4.4. Гарантии при приеме на работу.

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Государство признает право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.

В соответствии с основами законодательства РФ об охране труда, работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, соответствующие требованиям об охране труда; надлежащие условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно- бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников; выдачу спец. одежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной зашиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.

4.5. Порядок заключения трудового договора.

Порядок заключения трудового договора установлен трудовым законодательством, предусматривающим правила приема граждан на работу. Под заключением трудового договора одновременно понимается – прием работника, изменение трудового договора – это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора – это одновременно увольнение работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Ст. 16 КЗоТ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям и месту жительства и другим не деловым обстоятельствам.

Трудовое законодательство запрещает принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет), в интересах их здоровья, на работы с вредными и тяжелыми условиями, включенными в специальный перечень. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности и заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах по одному на каждой стороне) трудового договора. Типовой образец письменной формы трудового договора (контракта) утвержден постановлением Минтруда РФ от 14.07.93 г., а рекомендации по его заключению соответствует ст.18 КЗоТ. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. ( ч.III ст.18 КЗоТ). И эта формулировка без ее подкрепления об ответственности за не оформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для не заключения письменного трудового договора.

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт и трудовую книжку, а демобилизованные – военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя транспортного средства еще и права на вождение определенного типа машины. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости.

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, стаж работы, как общий и специальный так и непрерывный.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить принятого с Правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право согласно ст. 23 КЗоТ уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

4.6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом; 2) сокращения численности или штата работников организации; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на работе без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического или иного опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; 13) по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

4.7. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов содержащие нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечение срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

ПРИЛОЖИТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

4.8. Виды трудовых отношений.

Различают два вида трудовых споров: индивидуальные и коллективные 4.8.1. Индивидуальные трудовые споры могут быть искового характера и неискового характера. Индивидуальные трудовые споры искового характера возникают по вопросам нарушения права. Неискового характера трудовые споры - это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются: - комиссиями по трудовым спорам; - районными (городскими) народными судами.

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется Кодексом о труде и др. законодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) народных судах определяется Гражданским процессуальным Кодексом РСФСР.

Комиссия по трудовым спорам - первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.

Журнал регистрации заявлений о рассмотрении трудовых споров, поступающих в КТС, ведется в произвольной форме, однако в нем следует отмечать:

-фамилию заявителя;

-предмет спора;

-дата поступления заявления;

-дата разрешения спора;

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Это мнение должно быть доведено до сведения сторон.

Решения комиссии по трудовым спорам должны быть мотивированными и основанными на законодательстве и иных нормативных актах о труде, коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

Решение КТС должно быть выражено в категорической и четкой форме. В решении КТС по денежным вопросам должна быть указана точная сумма причитающаяся работнику.

Решения комиссии в трехдневный срок со дня принятия вручаются в копиях работнику и администрации.

Решение КТС может быть пересмотрено.

Если в процессе исполнения между сторонами спора возникают разногласия по поводу толкования, КТС вправе вынести дополнительное решение, разъясняющее первое.

Решения КТС целесообразно вывешивать на видных местах для сведения трудового коллектива.

4.8.2. Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (подразделением коллектива) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений. Носят характер неисковых трудовых споров.

Порядок рассмотрения и способы разрешения трудовых споров регламентируется Федеральным Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95 .Этот закон внес существенные изменения и поправки к Закону СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)".

В частности в него был внесен важный пункт «Осуществление права на забастовку». « Право на забастовку

1. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

2. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

3. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством.

4. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.»

А что самое главное участники забастовки не должны преследоваться и « Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора» и «Таким образом, исходя из личного решения работника об участии в забастовке, время забастовки должно включаться в расчетный период для исчисления среднего заработка»(письмо МинТруда РФ от 23.01.96).

Важным этапом в вопросе о разрешении трудовых споров стало Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров". В нем документально фиксируется все полномочия и цели для которых была создана Служба по урегулированию коллективных споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", другими федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, решениями Правительства Российской Федерации и настоящим Положением.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Служба в соответствии с возложенными на нее задачами:

-организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления, используя все предусмотренные законодательством Российской Федерации возможности для разрешения возникших коллективных трудовых споров;

-осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

-проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

-формирует списки посредников и трудовых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок приглашения посредника сторонами коллективного трудового спора или назначения его службой в случае, если стороны не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника;

-участвует совместно со сторонами коллективных трудовых споров в создании трудовых арбитражей, в формировании их состава, определении регламента и полномочий;

-утверждает состав трудового арбитража в случае несогласия одной из сторон с предложенным составом;

-выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

-оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;

-организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

-подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах Российской Федерации и принимаемых мерах по их разрешению;

-организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

-разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров;

-изучает, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издает информационный бюллетень.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.

