Методика диагностики суп № 2 Оценка текущего качества функций кадрового менеджмента

(Источник: Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007 (Глава 2. Изменение функций HR-менеджмента: комплексная роль)

Предложенная оценка позволяет изучить роли, которые выполняет менеджер по персоналу на фирме. Учитывая уровень системы управления персоналом (корпоративный, если оценивается корпоративное управление, управление отделом, если анализируется более низкий уровень системы управления персоналом, и т.д.), оцените по пятибалльной системе качество выполнения перечисленных функций (1 — неудовлетворительное, 5 — отличное).

	Текущая оценка (от 1 до 5)
Система управления персоналом помогает организации...
1. Достигать поставленных целей
2. Повышать эффективность деятельности
3. Заботиться о нуждах сотрудников
4. Трансформироваться
Система управления персоналом принимает участив в...
5. Разработке стратегии предприятия
6. Разработке процессов управления кадрами
7. Увеличении вовлеченности сотрудников в производственные процессы
8. Изучении изменений в культуре и традициях ведения бизнеса и проведении трансформаций
Менеджеры по персоналу убеждены, что...
9. Стратегии системы управления кадрами согласованы со стратегией фирмы
10. Процессы системы управления кадрами работают в организации эффективно
11. Политика и программы управления персоналом соответствуют потребностям сотрудников фирмы
12. Политика и программы управления персоналом ведут фирму к последовательным изменениям и трансформации
Эффективность деятельности отдела управления персоналом можно оценить по ...
13. Реализации стратегии фирмы
14. Эффективности работы организационной структуры фирмы
15. Отношению к проблемам сотрудников фирмы
16. Изменениям, происходящим в фирме
Менеджера по персоналу можно назвать...
17. Стратегическим партнером
18. Административным экспертом
19. Лидером персонала
20. Агентом перемен
Менеджер по персоналу основное время уделяет...
21. Разработке стратегии
22. Оперативной деятельности
23. Общению с рядовыми сотрудниками
24. Изменению стиля поведения фирмы в рыночных условиях
Менеджер по персоналу принимает активное участие в...
25. Бизнес-планировании
26. Разработке и внедрении методик управления персоналом
27. Отстаивании интересов сотрудников фирмы
28. Преобразованиях предприятия
Менеджер по персоналу занимается...
29. Согласованием стратегий управления персоналом и корпоративных стратегий
30. Мониторингом административных процессов
31. Проблемами сотрудников
32. Преобразованием "культуры компании"
Менеджер по персоналу разрабатывает программы...
33. Взаимосвязи системы управления кадрами и бизнес-процессов
34. Эффективности документооборота на фирме
35. Обеспечения и удовлетворения запросов сотрудников
36. Трансформации фирмы
Полезность системы управления персоналом проявляется в...
37. Реализации стратегии фирмы
38. Повышении производительности
39. Повышении удовлетворенности персонала
40. Проведении трансформаций на предприятии

Подсчет баллов

Заполните помещенную ниже таблицу, проставив в ячейках, соответствующих номерам вопросов, количество баллов. После этого просуммируйте баллы в столбца: и определите суммы по каждой роли менеджера по персоналу.

Стратегический партнер		Административный эксперт		Лидер персонала		Агент перемен
Вопрос	Баллы	Вопрос	Баллы	Вопрос	Баллы	Вопрос	Баллы
2		2		3		4
5		6		7		8
9		10		11		12
13		14		15		16
17		18		19		20
21		22		23		24
25		26		27		28
29		30		31		32
33		34		35		36
37		38		39		40
Итого		Итого		Итого		Итого

Полученные данные дают два вида информации.

Во-первых, суммарная оценка выполнения всех четырех функций (от 50 до 200) дает представление о качестве деятельности менеджмента человеческих ресурсов предприятия. Общий балл свыше 160 может рассматриваться как отличный показатель работы менеджмента по управлению персоналом. Соответственно общий балл ниже 90 говорит о наличии проблем в работе службы управления персоналом компании.

Во-вторых, распределение баллов по четырем функциям позволяет определить текущее состояние каждой. Полученная картина выявит слабые и сильные стороны системы управления персоналом. Компании, проводившие аудит управления персоналом, получали "традиционные" результаты: высокие баллы по операционным направлениям и низкие - по стратегическим.