5. Различные трактовки организации как социальной системы: модели организации как искусственной и естественной системы, признаки каждой модели.

Различают закрытые и открытые системы. Понятие «закрытая система» возникло в физике и употреблялось как самодостаточная система, игнорирующая эффект внешнего воздействия. Применить такой термин к организации было бы, по крайней мере, не уместно, так как организация предполагает динамическое взаимодействие с окружающим миром. Она получает из внешней среды человеческие ресурсы, взаимодействует с внешними заказчиками и клиентами, пользующимися её услугами, и т.д. Таким образом, организация представляет собой систему открытого типа. Она не заблокирована и должна постоянно приспосабливаться к своему окружению. Открытые системы могут быть исключительно сложными. Достижение внутренней эффективности – лишь одна из проблем, которую ей приходится решать. Организация должна не только находить и получать необходимые для деятельности ресурсы, но и понимать изменения, происходящие во внешней среде, и реагировать на них должным образом.

Социальная природа организации вызывает много сомнений и противоречий среди ученых, с тех пор, как в рамках системного подхода Алвин Гоулднер выделил две модели организации: естественную и искусственную, тем самым определив её двойственную природу.

Организация как естественная социальная система представляет собой социальный организм, эволюционно и поэтапно развивающийся и функционирующий по своим законам, центральной проблемой которого, как и в биологических организмах, является его выживание. А. Гоулднер рассматривал следующие признаки данной модели:

1. Члены организации формируют культуру, которая является основным средством воздействия;

2. Организация развивается эволюционно, что выражается в существовании её жизненного цикла;

3. Основная цель организации – выживание, которое обеспечивается через адаптацию к внешней среде, интеграцию и культурное встраивание человека в организацию.

Данная модель описывает условия формирования социальной системы, учитывая, что каждый её член, обладающий свободной волей, может воздействовать на организационные процессы, тем самым влияя на всю систему, в общем. Однако такой подход постулирует то, что организация возникает спонтанно и, так как каждый элемент системы не отделен от средств воздействия на неё, контроль и коррекция (в рамках менеджмента) не представляются возможными. Данная модель имеет малую практическую ценность из-за её фаталистичных представлений о роли руководства.

В рационально-искусственной модели организация рассматривается как сознательно-проектируемая под цель искусственная система, как инструмент, формируемый для решения определенных задач и достижения целей. Данный подход обуславливает следующие признаки организационной системы:

1. Члены организации отделены от средств воздействия;

2. Имеется возможность свободно менять способы воздействия на людей, то есть самостоятельно проектировать и формировать организацию;

3. Развитие организации рассматривается с позиции достижения цели в результате реализации проектов и рациональных усилий менеджеров.

Данный подход так же, как и предыдущий, имеет ряд недостатков, главным из которых является отрицание возможности членов социальной системы влиять на структуру и способы управления организации. Таким образом, вся ответственность за проектирование организации и её эффективность полностью лежит на плечах менеджеров, которые согласно второму признаку могут «свободно» трансформировать как саму организацию, так и внутренние условия её возникновения. Однако следует отметить, что такой подход имеет широкое применение в менеджменте, так как позволяет влиять на организацию извне, чем и занимаются акционеры, генеральные директоры и т. д.

Несмотря на то, что системный подход имеет широкое распространение, он нередко подвергался критике по поводу своей жизненной применимости. Так, например, А. И. Пригожин давал по этому поводу свои комментарии:

«1. Системность означает определенность. Но мир неопределенен. Неопределенность сущностно присутствует в реальности человеческих отношений, целей, информации, в ситуациях. Она не может быть преодолена до конца, а иногда принципиально доминирует над определенностью. Рыночная среда очень подвижна, неустойчива и лишь в какой-то мере моделируема, познаваема и поддается контролю. То же характерно и для поведения организаций, работников.

2. Системность означает непротиворечивость, но, скажем, ценностные ориентации в организации и даже у одного ее участника иногда противоречивы до несовместимости и никакой системы не образуют. Конечно, различные мотивации вносят некоторую системность в служебное поведение, но всегда только отчасти. Подобное мы нередко обнаруживаем и в совокупности управленческих решений, и даже в управленческих группах, командах.

3. Системность означает целостность, но, скажем, клиентская база оптовых, розничных фирм, банков и т. п. никакой целостности не образует, поскольку она не всегда может быть интегрирована и каждый клиент имеет несколько поставщиков и может бесконечно их менять. Нет целостности и у информационных потоков в организации. А не так ли обстоит дело и с ресурсами организации?»¹.

Тем не менее, системный подход позволяет упорядочить мышление в процессе жизнедеятельности организации на всех этапах ее развития – и это позволит, подробно изучив данную организационную структуру, отнести её к определённому типу, классу, виду.