4.9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом; 2) сокращения численности или штата работников организации; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на работе без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического или иного опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; 13) по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

4.10. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов содержащие нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечение срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

4.11. Анализ практики разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров на ОАО ОЗПИ «Альтернатива».

На ОАО ОЗПИ «Альтернатива» нет комиссии по трудовым спорам, а есть Совет трудового коллектива, который решает все трудовые споры.

Примеры трудовых споров, возникших за последний год.

4.11.1.При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

25 января 2006 года был заключен трудовой договор между генеральным директором ОАО ОЗПИ «Альтернатива» и работником Галифановым Ильдаром Раисовичем. Галифанов был принят на работу по профессии грузчик склада сбыта.

При заключении трудового договора соглашением сторон обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании указано в трудовом договоре, это 3 месяца. В период испытания на работника распространяются положения коллективного договора, кодекса законов о труде.

Генеральным директором был расторгнут трудовой договор до истечения срока испытания, т.к. Галифанов был неоднократно пойман в нетрезвом виде. Грузчик был предупрежден за три дня в письменной форме с указанием причин – это неоднократная явка на работу в нетрезвом виде, что послужило признанием работника не выдержавшем испытание. Решение генерального директора работник имеет право обжаловать в судебном порядке, но он этого не сделал, посчитав себя виновной.

Галифанов не обращался в Совет трудового коллектива, а также в суд.

4.11.2. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.

Администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за однократное нарушение независимо оттого, что у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Уважительной ли была причина, по которой работник отсутствует на работе, определяется в каждом конкретном случае отдельно. Так, отсутствие больничного листа не может служить основанием для признания увольнения за прогул правильным, если имеются доказательства, устанавливающие, что невыход лица на работу вызван болезнью.

К прогулам относятся: самовольный уход работника в отпуск, использование дней отгула без разрешения администрации, оставление работы до истечения действия срочного трудового договора (контракта), оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения и т. п.

В октябре 2005 года на ОАО ОЗПИ «Альтернатива» была принята на работу Мингазова З.Р. по профессии маляр. Был подписан трудовой договор на неопределенный срок с ОАО ОЗПИ «Альтернатива» в лице генерального директора и Мингазовой З.Р. Испытательный срок 3 месяца она проработала успешно, никаких нарушений не было. Затем, по каким причинам неизвестно, она начала прогуливать на работе. Прогулов по неуважительной причине было очень много. На неоднократные предупреждения начальника участка УНО, затем Совета трудового коллектива она не реагировала, также продолжала прогуливать.

За прогулы Мингазова была уволена с работы. В суд она не обращалась.

4.11.3. Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, т.е. постоянные опоздания на работу.

Марданшин Р.М. работает на предприятии 5 лет в литейном цехе слесарем-сантехником. Систематически опаздывал на работу. За каждое опоздание ему приходилось писать объяснительную начальнику цеха, придумывать какие-то оговорки. Cовет трудового коллектива неоднократно пытался поговорить с Марданшиным, но бесполезно. Он был уволен с работы. В суд Марданшин не обращался.

4.11.4. Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения им по месту работы хищения государственного или общественного имущества (в том числе и мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административных взысканий или применение мер общественного воздействия. Факт совершения работником хищения на производстве подтверждается актом изъятия, объяснением свидетелей, материалами проверки следственных органов или другими материалами.

Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (п.8 ст.33 КЗоТ Российской Федерации), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Пример??????????? совершение по месту работы хищения, стаканчики. (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, Стоят видеокамеры и было зафиксировано хищение.

5. Организация охраны труда

5.1. Общие положения

Вопросами организации охраны труда работников и работодателей на ОАО ОЗПИ «Альтернатива» занимается БОТ (бюро охраны труда). Он призван способствовать улучшению условий и охраны труда, предупреждению и сокращению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости на заводе.

БОТ рассматривает вопросы о проведении медицинских осмотров на заводе, правовые аспекты расследования несчастных случаев на производстве, анализ расследования тяжелых и групповых несчастных случаев на производстве, анализ причин пожаров на заводе, о состоянии условий и охраны труда, работы по сокращению производственного травматизма, о предоставлении скидок и надбавок к страховым тарифам по результатам работы по охране труда.

