- •Заключаем, продлеваем и прекращаем срочный трудовой договор
- •Срочный трудовой договор с пенсионером возможен
- •На малых предприятиях срочный договор можно заключить с любым работником
- •Условие о сроке в договоре на выполнение конкретной работы Условие о сроке в договоре на выполнение конкретной работы н.Е. Транькова, г. Можайск
- •Работа на срок до 2 месяцев всегда временная
- •Патент у мигранта не повод заключать с ним срочный договор
- •Можно ли продлить срочный договор?
- •Не всякая работа летом — сезонная
- •Каким днем уволить временную работницу, если из отпуска по уходу вышла основная работница
- •Можно ли уволить временную работницу, если основная работница уволилась, не выходя из отпуска по уходу за ребенком
- •Временного работника на больничном можно уволить
- •Когда уволить работника, если срок трудового договора истекает в выходной
- •Можно ли уволить бывшего студента в связи с истечением срока трудового договора
- •Можно ли уволить работника, не вышедшего на работу в последний день срока договора
- •Можно ли уволить «срочного» работника, если в договоре не указан срок
- •Считаем дни неиспользованного отпуска, если срочный договор прекращается до истечения 2 месяцев
- •Форма трудового договора
- •Содержание трудового договора
- •Особенности на которые стоит обратить внимание
- •Нумерация трудовых договоров
- •Какие бывают виды трудового договора
- •I. Понятие и отличительные особенности трудового договора
- •Различие между трудовым и гражданско-правовыми договорами состоит в следующем:
- •II. Значение трудового договора
- •III. Стороны трудового договора
- •IV. Содержание трудового договора.
- •V. Виды трудового соглашения
- •Новые правила заключения трудового договора с иностранным работником
- •Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства
- •Как составлять трудовой договор?
- •Какие бывают казусы в трудовом договоре? Трудовые казусы
- •Работник жалуется в гит
- •Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора
- •2. Когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 тк рф.
- •Как защититься от незаконного увольнения?
- •За что же могут уволить?
- •Типичные нарушения, допускаемые работодателем в подобной ситуации:
- •Что следует знать работнику
- •Об актуальных спорных вопросах и о защите прав работников перед работодателем.
Как составлять трудовой договор?
Условия и обязанности
В трудовом договоре нужно прописать все условия и обязанности нового сотрудника, на основании которых он получает ту или иную должность в компании.
Характеристики работы и требования к ее выполнению необходимо описать четко и подробно, чтобы впоследствии не было недоразумений.
Обратите внимание, что Трудовой кодекс запрещает требовать от сотрудника выполнения обязанностей, которые не зафиксированы в условиях договора.
Поэтому продумайте каждый пункт заранее, желательно с учетом планов компании, для осуществления которых может потребоваться участие нового работника.
Начнем со стандартных вещей, чтобы потом перейти к самым интересным.
Для того чтобы правильно составить трудовой договор, следует обратить внимание на наличие в нем следующих сведений:
полного наименования работодателя (как физического, так и юридического лица) и Ф. И. О. работника;
документов, удостоверяющих личность работника и работодателя - частного лица;
сведений о представителе работодателя и о документах, подтверждающих его полномочия на заключение договора - для юридического лица;
даты и места заключения договора;
места работы сотрудника;
перечня трудовых прав и обязанностей работника;
сроков действия трудового договора (дата начала работы или конкретный срок действия до 5 лет);
условий оплаты (тарифная ставка или оклад, надбавки, доплаты, премиальные);
режима труда и отдыха (график работы, количество трудовых часов, дополнительные выходные и т. д.);
компенсаций за тяжелые условия труда или работу с вредными или опасными условиями, если такие положены по законодательству;
информации о специфических обязанностях (внеплановые командировки и т. д.);
о предоставлении работнику медицинской и социальной страховки в обязательном порядке в соответствии с законодательством;
других условий, которые не попали в предыдущий перечень и которые не противоречат российскому законодательству.
Дополнительные условия
Чаще всего мы вносим дополнительные условия в зависимости от должности или обязанностей. Это:
испытательный срок;
условия неразглашения коммерческой тайны; условия дополнительного страхования;
материальная ответственность работника и другое.
Трудовой договор заключается в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и заверяется печатью компании, принимающей человека на работу.
После приема нового сотрудника ознакомьте его с приказом о приеме на работу и другими возможными нормативными актами организации, а также с коллективным договором. Стоит рассмотреть типовые ошибки при заключении договора. С ними сталкивается большинство работодателей.
Разные вещи
Приказ и договор не соответствуют друг другу: в трудовой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу.
Но первичным является договор, поэтому все возникающие споры будут разрешаться на его основании.
