Ра3дел IV. Управление как социальная технология

Тема 13. Гуманитарные технологии

1. Гуманитарные технологии.

2. Кадровая политика.

3. Обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников.

4. Мотивация и стимулирование работников.

5. Развитие коммуникаций и обратной связи.

6. Управление конфликтами.

Выделяют три главные области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники. При этом в каждой из названных областей при изучении данной темы для нас важно выявить такие средства развития человеческого потенциала, которые в наибольшей степени основывались бы на его социально-психологической, а не на физиологической природе.

В связи с этим возникает необходимость определить те средства воздействия на человека, которые в своей совокупности и составляют гуманитарную технологию, т. е. процесс управления людьми, главным ресурсом с целью роста результативности организации в целом. Для этого нужно знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации.

Известно, что источником и мыслей и поступков человека являются его потребности. При этом совсем не обязательно, чтобы всякое действие человека удовлетворяло его потребности. Между потребностью и поведением целая серия опосредствующих звеньев (осознание потребностей, в том числе и воспитание, интересы, цели и ценности и т. п.), которые при определенных условиях становятся мотивом поведения человека. Мотив воплощается в решение действовать, а решение в само действие. При этом чрезвычайно важную роль играет социальная среда, так как она порождает сами потребности. С изменением среды изменяется и личность и интересы. Учет всех этих факторов в их взаимосвязи и взаимозависимости является необходимым условием эффективного управления организацией.

Кроме того трудовой коллектив неоднороден по своей структуре. У каждой социальной группы своя система ценностей, свои приоритеты в реализации одних и тех же потребностей. Очень важно умело сопрягать эти различные интересы, направлять усилия всех на реализацию общих приоритетов организации. При этом следует стремиться не к поддерживающей, а к упреждающей технологии воздействия на людей для достижения более высокого общего результата.

Главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива, а основными элементами этой технологии - такие действия как: кадровая политика; обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников; мотивация работников; стимулирование; развитие коммуникаций и обратной связи; управление конфликтами.

После уяснения общей характеристики управления как социальной технологии, необходимо перейти к рассмотрению каждого элемента данной технологии более подробно.

Кадровая политика и в целом управление кадрами должна является ведущим фактором эффективности современных организаций. Важнейшим принципом кадровой политики должна быть опора на интеллект. Профессиональная мобильность должна рассматриваться как положительное явление. Переподготовка и постоянная самоподготовка руководителей должны быть направлены в целом на формирование тех качеств, которые в наибольшей степени отвечали бы требованиям современной организации. Подобные качества могут вырабатываться только в обстановке последовательно реализуемой профессиональной этики и профессиональной морали, являющейся важнейшим компонентом организационной культуры.

Очень важно разобраться в сущности мотивации и стимулирования эффективного трудового поведения в организациях с точки зрения выделения и сопоставления, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы.

Мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным его действиям, целям и условиям достижения. Выделяют пять критериев классификации мотивов: значимость для жизни развития субъекта, социальная адекватность, место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы, источник побуждения к решению определенной задачи, отношение к сознанию.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в виде компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.

Необходимо понять, что, в той мере, в какой согласуются встречные потоки стимулов и мотивов, будет эффективным и стимулирование, и, наоборот, их рассогласованность снижает эффект стимулирования. Следовательно, одной из важных управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное для организации трудовое поведение работников.

Гуманитарные технологии в управлении организацией включают в себя и такие средства воздействия, как коммуникации и обратная связь. В данном случае под коммуникацией понимается обмен информацией для обеспечения взаимопонимания между руководителями и сотрудниками. Выделяются шесть областей коммуникативного взаимодействия руководителями с сотрудниками: наем на работу, ориентация, индивидуальная оценка, личная безопасность, дисциплина, функционирование.

Вопросы для самопроверки:

1. Что такое гуманитарные технологии?

2. В чем состоит основное содержание кадровой политики?

3. Что понимается под эффективным трудовым поведением?

4. Каковы мотивы эффективного трудового поведения?

5. Что такое стимулирование? Какие виды стимулов существуют?

6. В каких формах может осуществляться стимулирование персонала?

7. Какое значение имеют коммуникации?

Тема 14. Управление конфликтом

1. Понятие конфликта, его функции и модели.

2. Типология конфликтов.

3. Стадии конфликта.

4. Этапы разрешения конфликтов.

Избежать конфликтов невозможно, но и оставлять без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя их межличностного в групповой, а затем в общеколлективный, конфликт может привести к непредсказуемым последствиям. Поэтому нужно управлять конфликтами, а для этого - изучать их, исследовать источники возникновения, типичные модели и этапы развития.

При исследовании конфликта следует рассмотреть целый ряд проблем, раскрывающих его природу как особого вида взаимодействия и социального процесса, а именно механизмы возникновения социального конфликта; длительность конфликта, этапы протекания, критическую точку конфликта; обратимость и необратимость конфликта; позитивные и негативные проявления конфликтно-кризисных ситуаций; регулирующие функции конфликтов и т. д.

Конфликт в социологии понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными причинами и протекает в двух диалектически взаимосвязанных формах: противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях.

В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие и несовместимые ценности. Источниками конфликта обычно являются конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, установки и пр.

В социологии исследуются два класса моделей конфликта: идеальные структурно - динамические, используемые для изучения конфликта как многоуровнего системного социального явления и частные, используемые в конкретных исследованиях различных конфликтных ситуаций.

Наиболее распространены частные модели двух видов: процессуальная и структурная. В процессуальной модели конфликтов акцент делается на анализе динамики конфликтных эпизодов. В структурной модели конфликта акцент делается на анализе условий, лежащих в основе конфликта и определяющих его динамику. В конкретных исследованиях используются обе модели конфликта, поскольку во взаимосвязи они дают более реальное представление о конфликте как о структуре и процессе.

Необходимо рассмотреть типологию конфликтов, разработкой которой занимаются многие исследователи. Известны типологии, построенные на различных критериях: уровень конфликтно-кризисных ситуаций, тип участника и вид структурных отношений, причина конфликта и последствия конфликта и т. д.

Однако предметом нашего внимания в первую очередь должны быть социальные конфликты, происходящие в организациях, т. е. организационные конфликты. К ним относятся: конфликт целеполагания, внутриорганизационные конфликты, конфликты между целями узкой группы руководителей организации и основным персоналом.

Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии: предконфликтную, конфликтную, разрешения конфликта, послеконфликтную. Каждая из этих стадий может разделяться на фазы.

Завершая данную тему, необходимо рассмотреть пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях, каждая из наиболее эффективна в соответствующей конфликтной ситуации. Это: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество.

Должны быть детально рассмотрены и общие этапы разрешения любого конфликта, поскольку глубинная основа всех конфликтов однотипна: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей.

Вопросы для самопроверки:

1. Что такое организационный конфликт? В каких формах он возможен?

2. Что такое деструктивный конфликт? В чем его причины?

3. Какие стадии выделяют в социальном конфликте?

4. Назовите типовые стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

5. Определите типовую основу и этапы разрешения конфликта.