В своей деятельности бюро охраны труда (БОТ) руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами по охране труда, Уставом предприятия, нормативной документацией предприятия, коллективным договором, соглашением по охране труда и Положением о бюро охраны труда ОАО ОЗПИ «Альтернатива».

Организация охраны труда на предприятии ОАО ОЗПИ «Альтернатива» удовлетворительное.

1. Выдача работникам специальной одежды, обуви производится несвоевременно, с задержкой на 1-2 месяца. Перечень профессий и должностей, которым полагаются спецодежда, спецобувь, СИЗ прилагается к коллективному договору.

2. Из-за задержки финансирования в медицинские учрежения мед. осмотры проводятся не по графику.

3. В цехах условия труда тяжелые: 1.очень душно (вентиляция плохая) –нужна дополнительная вентиляционная система;

2. прессформы, станки стоят на близком расстоянии друг от друга – нужны дополнительные площади для установки оборудования;

3. женщинам приходится поднимать груз больше 10 кг.

6. Рабочее время на ОАО ОЗПИ «Альтернатива»

6.1. Нормальная продолжительность рабочего времени на предприятии не может превышать 40 часов в неделю.

6.2. Для работников устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

6.3. Продолжительность ежедневной работы с 8 до 17 часов с перерывом на обед с 12 до 13 часов. В предпраздничные дни рабочее время сокращается на один час.

6.4. На отдельных видах работ, где по условиям работ невозможно соблюсти установленный распорядок, Работодатель по согласованию с Советом трудового коллектива имеет установить иной график с соблюдением установленной продолжительности рабочей недоли.

6.5. По соглашению между работником и Работодателем может устанавливаться непол­ный рабочий день или неполная рабочая неделя, которая не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других прав. Оплата груда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или и зависимости от выработки.

6.6. В выходные и праздничные дни на предприятии может вводиться дополнительное дежурство для бесперебойного разрешения вопросов, не входящих в круг обязанностей работников охраны.

6.7. Переработка, сверхурочная работа, дежурства в выходные и праздничные дни оп­лачиваются в двойном размере ставки (оклада) или, с согласия работника, компенсируются предоставлением дополнительного времени отдыха.

Работников ОАО ОЗПИ «Альтернатива» устраивает такое рабочее время.

7. Время отдыха

7.1. Работникам предоставляется два выходных дня в неделю - суббота и воскресенье, а когда по производственным условиям это невозможно, выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности, утверждаемым руководителем по согласованию с Советом трудового коллектива.

7.2. Работодатель в исключительных случаях в интересах коллектива и создания лучших условий для отдыха может перенести день отдыха на другой день с тем, чтобы объединить его с ближайшим праздничным днем.

7.3. Время и очередность предоставления ежегодных отпусков определяется по согласованию работников с руководителем подразделения и администрацией. Запрещается непрдставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд.

7.4. Средний дневной заработок для оплаты одного отпуска исчисляется за любые три месяца подряд в течение последних 12 месяцев, предшествовавших отпуску.

7.5. Средний дневной заработок за второй и последующие отпуска в течение года и для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за по­следние три календарных месяца.

7.6. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала . Отпуск оформляется за две недели до его начала.

7.7. Стороны договорились установить и оплачивать ежегодный отпуск не менее 28 ка­лендарных дней и дополнительные отпуска.

- работникам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда - согласно перечня работников в прил. коллективного договора.

- работникам, проработавшим непрерывно в организации более 10 лет - 2 календарных дней;

7.8. При уходе в отпуск на несколько сроков в течение одного календарного года (на­копленные отпуска по инициативе работника) дополнительный отпуск действителен только для одного срока.

7.9. Предоставить право руководителям цехов и отделов самостоятельно (приказом или распоряжением) предоставить административные отпуска до 3-х дней без согласования с руководителем ОАО ОЗПИ «Альтернатива».

7.10. Работникам завода, находящимся длительный срок в течение года в вынужденных отпусках по производственной необходимости, связанные с причинами экономического характера, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставлять полностью.

8. Оплата за труд

Список литературы:

1.Кодекс Законов О Труде

2. Коллективный договор ОАО ОЗПИ «Альтернатива», г. Октябрьский, 2006г.

1. Кодекс Законов о труде РФ. С постатейными материалами и судебной практикой. Ред. Д.Диянов . М.”Менеджер” 1997 г.

2. Комментарий к Кодексу Законов о труде РФ. Ред. Ю.П.Орловс- кий М. “Юрист” 2000 г.

3. Трудовое право. Конспект лекций. В.Н. Толкунова. М.”Белые альвы” 1998 г.

