Адаптация.

Адаптация – процесс создания оптимальных условий для эффективного использования профессиональных качеств работника для достижения целей организации.

Выделяют адаптацию по субъект-объектному воздействию:

1. Активная адаптация – работник активно принимает условия, создаваемые ему во внешней среде.

2. Пассивная адаптация – работник никак не реагирует для создания для него условий.

3. Агрессивная адаптация – работник сам создает условия, чтобы изменить внешнюю среду.

По времени проведения адаптации выделяют:

1. Первичная адаптация – применяется в тех случаях, когда работник впервые в своей жизни приступает к выполнению своих обязанностей.

2. Вторичная адаптация – для работников, перешедших на новое место работы.

3. Профессиональная адаптация – связана с выполнением новых обязанностей.

   1. Выполнение обязанностей, связанных с повышением должности.

   2. Связанная с понижением должности.

Профессиональная адаптация длится от 3 месяцев до 1,5 лет. Именно поэтому испытательный срок составляет именно этот срок.

Психофизиологическая адаптация – привыкание работника к условиям выполнения работы. Связано с изменением психо-эмоциональной и физической сферы. На это влияют условия продолжительности выполнения работы.

Социальная адаптация – адаптация к условиям, которые имеются в самом коллективе (привыкание к персоналу, к сотрудникам организации). Может длиться от 3 месяцев до 3 лет.

Прежде всего, адаптация работника в ряде случаев начинается еще в момент собеседования.

Важно провести адаптацию следующим образом: когда уже подписан контракт и определен день выхода на работу, необходимо связаться с отделом, в который придет сотрудник, познакомить с руководителем отдела. В решении кейс-задач присутствует сам руководитель. Он знакомится с профессиональными качествами работника.

Индукция – процесс введения сотрудников в должность. Заключается в ознакомлении со всеми обязанностями и функциями (должностной инструкцией, по которой он должен следовать), объем выполняемых работ. Затем определяется, какие функции работник может выполнять самостоятельно без привлечения сторонних лиц. Определяется, какой вид обучения необходим сотруднику для выполнения тех обязанностей, с которыми он не может справиться на том уровне, которое требует предприятие.

Далее работник приступает к выполнению обязанностей. Но идет только ознакомление с обязанностями.

В течение 2 недель необходимо спрашивать у работников, что у него удается, где делает ошибки.

Через 2-4 недели проводится первичная аттестация работника на уровень его возможностей выполнять данный вид работы.

После этого наступает этап самостоятельного функционирования.

Увольнение.

Рассматриваем в аспекте психоэмоциональном и в части управления персоналом.

За 2 недели подается заявление об увольнении с указанием или нет его причины. В течении 2 недель принимается решение, выясняются основания для увольнения с работы.

Если не удалось найти причину, то необходимо остаться друзьями с работником.

Задачи и роль исследования деятельности работника.

• Оптимизация деятельности работника с целью повышения результативности работы;

• Повышение конкурентоспособности за счет этого.

Проблемы: трудоемкость, затраты, отсутствие высококвалифицированных специалистов, методистов, обладающих навыками работы во всех сферах деятельности.

Три этапа исследования:

1. Анализ самой работы.

2. Проектирование процессов деятельности, результатом чего будет являться описание своей работы.

3. Регламентация процессов деятельности: создание регламентов, определяющих деятельность работников.

• Технологический регламент;

• Временный регламент;

• Пространственный регламент;

• Квалификационный регламент