Лекция VII. Корпоративная культура

(Т. Дилом, А. Кеннеди)

Корпоративная культура предполагает наличие в учреждении общих ценностей, убеждений, норм, ожиданий, которые связывают людей и учреждение в единую систему. Корпоративная культура дает возможность, отождествлять себя с организацией, воспитывает чувство приверженности, ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций, создает основу для стабильности, контроля и единого направления.

Мнения относительно формирования корпоративной культуры:

1. корпоративная культура как феномен «естественного развития» организации, складывающийся спонтанно в процессе взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний;

2. корпоративная культура как искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора;

3. корпоративная культура как смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные процессы.

Э.Шейн отслеживает корпоративную культуру по 3м уровням:

1. поверхностный – состоит из внешних проявлений «культурных артефактов», к которым относят, например, структуру организации, систему лидерства, поведение членов компании;

2. подповерхностный – уровень провозглашаемых ценностей, осознаваемых работниками и поощряемые руководством;

3. глубинный – содержит базовые представления, которые определяют то, как члены организации воспринимают окружающее, что они думают и чувствуют.

Э.А. Капитонов, Г.П.Зинченко, А.Э. Капитонов:

1. декларация миссии, раскрывающая смысл существования организации, в которой проявляется ее отличие от подобных;

2. корпоративная философия определенной ценности и принципы, на основе которых осуществляется деятельность организации;

3. корпоративный дух – совокупность духовных свойств и функций, сопровождаемых трудовой деятельностью;

4. стиль руководства и лидерства – способ осуществления корпоративного управления, отличающийся совокупностью своеобразных приемов, принятых в организации;

5. корпоративная этика – система норм нравственного корпоративного поведения;

6. управление «человеческими ресурсами» - социально-экономическая форма выражения производственных качеств работников, являющихся основой экономического роста и роста эффективного функционирования организации;

7. корпоративный имидж и репутация;

8. культура качества – ответственность за качество и безопасность выпускаемого продукта.

Ли Боллэн, Дж. Терренс, Е. Дил:

1. мифы, видения (образ будущего) и ценности;

2. герои и героини (реальные примеры, демонстрирующие то, что высоко ценится);

3. истории и волшебные сказки (передают информацию, мораль и ценности образно и убедительно);

4. ритуал и церемония;

5. метафора, .мор, игра.

Основные этапы формирования корпоративной культуры (М.Магура):

1. проведение исследования уже сложившейся корпоративной культуры: определение, в чем заключается на данный момент корпоративная культура и какой она должна быть, чтобы поддерживать развитие компании согласно ее стратегии;

2. выработка миссии организации, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения);

3. разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие, закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

4. целенаправленное воздействие на корпоративную культуру с целью ликвидации негативных ценностей;

5. оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых коррективов.

Р.Пеннингтон советует обратить внимание на следующие моменты, которые показывают, что «культура в опасности»:

1. высокая текучесть кадров, деморализованность и вялость персонала;

2. постоянная непоследовательность в работе, нет единой цели;

3. конкуренция (нездоровая) внутри коллектива, а не с другими участниками рынка;

4. недальновидное мышление: культура, ориентированная на результат, не приносит долгосрочную жизнеспособность в жертву кратковременному успеху. Она уделяет внимание тому и другому;

5. рост цинизма: если культура в опасности, люди относятся ко всем изменениям цинично.

Три стратегии изучения корпоративной культуры:

1. Холическая – глубокое погружение исследователя в культуру и действие в ней как наблюдателя. Инструменты: метод эмпирического наблюдения, глубинные интервью, семинары-обсуждения.

2. Количественная – использование опросов, анкет, фокус-групп.

3. Метафорическая (языковая) – изучение образцов действующих нормативно-методических документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации. А также особенности языка этим документов, баек, легенд, рассказов, мифов, анекдотов, шуток, стереотипов общения, сленгов, гимнов, девизов компании.

В процесс изменения корпоративной культуры входит 4 этапа:

1. обоснование необходимых изменений, постановка четких целей, уяснение того, что должно получиться в итоге, а также изучение существующей организационной структуры;

2. сортировка, отбор и разработка новшеств. Начинается с анализа полученной информации и разработки выводов о том, на сколько имеющаяся корпоративная культура соответствует выбранной стратегии и какие изменения требуются. Проводится исследование мнений сотрудников предприятия по поводу того, как они отнесутся к нововведениям. Далее определяется уровень сложности внесения изменений, необходимого обучения и подготовки персонала, приблизительного срока, в течение которого эти изменения будут реализованы; рассчитываются финансовые затраты. В довершении этапа делается вывод о целесообразности внедрения новой корпоративной культуры.

26.11.2011

3. Обсуждение, доработка и внедрение. Начинается с разработки четкого плана действий: назначения ответственных, рабочей группы; установления очередности принимаемых мер, сроков, мест; определения способа прохождения обучения и переподготовки персонала.

После чего происходит исполнение плана на практике:

• Раздача сотрудникам списка с приоритетными направлениями деятельности компании на ближайший год;

• Разъяснение персоналу необходимых изменений;

• Обнародование миссии организации;

• Смена организационной символики и обрядности;

• Определение новых четких критериев отбора персонала согласно новой культуре;

• Усовершенствование методов стимулирования;

• Предоставление сотрудникам возможности участвовать в планировании изменений.

4. Контроль, корректировка и оценка. Необходимо следовать выбранной линии, внося коррективы по ходу действия. При этом следить за внешними изменениями, постоянно оценивая насколько эффективна имеющаяся корпоративная культура, какой психологический климат в коллективе, какой имидж имеет фирма у целевых аудиторий.