Функция – привлечение персонала.
В настоящее время привлечение персонала может осуществляться как внутри организации, так и со стороны (аутсорсинг).
Аутсорсинг – вид передачи функций сторонней организации.
В настоящее время передаются практически все функции за исключением тех функций, которые связаны с финансовыми вопросами, технологиями, ноу-хау (то, что является непосредственно собственностью организации).
Если организация самостоятельно осуществляет функцию, то можем осуществлять привлечение внутри и вне организации.
Для привлечения внутри организации используются следующие методы:
объявление руководителем о требуемой вакансии (способ привлечения очень простой, мало затратный, но и малоэффективный).
информирование сотрудников всего предприятия или конкретного подразделения об освободившейся или имеющейся вакансии (с помощью радио, внутренней сети, объявлений, на бумажных носителях).
Вне организации используются средства массовой информации. Поиск вне организации очень затратный (время, финансы, эмоциональное состояние). Чтобы привлечь персонал со стороны, нужно хорошо подготовиться к таким функциям как найм.
Найм.
Прежде чем приступить к поиску сотрудника необходимо проделать большую работу, в ходе которой возникают следующие вопросы:
определение цели найма работника (зачем);
какие обязанности будут у данного работника (какие работы, какие функции);
определение профессиональных требований к выполнению функций и обязанностей (какими квалификационными качествами он будет обладать).
На этом этапе проводится разработка профессиограмм, построение карты компетенций, построение квалификационной карты.
Различаются эти подходы по содержательной части.
Профессиограмма – характеристика квалификационных требований.
Карта компетенций – набор характеристик для выполнения обязанностей по определенной должности.
Квалификационная карта – с указанием уровня квалификации.
Привлечение
Отбор.
Отбор начинается с формулирования требований к работнику в очень кратком варианте (пол, возраст, внешние данные, профессиональные навыки и т.д.).
На этом этапе проводится анализ резюме в соответствие с определенными требованиями.
Затем проводятся уточнения указанных характеристик к кандидату.
Если необходимы собеседования, то приглашают кандидата на собеседование. И уже на самом собеседовании будут уточняться позиции.
Для проведения собеседования существуют несколько подходов:
Проведение собеседования один на один (интервьюер – кандидат). Используются следующие способы интервьюирования: автобиографический (логика построения, волнение, тембр голоса), структурированный (заранее составляются вопросы и двигается строго по логике анкеты. Это занимает меньше эмоциональной нагрузки.), полуструктурированный (когда задается вопрос, но логически уточняет автобиографический момент), проективные (дают более точную и подробную информацию. Например: как поступит ваш друг в такой-то ситуации.)
Один интервьюер и несколько кандидатов. Интервьюер может проследить за скоростью реакции, возможность работать людей в команде, комфортность, агрессивность, желание выделиться в группе.
Несколько интервьюеров и несколько кандидатов. Выделение стрессоустойчивости.
После собеседования проводится такой этап как решение ситуационных задач, т.е. этап выявление профессиональных качеств, уровня подготовки. Может осуществляться с помощью решение ситуативных задач, решения кейсов, составления проектов, выполнение части работы (которая будет в будущем).
Следующий этап – обсуждение условий работы. Уточняется график работы, объема работы, функции, заработная плата.
Затем включаются в работу служба безопасности, медицинские службы (для определения физического и психического состояния работника).
Последний этап – заключение договора.
Ряд компаний выполняют отбор не в этой последовательности, а в зависимости от наиболее важных для нее факторов. Например, сразу начинает работать служба безопасности.