4. Понятие и содержание кадрового потенциала

Кадровый потенциал включает в себя собственно кадры и определенный уровень их совместных возможностей при достижении заданных целей. Кадровый потенциал организации зави­сит от потенциала кадров этой организации, но не является их суммой. Он обла­дает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности. Кадровый потенциал синтезирует человеческий фактор организации, струк­туру управления, а также характерные для данной организации формы управ­ленческих отношений или стили управления. Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как ак­тивных элементов организации в отличие от термина "людские (трудовые) ре­сурсы", приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Данная категория подчеркивает, что главное в организации — не потенциалы отдельных работни­ков, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе не ее эле­менты, а взаимодействие между ними [5]. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образо­вания, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании ор­ганизационных структур и стиля управления.

Кадровый потенциал организации формируется и развивается последовательно, проходя определенные этапы, которые составляют жизненный цикл использования кадров или кадровый цикл.

Кадровый цикл: на внешнем входе  трудовые ресурсы; поиск и вы­бор кадров; непосредственное формирование кадрового потенциала  составление штатного расписания, занятие должностей, ротацию, мотивацию и ак­тивность самих кадров; развитие кадрового потенциала  непрерывное образо­вание, подготовка и переподготовке кадров, их карьера, совершенствование ор­ганизационных структур и стиля управления; на выходе организации как кадровой системы  процессы текучес­ти и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле  формиро­вание кадрового резерва или его коррекция.

Структура современной системы управления персоналом может включать следующие подсистемы: прогнозирования, планирования и маркетинга персона­ла, где осуществляются разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, плани­рование потребности в персонале, организацию рекламы, взаимосвязь с внешними источниками трудовых ресурсов, оценку кандидатов на ва­кантную должность и текущую периодическую оценку кадров; оформления и учета кадров, где фиксируется прием, увольнения, перемещения, а также осуществляется инфор­мационное обеспечение системы кадрового управления; трудовых отношений с анализом и регулирова­нием групповых и личностных взаимоотношений, отношений руковод­ства, управлением производственными конфликтами; социально-психо­логической диагностикой работников; анализом соблюдения этических норм взаимоотношений; анализа и развития средств стимулирования труда, где осуществляется управление трудовой мотивацией с ис­пользованием средств материального и морального поощрения; нормирование и тарификацию трудового процесса; разрабатывается системы оплаты труда, формы участия в прибылях и капитале; условий труда, контролирующая соблюде­ние требований психофизиологии труда, требований эргономики тру­да, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности; развития кадров, где организуется техни­ческое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квали­фикации, работа с кадровым резервом, профессиональная и социаль­но-психологическая адаптация новых работников, осуществляется планирование и контроль деловой карьеры; развития социальной инфраструктуры с организацией общественного пи­тания, жилищно-бытового обслуживания, обеспечения отдыха и охраны здоровья, управления со­циальными конфликтами и стрессами; разработки оргструктур управления персоналом с анализом сложившейся на предприятии орг­структуры управления; проектированием и построением новой оргструк­туры управления персоналом предприятия; юридических услуг, где осуществляют ре­шение правовых вопросов трудовых отношений, согласовывают распоря­дительные документы по управлению персоналом, решают правовые вопросы хозяйственной деятельности.

Выделяются также основные подсистемы управления трудовыми ресур­сами предприятия: отбор, оценка, вознаграждение и развитие персонала [4].

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. Для этих целей осуществляется маркетинг персонала — поиск и привлечение из внешних источников необходимой рабочей силы. Включает: исследование рынка рабочей силы; исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей); проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения; формирование потенциальных кандидатов внутри организации. Предпосылками маркетинга персонала являются: состояние человеческого ресурса организации; имидж организации – репутация, престиж, качество продукции (услуг), точность выполнения обязательств, формы общения с потребителями; наличие вакансий – незанятые рабочие места, должности, на которые может быть принят новый работник.

Лизинг персонала характерен для современно­го инновационного управления персоналом и означа­ет подбор кадров на временные рабочие места за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала другой организации. Лизинг персонала осуществля­ется на основе долгосрочного или краткосрочного договора между лизинговой компанией (лизингода­телем), сдающей в аренду персонал, и фирмой-арен­датором (лизингополучателем), которая постепенно вносит арендную плату за использование рабочей силы другой фирмы. По истечении срока действия договора арендатор либо возвращает рабочую силу лизинговой компании, либо продлевает срок дейст­вия договора, т.е. заключает новый договор.

Планирование пер­сонала — количественное, качественное, временное и пространственное определение потребностей в кадрах, необходи­мых для достижения целей организации. В процессе планирования действуют принципы: оценки работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников; открытого соревнования между кандидатами на должность; непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала; преемственности кадров.

Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами: число сотрудников, рабочих мест, количество затрат; качественное – вопросами квалификации: знания и умения сотрудников, соответствие предъявляемым требованиям. Первоначальный этап планирования – определение качественной и количественной потребности в персонале, обусловливающей производительность предприятия в настоящий момент и в будущем. Потребность в персонале подвержена влиянию внешних и внутренних факторов. Внешние факторы влияния: экономические, правовые, технологические. Это и изменение конъюнктуры рынка, конкурентная борьба, появление новых законодательных актов, развитие тарифов. Внутренние факторы влияния: технология производства, организация работы сотрудников и предприятия, средняя производительность применяемой рабочей силы, текучесть кадров [3].

