21. Способи прийняття ефективних управлінських рішень ????????

22. Метод модерації. Призначення, структура модерації

Модерация - это способ проведения обсуждения, который быстро приводит к конкретным результатам, и дает возможность всем присутствующим участвовать в процессе выработки решений, ощущая при этом полную ответственность за результат.

Модератор – это методический помощник, который предлагает участвующим свои знания и свой опыт. Он является специалистом в области улучшения коммуникации между людьми, но не обязательно в области обсуждаемых вопросов.

Цель проведения модерации - наиболее полное вовлечение всех участников в рабочий процесс и разработки плана действий по обсуждаемой проблеме.

Структура проведения модерации:

1 фаза: Приветствие, знакомство, создание неформальной обстановки

2 фаза: Постановка проблемы/ темы обсуждения модерации

3 фаза: Выбор темы

4 фаза: Обработка темы

5 фаза: Ориентация на результат

6 фаза: Окончание

Некоторые методы модерации:

• "мозговой штурм" - несмотря на всеобщее ощущение известности этого метода, важно: после набора идей, переходя в стадию анализа - иметь подготовленные критерии по их оценке, а не формировать их вместе с группой! Также сообщу о разновидностях этого метода: - двойной прямой; обратный прямой, круговой, по принципу "635";

• "карточный опрос" - служит для сбора и сортировки тем, идей, проблемных пунктов или вариантов решения. Этот метод рекомендуется в ситуациях, когда рассматриваются спорные темы. Опрос с использованием карточек также необходим, когда в группе недостаточно открытые отношения и участники сдержаны или малознакомы;

• "mind-mapping" или метод "корней дерева" - планирование необходимых действий по проекту, где от "ствола дерева" расходятся "корни" или от основной цели идут задачи, а также необходимые ресурсы и действия в виде "ответвлений";

• "схема анализа проблемы" - анализ причин и последствий существования основной проблемы;

• "многопозиционный опрос" - метод выбора с помощью голосования. Применяется, когда при множестве альтернатив, необходимо сделать выбор или определить отношение экспертной группы к обсуждаемым вариантам. Как вариант, может быть использован после мозгового штурма, чтобы отобрать идеи, с которыми стоит работать дальше.

23. Ассесмент-центр. Призначення, структура

Ассессмент-центр (ассесмент, assessment) — метод оценки персонала в форме деловой игры.

Ассессмент-центр — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр является самым валидным методом оценки компетенций сотрудников (надежней - только длительные наблюдения за человеком в реальной работе).

Ассессмент-центр – это оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне очень похоже на тренинг – участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Состав процедур ассессмент-центров:

1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

2. Психологические, профессиональные и общие тесты.

3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.

4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.

5. Биографическое анкетирование.

6. Описание профессиональных достижений.

7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

8. Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Метод Ассессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов.