Глава 2. Определение стратегии разрешения конфликтной ситуации. Вариант№6

Ответственный за сбыт А и ответственный за рекламу Б не могут придти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. В возбужденном состоянии они приходят к руководителю и описывают ему ситуацию, чтобы он сам решил проблему. Начинается дальнейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро участники беседы или руководитель понимают, что конечной ее целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения. К дискуссии часто подключаются сотрудники соперничающих отделов, которым отводится роль присяжных в суде. В итоге появляется проигравший, который склонен мстить за проигрыш. Так программируется еще одна подобная игра, или более разрушительный конфликт.

В данной ситуации я увидела межличностно-горизонтальный, межгрупповой конфликты, а также у проигравшего сотрудника внутриличностный конфликт.

Первый конфликт как я считаю, возник не только из-за различия характеров, темпераментов, но и из-за ограниченности ресурсов. Так же у сотрудников А и Б были разные интересы по тому как решить этот вопрос.

Межгрупповой конфликт возник из-за подчиненных А и Б, каждый хотел поддержать своего друга, а так же «рассчитаться» с одним из сотрудников.

После того как произошли конфликты, наступил внутриличностный конфликт проигравшего. Да и понятно, почему он произошел, из-за проигрыша у сотрудника: снижение самооценки, качества и интенсивности деятельности, удовлетворенности деятельностью, психо-эмоциональное напряжение, усиление стресса и, скорее всего негативный эмоциональный фон общения. Конечно, сейчас сотрудник переживает.

Так как руководитель не отреагировал на конфликт, то идут дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной

конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны, как об

отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими

сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия в общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Картография конфликта:

Главные участники конфликта	Потребности	Опасения
Проигравший сотрудник	- получить похвалу от руководителя; -поддержка коллектива; - успех в новом деле; -разрядка напряженности в коллективе; - разрешить конфликт.	- быть не услышанным руководителем; - страх не реализовать свои амбиции; - страх быть непонятым коллективом; - унижение и провал; - быть подвергнутым критике; - одиночество.
Выигравший сотрудник	-поддержка коллектива; -разрядка напряженности в коллективе; - разрешить конфликт.	- страх не реализовать свои амбиции; - страх быть непонятым коллективом; - быть подвергнутым критике; - одиночество.
Руководитель	- понять чего от него ждет подчиненный; -разрядка напряженности между сотрудниками; - разрешить конфликт.	- разлад в коллективе; -снижение трудоспособности подчиненных; -снижение дисциплины; - увлечение конфликтом в ущерб работе; -уменьшение сотрудничества между сотрудниками.
Коллектив	-разрядка напряженности в коллективе; - чтобы все было как до разлада в отношениях А и Б; - разрешить конфликт.	- разлад в коллективе; -«вынужденность» принять чью-либо сторону.

Из картограммы видно, что все участники конфликта хотят разрешить конфликт и разрядить напряженность в коллективе.

Я считаю, что конфликт дошел до такой степени из-за неопытности руководителя.