Принятие решения (при выборе кандидата)

Для того, чтобы в итоге принять решение, необходимо делать заметки во время или хотя бы сразу после собеседования. Особенно если на вакансию претендует много кандидатов. На основе этих записей и нужно принимать решение.

Лучше всего составить небольшую таблицу, куда будут внесены основные характеристики всех кандидатов. Это позволит посмотреть их в сравнении и понять, кто лучше остальных подходит на свободную должность.

Естественно, основным условием выбора является ответ на вопрос, подходит ли кандидат на ту должность. Однако необходимо также учесть, сможет ли он влиться в команду.

Таким образом, целью всех методов отбора является определение профессиональной пригодности, то есть соответствия работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям.

На сегодняшний день большинство организаций оценивают три группы профессиональных качеств:

а) Профессиональные знания, к которым относят:

• общие профессиональные знания;

• знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

• знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные ситуации.

б) Деловые качества (черты характера);

• дисциплинированность, ответственность

• честность, добросовестность;

• компетентность;

• инициативность;

• целеустремленность, настойчивость;

• самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

• мотивация (система побуждений человека);

• уровень интеллекта;

• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

• внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение};

• память (долговременная, оперативная);

• мышление (особенности мыслительной деятельности);

• способность к обучению

• гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

• склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками.

Сегодня все этапы отбора персонала в процедуре найма обогащаются новыми инструментами и методами оценки профпригодности соискателей. Все большую популярность приобретают активные методы оценки, такие как ролевые и деловые игры, дискуссии, кейс-стади и т.д.

Введение в должность

Кандидат прошел все испытания, он принят на работу и в первый раз пришел в новый коллектив. Естественно, что в этом коллективе уже сложились и методы работы, и особенное общение, и ради новичка никто не захочет изменять привычный ход работы. Поэтому задача менеджера – познакомить вновь прибывшего со всеми особенностями работы в организации. Выделяют две основные группы особенностей:

1. Специальные особенности работы. Включают в себя все то, что касается выполнения работником его основных обязанностей. Часть их наверняка включена в должностную инструкцию, остальное рассказывает менеджер. Это предполагает ответы на вопросы кому, когда и каким образом отчитывается сотрудник, с кем из коллег он общается, решая различные вопросы, когда и каким образом происходит выплата заработной платы и т. д.

2. Социальные особенности работы. Включают в себя все особенности общения сотрудников организации или отдела. Это касается, например, того, куда все ходят обедать, сколько денег тратят при этом, какие сленговые слова используют для упрощения работы. Особенная сложность выяснения социальных особенностей состоит в том, что они воспринимаются другими как нечто само собой разумеющееся.

По данным исследователей новый сотрудник в первый день узнает только 20% информации, остальные он по крупицам получает впоследствии, каждый раз при этом попадая в неудобную, некомфортную ситуацию. Задача менеджера при введении сотрудника в должность – максимально изменить это соотношение.