих групп; увеличение текучести кадров и тд.

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед руководителем, - разрешение конфликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.

При упрочнении конфликта основное внимание следует сосредоточить на объекте конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

41. Структурные методы управления конфликтом.

Они связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие.

- методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение и тд)

- методы, связанные с «разведением» участников конфликта по целям, ресурсам и тд или снижением их взаимозависимости

- методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих)

- введение специального интегрирующего механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор и тд)

- слияние различных подразделений и наделение их общей задачей

- разъяснение требований к работе (руководитель доводит до подчиненных, что от них ожидают в той или иной ситуации

42. Стили разрешения межличностных конфликтов.

1. Сила: большая личная вовлеченность и заинтересованность в устранении конфликта; для примирения этого стиля необходимо обладать властью над подчиненными; высокий интерес к себе, низкий интерес к другим

2. Сотрудничество: сильное желание объединить свои усилия с другими для разрешения конфликта; высокая заинтересованность к себе и другим.

3. уход от конфликта: связан с отсутствием личной настойчивости и желания решить конфликт; ч-ек пытается стоять в стороне от конфликта; низкая заинтересованность к себе и другим

4. Войти в положение другой стороны: стремление кооперироваться с другими, люди поддаются чужому влиянию; низкая заинтересованность в себе, но большая в других

5. компромисс: умеренно учитываются интересы каждой стороны, каждая из сторон идет на определенные уступки на взаимную удовлетворенность

1. Попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой, использую для этого власть путем принуждения

2. Это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон. Стороны признают различия во мнениях и готовы ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта. Данный стиль является наиболее эффективным в решении межличностных конфликтов.

3. Ч-к стремится выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не вступая в обсуждения спорных вопросов. Этот стиль выбирают в том случае, если предмет конфликта несущественен по сравнению с другими проблемами, нет возможностей решить его в свою пользу.

5. Характеризуется принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Компромисс сводит к минимуму недоброжелательность, часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения.