Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – с. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2008.- № 1. - с. 88-101.

3. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2007.- № 11. - с. 14-19.

4. Блашенкова В.С. Мотивация персонала. М., 2009. - 160 с.

5. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - с. 48-49.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., Юристъ.2009. – 496 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2008. - 384 с.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2009. – 296 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005. – 416 с.

10. Виханский, Наумов Менеджмент- М.: Гардарики, 2008. – 670 с.

11. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005. – 480 с.

12. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2005. – 608 с.

13. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №5. – с.105-117.

14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2007.- № 1. - с. 169-174.

15. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2008.- № 3. - с. 41-44.

16. Иванова С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: «Интеллектуал», 2006. – 211 с.

17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2008.- 508 с.

18. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 1. - С. 38-41.

19. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2006.- № 7. - 35-37. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2007. - № 1. – с.30

20. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М , 2008. – 304 с.

21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Вильямс, 2009. – 672 с.

22. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ. 2008. – 406 с.

23. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2008. – 563 с.

24. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. Акад. РАН Г.В. Осипова. – М., 2005. – 939 с.

25. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22. с.13-14.

Приложение 1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Факторы	Их влияние	Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия
1.1.Изменение конъектуры	Сбытовые возможности предприятия Себестоимость	Анализ тенденций, оценка
1.2.Изменение структуры рынка		Анализ рынка
1.3.Конкурентные отношения		Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической политикой		Анализ экономических данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение		Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятии (внутренние)
2.1.Запланированный объем сбыта	Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2.Техника, технология, организация производства и труда	Численность необходимого персонала Объем и качество готовой продукции	Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3.Текучесть кадров	Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших	Учет убытков
2.4.Простои	Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства	Определение доли текучести кадров и простоев
2.5.Стратегия профсоюза	Кадровая политика	Переговоры