Что делать: в идеале приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно.
Самое главное - не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юридической силы.
Испытательный срок
Бывает так, что в договоре прямо не сказано об испытательном сроке, не установлено конкретных дат. Тогда работник считается принятым на работу без испытательного срока.
И уволить его как не прошедшего испытание становится невозможно.
Что делать: обязательно прописывать в договоре определенный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, бухгалтеров – 6 месяцев.
Очень важный момент: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Без причин
Срочный трудовой договор заключается без достаточных на то оснований: если работодатель не хочет заключать новое соглашение, а сотрудник с этим не согласен, он может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав.
При этом он будет опираться на статью 58 Трудового кодекса РФ. В ней предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления гарантий, на которые работник имел бы право в случае, если бы с ним был заключен договор на неопределенный срок.
Что делать: Трудовой кодекс РФ (ст. 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. В соответствии с ним и следует составлять трудовой договор.
Тогда ни один суд не обвинит работодателя в нарушении прав сотрудника.
После дождичка в четверг
Предположим, вы попали в ситуацию, когда срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии: в этом случае считается, что договор превратился в бессрочный. Даже если вы заключили новый договор на определенный срок, это уже не имеет значения.
Что делать в том случае, если срок трудового договора истек, а вы не хотите превращать его в бессрочный? Необходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь.
Только после этого можно заключать очередной срочный договор.
Иначе договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения, когда срок действия истек.
Где я?
В трудовом договоре не указано конкретное место работы сотрудника: тогда уволить работника за прогул становится очень сложно.
Суд может восстановить уволенного человека и обязать организацию выплатить ему компенсацию в размере того заработка, который он мог бы получить с момента увольнения до дня вступления приговора в силу.
Что делать: обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами.
Под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие работника на котором более 4 часов будет считаться прогулом.
«Плавучие» обязанности
В договоре обязанности сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато.
Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. На заявление подчиненного о том, что те или иные задания не входят в его обязанности, будет трудно возразить.
Тем более если вы захотите уволить его за то, что он с этими «дополнительными» обязанностями не справился.
Что делать: прописать обязанности очень подробно, как уже говорилось, с учетом возможных дополнительных функций.
Типовые формы договора не подходят - в них слишком расплывчато указаны обязанности, а это может повлечь серьезные последствия.
Без должностной инструкции тоже не обойтись, но об этом мы поговорим чуть ниже.
Если нет даже ее, то вы как работодатель не сможете доказать ни сотруднику, ни суду в случае спора, что тот не соответствовал занимаемой должности.
В любом случае прописанные обязанности смогут стать вашим аргументом при увольнении человека. Представьте себе ситуацию, когда вы обоснованно, прямо по пунктам объясняете, с какими именно вопросами он не смог справиться.
Понимание в этом случае может быть достигнуто. Либо другая ситуация: вы говорите, что сотрудник не может то и это, а он отвечает, что вообще на это не подписывался, или считает, что справился, а ваше мнение вы можете оставить при себе. Конфронтация налицо.
Частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но выбор остается за вами. В конце концов вы можете облегчить себе жизнь.
Под чем подписался
Отсутствие должностной инструкции: в договоре работодатель указывает, что работник должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к нему не приложена.
Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен.
Что делать: предоставить работнику копию должностной инструкции.
Ему необходимо ее внимательно изучить и расписаться на оригинале.
Второй вариант – в самом договоре указать, что должностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа. Ну и конечно, он должен подписаться на приложении тоже.
Кстати, исходя из опыта моего юриста: возьмите за правило расписываться самому и отдавать под подпись абсолютно все страницы документов. Это перестраховка, но в бизнесе всякое бывает.
Идем на снижение
В договоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.
Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Согласно Трудовому кодексу вы должны предупредить работника как минимум за два месяца до этого, причем в письменном виде. Закон все равно будет на стороне работника. Не подставляйте себя под статью.
Как водится, несчастный должен подписаться под «приговором», тем самым подтвердив, что он с ним ознакомлен.
Что делать: указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, различные компенсации и т. д.
Условия получения таких выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.
Копию никто не видел
Второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении.
В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили.
Что делать: всегда заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой – у работника. Причем на первом следует сделать другой – у работника. Причем на первом следует сделать отметку, что второй экземпляр передан сотруднику. Тогда никаких претензий не возникнет.
«Она же беременна...»
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет.
Такие сотрудники могут обратиться в суд с требованием о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ).
А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.
Что делать: помнить о перечне лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.
Это беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности.
С такими категориями сотрудников можно расторгать договор только по согласованию сторон или по инициативе работника.