Подбор кадров - выбор работника для назначе­ния на определенную должность. Профиль-метод. Сравнение тре­бований должности с качествами кандидатов на эту должность, что позволяет определить относительную пригодность (сумму установленных ка­честв) канди­датов. Требования подразделяются на постоянные, минимальные, а также пожелания. Чем больше соответствие между требованиями и качествами, тем оптималь­нее взаимоотношения между организацией и сотрудниками. Соиз­меримость требований должности и качеств кандидатов дости­гается с помощью определенных количественных и качественных шкал должности и нормированного числа качеств каждого менеджера. На основе этих значений и самих качеств формируется профиль требований, устанавливаются профили качеств кандидатов. Проводится сравнение кандидатов.

Внут­ри организации механизм назначений осуществляются посредством перемещений работников через выдвижение и ротацию.

Выдвижение (вертикальное перемещение)  назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее зна­чение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руково­дителей.

Ротация (горизонталь­ное перемещение)  назначение сотрудника, при котором либо названия должнос­тей остаются прежними, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним. Ротация имеет два варианта: перемещение (обязанность остается, место работы меняется), что вызывается производственной необходимостью, повышением квалификации, психологической несовместимостью, проблемами коммуникаций, необходимостью преодоления застоя, ведом­ственности; перестановка из линейных служб в функциональные и наоборот (обязанность меняется, уровень должности остается).

В отсутствие пра­ктики управления у кандидатов на назначения критериями подбора руководителей служат качества претендентов в сравнении с моде­лью должности (цели — задачи — функции управления подразделением — качества функционе­ров). Создаются профессиограммы должностей — перечень видов и требований к деятельности (задающий блок) и пере­чень качеств и требований к претенденту (блок формирования специалиста).

Краткие выводы. Для долгосрочного развития организаций, повышения их конкурентноспособности, формирования и развития кадрового потенциала все более важное значение приобретает кадровый менеджмент. Концепция управления человеком ориентирует­ся на специфические человеческие особенности: дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Эффективное использование кадрового потенциала в соответствии со стратегией развития государства обеспечивает кадровая политика, разрабатываемая с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровый менеджмент, или управление персоналом включает специальные функции управления людьми в организации: подбор, расстановку, оценку кад­ров, их подготовку и переподготовку, повышение квалификации, продвижение по службе, ротацию, формирование резерва и работу с ним, развитие и планирование персонала, а также маркетинг и лизинг персонала.

Ключевые понятия: кадровый менеджмент, кадровый потенциал, ротация, маркетинг персонала, лизинг персонала

ВОПРОСЫ для самоконтроля.

1. Каковы принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь?

2. В чем заключается значение теории «человеческих ресурсов»?

3. Каковы современные направления развития управления персоналом?

4. Какие основные задачи решает кадровый менеджмент?

5. Какая классификация персонала принята в организационной системе?

6. Как осуществляется структуризация кадрового состава организации?

7. Что составляет кадровый цикл?

8. Как определяется понятие «кадровый потенциал»?

9. В чем суть маркетинга персонала?

10. Что означа­ет подбор кадров за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала?

11. Что обеспечивает ротация сотрудника?

12. Как и для чего создаются профессиограммы должностей?

Литература

1. Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001.– № 68.– С.9-14.

2. Концепция национальной стратегии устойчивого развития Республики Беларусь. Национальная комиссия по устойчивому развитию Рэспублики Беларусь / Мн., 1996.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш.- Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005.

4. Масилевич Н.А Основы менеджмента: учеб.пособие для студентов неэкон. специальностей / Н.А.Масилевич.- Мн., ИВЦ Минфина, 2004

5. Основы менеджмента: Учеб.-практ.пособие / И.В.Балдин, Н.П.Беляцкий, Л.В.Дорошек и др.- Мн.: БГЭУ, 2002.

6. Салмон Р.Будущее менеджмента / Под ред. Е.В.Минеевой.- СПб.: Питер, 2004

Активность - собственная динамика живых существ, источник поддержания жизненных связей с окружающим миром

функция (лат.functio – исполнение, осуществление) деятельность, обязанность, работа, внешнее проявление свойств к.-либо объекта в данной системе отношений; в социологии – роль, которую выполняет определенный социальный институт и процесс по отношению к целому

Конституция Республики Беларусь. Статья 13.

Собственность может быть государственной и частной.

Государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом, и гарантирует равную защиту и равные условия для развития всех форм собственности. _<…_> Государство гарантирует всем равные возможности свободного использования способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Государство осуществляет регулирование экономической деятельности в интересах человека и общества; обеспечивает направление и координацию государственной и частной экономической деятельности в социальных целях.

Капитал [фр., анг. сapital, от лат. capitalis - главный] – стоимость, приносящая прибавочную стоимость; общая стоимость активов какого-либо лица за вычетом его обязательств; в эк. теории фактор производства – машины, оборудование, производственные здания (физич.К.) или деньги (финанс.К.).

laissez-faire, laisser-fair - принцип развития человеческой активности без государственного контроля

функция (лат. functio) — исполнение, осуществление, деятельность

Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш.- Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005,- с.22