Розділ 4. Набір, випробування та відбір персоналу

4.1. Продемонструйте системи відбору та оцінки кандидатів на посади в організації

Процеси набору та відбору кандидатів на вакантну посаду тісно взаємопов’язані. Вакантна посада має існувати ще до того, як почнеться набір кандидатів.

Спочатку необхідно сформувати вимоги до кандидата на заняття вакансії. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, в якому описані основні функції працівника, які має виконувати працівник на даній посаді.

Для того щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій створюють документи, які характеризують працівника для успішної роботи на даній посаді — кваліфікаційні карти та карти компетенції.

Кваліфікаційна карта готується спільно керівником підрозділу та спеціалістом по людських ресурсах на основі посадової інструкції і є набором кваліфікаційних характеристик (загальна та спеціальна освіта, знання іноземної мови, знання комп’ютера тощо), якими повинен володіти претендент.

Визначивши вимоги до кандидатів, відділ людських ресурсів (кадрів) переходить до наступного етапу — залучення кандидатів. Головне обмеження на цьому етапі — бюджет, який організація може визначити на відбір кандидатів.

Підбір кандидатів включає первинний відбір, співбесіду з працівниками відбору людських ресурсів, довідки про кандидата, співбесіду з керівниками підрозділу, іспит, рішення про найм.

Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їхньої відповідності вимогам банку до майбутніх співробітників. Основна ціль первинного відбору — відсів тих, хто не володіє мінімальним набором необхідних якостей для одер­жання вакантної посади.

Стадія первинного відбору незалежно від вибраних методів закінчується складанням обмеженого списку кандидатів, які найбільше відповідають вимогам організації. Решті кандидатів повідомляється про рішення закінчити розгляд їхніх кандидатур на дану посаду.

Схема 1. Принципова блок-схема повного технологічного циклу оцінки і відбору кандидатів на посаду.

Таким чином, типовий процес прийняття рішення по відбору має 7 позицій:

1. Попередня відбіркова бесіда, при якій дізнаються про освіту претендента, оцінюється його зовнішній вигляд і особисті якості.

2. Заповнення бланку заяви і автобіографічної анкети.

3. Бесіда по найму. В результаті бесіди проходить обмін інфор­мацією у формі запитань і відповідей.

4. Тести по найму, при допомозі яких оцінюються здібності і склад розуму, необхідні для результативного виконання завдань на майбутньому місці роботи.

5. Перевірка рекомендацій та послужного списку, які дозволяють більш докладно пізнати людину.

6. Медичний огляд (при необхідності).

7. Прийняття рішення, яке супроводжується підписанням трудового договору двома сторонами.

В останній час в АТ «Ощадбанк» все більшого поширення отримує практика прийому на роботу з випробувальним терміном, що дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без прийняття на себе зобов’язання по його постійному працевлаштуванню. В пе­ріод випробовування кандидат виконує посадові обов’язки в по­вному обсязі, отримує винагороду, але може бути звільнений після випробування без жодних наслідків для банку.