4.Современный трудовой договор (контракт).Акопова Е.М. -М., 1997.

5. Трудовой договор. Комментарии КЗоТ. Практические рекомендации. Пустозерова В.М.-М: 1996 г.

6. Трудовой договор. А.З.Ваксян, 1998.

7. Договор найма труда в России. Санников Л.В. М.1999 г.

8. Трудовой договор (контракт) // Хозяйство и право Глазырин В. 1993 г.

Индивидуальные трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде Республики Таджикистан, условий труда, предусмотренных трудовым договором (контрактом), коллективным договором и соглашением.      Статья 190. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры      Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами.      Соглашениями и коллективными договорами может быть установлен досудебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров на предприятиях (статья 191 настоящего Кодекса).      Статья 191. Досудебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров      Соглашениями и коллективными договорами может быть предусмотрено досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров на предприятиях комиссиями по трудовым спорам, создаваемыми на паритетных началах работодателем и органами, представляющими интересы работников или избираемыми трудовыми коллективами, либо другими органами.      Создание этих комиссий регламентируется соглашениями и коллективными договорами при сохранении за работником права выбора обращения в комиссию по трудовым спорам либо непосредственно в суд, если соглашением или коллективным договором создание комиссии по трудовым спорам на предприятии не предусмотрено, возникающие на этом предприятии индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению в суде.      Статья 192. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах      В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению:      -работника, работодателя, или представителей защищающих их интересы, когда они не согласны с решением комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;      -работника, если комиссия по индивидуальным трудовым спорам не создана или не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;      -прокурора, если решение комиссии по индивидуальным трудовым спорам противоречит законодательству или иным нормативным актам и соглашениям о труде.      Непосредственно в судах разрешаются индивидуальные трудовые споры:      -о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора (контракта) и занимаемой должности; об изменении даты и формулировки причин увольнения; об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;      -о взыскании оплаты за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе по вине работодателя;      -о перезаключении срочного трудового договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если в законе или договоре закреплено преимущественное право на его продление;      -о защите трудовой чести, достоинстве и деловой репутации работника и о возмещении причиненного в связи с этим ему материального и морального ущерба;      -о возмещении ущерба, причиненного работникам повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;      -о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу предприятия.      Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу:      -лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;      -лиц, приглашенных в порядке перевода из другой организации;      -других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством или соглашением о труде обязан заключить трудовой договор (контракт);      -лиц, об отказе работодателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.      Судами также рассматриваются индивидуальные трудовые споры и в других случаях, предусмотренных законодательством.      Статья 193. Образование комиссий по индивидуальным трудовым спорам      В случаях, предусмотренных коллективным договором, комиссии по индивидуальным трудовым спорам на предприятиях образуются из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по индивидуальным трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) предприятия.      Представители работодателя    назначаются    приказом руководителя предприятия.      Статья 194. Компетенция комиссий по индивидуальным трудовым спорам      Комиссия по трудовым спорам является первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих на предприятиях, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.      В комиссиях    по индивидуальным трудовым спорам подразделений предприятия могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.      Компетенция и порядок работы комиссии по индивидуальным трудовым спорам, а также обращения в нее и сроки рассмотрения споров определяются Положением, утверждаемым Президиумом Маджлиси Оли Республики Таджикистан.      Статья 195. Решение комиссии по трудовым спорам      Решение комиссии по трудовым спорам принимается по соглашению между представителями работодателя и профсоюзного комитета, либо иного представительного органа работников.      Решение комиссии должно быть мотивированным и основанным на законодательных и иных нормативно-правовых актах о трудовом договоре (контракте).      В решении комиссии по денежным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.      Решение подписывается председателем и секретарем заседания. Оно имеет обязательную силу и какому-либо утверждению не подлежит.      Копия решения комиссии вручается работнику, работодателю и профсоюзному комитету либо иному представительному органу работников в трехдневный срок со дня принятия решения.      В десятидневный срок решение комиссии может быть обжаловано в суд.      Статья 196. Исполнение решения Комиссии по индивидуальным трудовым спорам      Решение комиссии по индивидуальным трудовым спорам подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.      В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по индивидуальным трудовым спорам удостоверение, имеющие силу исполнительного листа.      На основании удостоверения, выданного комиссией по индивидуальным трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный исполнитель приводит решение комиссии по индивидуальным трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.      В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по индивидуальным трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.      