Приложение 2

Особенности мотивации сотрудников мужского и женского пола

Женщины	Мужчины
Содержание работы
Для женщин важно разнообразие заданий, элементы творчества. Многие женщины жалуются на то, что в совместных с мужчинами проектах им поручают черновую работу: осуществлять подготовку (искать информацию, людей, ресурсы) и разгребать бардак после реализации (находить и устранять ошибки, готовить инструкции, оформлять документы). В то время как мужчины занимаются «разработкой великих стратегий».  Для женщин желательна возможность обмениваться мнениями с Коллегами.	Мужчинам важно чувствовать содержательность и завершенность выполняемой ими работы. Решение может лежать не в «психологических беседах», а в перестройке производственного процесса, с тем чтобы на каждого сотрудника приходился цельный кусок работы.
Уровень зарплаты
Зарплата для женщины - эквивалент усилий, а не признание заслуг. Женщине важно получить деньги «здесь и сейчас». Зарплата пусть поменьше, но без задержек и условий.  При сравнении зарплат для женщин не работает аргумент типа «значимый опыт» и «высокая квалификация (статус)», они сравнивают объем усилий. Видимо потому, что все женщины в душе королевы, и это уравнивает и опыт, и квалификацию…	Для мужчины зарплата - это показатель статуса. Мужчины по умолчанию претендуют на более высокую зарплату, чем женщины. Мужчину всегда греет, что зарплата будет пусть на мизер, но больше, чем у женщины. Его дома давит жена.
Бонусы, премии
Женщине положи маленькую премию, но сегодня, ей семью кормить нужно.	Мужчина готов ждать и отказаться от «подачек».  Лучше с риском $5000 в конце года, чем гарантированно по $200 каждый месяц.
Сверхурочная работа
Процентов 85-90 женщин чувствуют на себе ответственность за ведение хозяйства и заботу о домашних, поэтому ненормированный график и засиживания на работе - это стресс. Женщины чаще хотят оставить за собой возможность свободно распоряжаться временем и даже готовы пожертвовать ради этого надбавкой к зарплате. Поэтому отгул дороже, чем доплата.	Мужчины больше склонны к ненормированному рабочему дню. У них размыто окончание рабочего дня. Мужчины радуются командировкам.
Социальный пакет
У многих женщин голова «забита» домашними проблемами, соответственно, нужно выстраивать систему мотивации, опираясь на потребности женщин в стабильном быте. Женщина по крупицам собирает. Здесь с работы на полчаса раньше уйду, лишний отгул можно получить, телефон оплачивают, больничный есть, и там, и там по чуть-чуть «урву», глядишь, и набежит. Для женщины важен режим работы. ПРИМЕР 1. В некоторых компаниях существует такое понятие как женский день: один дополнительный оплаченный выходной, который женщина использует на свои «личные дела», чтобы потом не отпрашиваться. ПРИМЕР 2. На Западе распространены корпоративные детские сады и няни, с тем чтобы сотрудники могли, не торопясь, доделывать свою работу по вечерам. ПРИМЕР 3. В крупных компаниях существуют специальные службы, которые помогают сотрудникам в решении бытовых проблем: заплатить за квартиру, получить какую-то справку, подать заявление на оформление документов и т.д.	Мужчина о соцпакете говорит меньше (советское воспитание), стесняется об этих вещах говорить. В зарплате они с руководством поборются, а по социальным пакетам и прочим мелочам - вряд ли.
Похвала, одобрение
Женщины более чуткие к одобрению, они сами ждут одобрения и понимают, что другой человек тоже ждет похвалы. Одобряют чаще женщины. Женщина очень хочет понравиться, поэтому прежде чем дать ей задание, ее нужно похвалить, тогда она будет «рыть землю», чтобы выполнить.  Реакция на похвалу женщины: «Что-то он меня слишком хвалит. И голос такой ласковый. Странно, наверное, ему что-то надо». Ряд конфликтов порождаются тем, что начальник не знает, как правильно хвалить. Рубанешь, бывает, что-то с плеча: «Мария Петровна у нас лучшая». Все домысливают, что они, значит, худшие. Поэтому важно никогда не оценивать человека, нужно оценивать поступок, его действия. Нужно оценивать данный конкретный шаг. Был у Марии Петровны на семинаре, и семинар, и манера его ведения, были превосходны. А то получится, что она лучшая в коллективе и на нее нужно быть похожими. А женщины все разные.  По признанию значительного числа женщин, сотрудница лучше работает тогда, когда влюблена в шефа.	Мужчина может мысленно одобрить, но если скажет, то это ПОСТУПОК. Только мужчины, работающие в женских коллективах понимают, как важно ободрить, похлопать по плечу.  Реакция на похвалу мужчины: «Наконец-то заметили, дали справедливую оценку».
Реакция на несправедливость
В случае явной несправедливости женщины гораздо более активны и изобретательны в отстаивании своих интересов. Они используют тот факт, что «женщин обижать нельзя», а если их обидели, то им все можно... ПРИМЕР. Несколько лет назад в одном районе Казахстана местные власти стали задерживать выплаты детских пособий, в то время как в других районах выплаты осуществлялись вовремя. Возмущенные сельские жительницы долго пытались бороться со злоупотреблениями, писали жалобы. В результате, часть средств им пообещали выплатить. Но что такое часть и без того мизерного пособия? Не в силах изменить ситуацию, женщины приехали в районный центр и поставили своеобразный ультиматум властям. Либо власти в течение месяца кормят детей на детское пособие, либо передают все средства до вечера. И в назидание оставили в приемной руководителя местного органа власти своих детей, а сами покинули помещение. Уже через пару часов деньги были найдены и возмутительницы спокойствия вернулись к домашним делам и заботам.	Мужчины могут долго терпеть несправедливость, возмущаясь дома на кухне, но, не проявляя своих претензий публично, отчасти не желая быть «базарной бабой», если только не обнаружится лидер-бунтарь, который не превратит внутреннее недовольство в открытый протест.  ПРИМЕР. Многодневные забастовки шахтеров и  голодовки обманутых вкладчиков далеко не всегда заканчивались положительно для самих бастующих и согласно их требованиям.

1 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2008 –С. 121

2 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2008 –С. 123

3 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2008 –С. 124

4 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело,2008. – С. 23

5 Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М , 2008 – С 29

6 Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М , 2008- С 32

7 Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М , 2008- С 33

8 Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М , 2008- С 35

9 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2008 – С. 134

10 Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ. 2008 - С. 57

11 Блашенкова В.С. Мотивация персонала. М., 2009 г.- С.89

12 Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2006.- № 7.

13 Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ. 2008 - С. 59

14 Блашенкова В.С. Мотивация персонала. М., 2009 г. – С. 11

15 Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ. 2008 - С. 112

16 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., Юристъ.2009. – С. 34

17 Блашенкова В.С. Мотивация персонала. М., 2009 г.- С.29

18 Блашенкова В.С. Мотивация персонала. М., 2009 г.- С.39

19 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., Юристъ.2009. – С. 37

20 Блашенкова В.С. Мотивация персонала. М., 2009 г.- С.43

39