Статья 197. Восстановление на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда. Полное возмещение                      материального вреда, причиненного вынужденным прогулом, возмещение морального вреда      В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе по специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом), на прежнем рабочем месте, на предприятии с сохранением условий труда, органом, рассматривающим трудовой спор.      При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику средней месячной заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также о возможном возмещении морального вреда и дополнительных расходов, связанных с обжалованием перевода или увольнения.      Вместо восстановления на работе орган по рассмотрению индивидуального трудового спора, с согласия работника, может взыскать в его пользу лишь указанные выше компенсации, материальный и моральный вред в размере не менее среднемесячной заработной платы, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.      В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей настоящему Кодексу, или иному закону, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с надлежащей формулировкой и со ссылкой на соответствующую статью закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднемесячной заработной платы за все время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.      Статья 198. Подсчет и взыскание среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула      При подсчете средней заработной платы за время вынужденного прогула он должен быть проиндексирован органом по рассмотрению индивидуального трудового спора в соответствии с законом.      При взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения, отстранения от работы, неправильной формулировки причины увольнения, препятствовавшей поступлению на работу, подлежат зачету выплаченные работнику денежные средства в виде: выходного пособия, средней месячной заработной платы, сохраняемой на период трудоустройства, пособия по временной нетрудоспособности, стипендии в период профессиональной подготовки и переподготовки и повышение квалификации, оплаты труда при выполнении общественных работ, оплаты труда за новую работу, на которую работник поступил на другое предприятие в пределах срока оплачиваемого прогула.      При незаконном отказе в приеме на работу, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда работнику выплачивается по решению органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, разница в заработке за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.      Статья 199. Сроки давности      Работники могут обращаться в комиссию по индивидуальным трудовым спором в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.      Для обращения в суд устанавливаются следующие сроки давности:      -по спорам о восстановлении на работе - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении (переводе) или трудовой книжки;      -по спорам о возмещении работникам материального ущерба, причиненного предприятию, - один год со дня обнаружения работодателем причиненного ущерба;      -по другим индивидуальным трудовым спорам - три года с того дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.      Исковая давность не распространяется на:      -требования о защите личных не имущественных прав и других не материальных благ, кроме случаев, предусмотренных законом;      -требования о возмещении ущерба, причиненного жизни или здоровью работника. Однако, требования, предъявляемые по истечению трех лет с момента возникновения права на возмещение такого ущерба, удовлетворяются за прошлое время не более, чем за три года, предшествовавших предъявлению иска.      При пропуске срока давности по уважительным причинам суд, комиссия по индивидуальным трудовым спорам могут восстановить пропущенный срок.      Статья 200. Освобождение работника от судебных расходов      При обращении в суд по трудовым делам работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства.      Статья 201. Немедленное исполнение некоторых решений суда по трудовым делам      Решение суда о восстановлении на работе, а также об изменении даты и формулировки причин увольнения работника подлежит немедленному исполнению.      При задержке работодателем исполнения такого решения, суд выносит определение о выплате работнику среднего месячного заработка или разницы в заработке за все время задержки. Немедленному исполнению подлежит также решение суда о взыскании оплаты труда, но не свыше чем за три месяца.      Суд может обратить к немедленному исполнению полностью или частично решения по другим трудовым делам.      Статья 202. Удовлетворение денежных требований работника      Обоснованные денежные требования работников удовлетворяются органом по рассмотрению индивидуального трудового спора в полном размере.      Статья 203. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном прекращении трудового                      договора (контракта) или незаконном переводе, а также задержке исполнения решения суда      В случае причинения должностным лицом вреда работодателю, связанного с выплатой заработной платы работнику, который незаконно был уволен, или работнику, незаконно переведенному на другую работу, суд возлагает обязанность возместить причиненный вред на это должностное лицо. Такая обязанность возлагается, если прекращение трудового договора (контракта), или перевод произведен с явным нарушением закона или если должностное лицо задержало исполнение решения суда о восстановлении на работе.      Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица.      Статья 204. Ограничение поворота исполнения решения по трудовым делам      Поворот исполнения вступившего в законную силу решения суда по трудовому делу (о восстановлении на работе, удовлетворения денежных требований) при последующей отмене решения суда в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщениях работником ложных сведений или представленных им подложных документах.

« Право на забастовку

1. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

2. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

3. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством.

4. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.»

А что самое главное участники забастовки не должны преследоваться и « Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора» и «Таким образом, исходя из личного решения работника об участии в забастовке, время забастовки должно включаться в расчетный период для исчисления среднего заработка.»(письмо МинТруда РФ от 23.01.96)