- •Оценивание персонала
- •Зачем нужна оценка персонала
- •Требования к процедуре оценки
- •10 Вопросов, которые нужно задавать своим подчиненным хотя бы раз в год
- •Мотивация персонала Понятие мотивации
- •Неэкономические стимулы
- •Концепция суммарного вознаграждения
- •Переменные краткосрочные выплаты
- •Ключевые факторы и их весовое распределение
Концепция суммарного вознаграждения
Современный этап развития практики управления человеческими ресурсами характеризуется изменениями в сфере управления вознаграждениями или мотивационными пакетами. Новый подход к разработке систем вознаграждения предполагает акцент на суммарном вознаграждении, а не только на финансово-материальном вознаграждении.
В соответствии с концепцией суммарного вознаграждения целью стратегии вознаграждения должна быть разработка объединенного и взаимно поддерживающего друг друга набора процессов, которые в сочетании будут гораздо сильнее и более долговременно влиять на эффективность отдельных работников.
Основные элементы структуры современного мотивационного пакета (суммарного вознаграждения).
-
Базовая ставка или оклад – постоянная часть материального вознаграждения, которая может быть представлена в форме повременной оплаты труда (ежедневная, еженедельная, ежемесячная и ежегодная ставки) либо сдельной оплаты труда в соответствии с нормативами.
Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда, исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (например, единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции. Сдельная оплата труда может быть нескольких видов: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная.
Повременная форма оплаты труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда. Такая форма оплаты основана на установленных часовых тарифных ставках (должностных окладов) и фактически отработанном времени работников. Повременная оплата труда может быть нескольких видов: прямая, повременно-премиальная.
-
Компенсационные и стимулирующие выплаты:
-
Надбавки и доплаты, гарантированные государством. К таким выплатам, в соответствии с Трудовым кодексом, можно отнести оплату труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы, а также денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с обучением и т.д.
-
Переменные выплаты от предприятия: переменные краткосрочные выплаты, долгосрочные выплаты (разделение собственности).
Переменные краткосрочные выплаты
Премии |
вознаграждения за успешную работу, которые выплачиваются как единовременные суммы, связанные с результатами, которых достигли отдельные работники, команды или организация в целом |
Бонусы |
выплаты, привязанные к достижению предварительно поставленных целей, которые предназначены для того, чтобы мотивировать работников достигать более высоких уровней показателей труда |
Комиссия (проценты) |
специальная форма поощрения, при которой оплата работы, например, торговых представителей, осуществляется на основании процента от объем продаж, который они реализовали |
Выплаты за стаж работы |
выплата, которая увеличивается на фиксированную сумму в соответствии со шкалой или в дополнение к основной оплате в зависимости от стажа работы на данном месте |
Доплаты, связанные с компетентностью |
оплата, которая меняется в зависимости от уровня мастерства, достигнутого данным работником |
-
Долгосрочные выплаты – это поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный период. Наиболее долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, а также владение долями собственности и т.д.
-
Льготы. Предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платой зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным. Даже высокая зарплата со временем может перестать удовлетворять человека. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, предоставление льгот - это способ компании конкурировать с другими фирмами на рынке в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения (издержки включены в себестоимость продукции) социальные льготы выплачиваются из прибыли. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
-
оплата парковки;
-
пенсионные планы;
-
медицинское страхование;
-
консультации: финансовые, юридические, психологические;
-
корпоративные скидки или бесплатные товары;
-
программ поддержания физического состояния (абонементы в спортклубы);
-
проездные на транспорт или оплата транспорта;
-
предоставление кредитов;
-
авиарейсы первым классом;
-
подписка на профессиональные журналы и газеты;
-
поддержка при переезде в другой регион, страну;
-
офисное оборудование на дому;
-
пользование автопарком компании;
-
оплата мобильной связи;
-
оплата путевок дома отдыха и санатории;
-
предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
-
оплата обучения и др.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников.
Нематериальное вознаграждение. Очень часто на выбор места работы влияет в большей степени не размер финансового вознаграждения, а наличие различных видов нематериального вознаграждения. Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений. Общепризнанной классификации нематериальных вознаграждений не существует, и их разработка является творческим процессом для каждой компании. Перечислим наиболее распространенные виды нематериального вознаграждения:
-
Признание в виде устного поощрения, похвалы, объявления благодарности перед коллективом.
-
Предоставление свободного графика работы; например, предоставление сотруднику гибкого графика работы, система «банка нерабочих дней» (сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать, и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению).
-
Возможности профессионального роста.
-
Делегирование полномочий компетентным сотрудникам.
-
Интересная работа.
-
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы; приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
-
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.
Таким образом, современная структура оплаты труда позволяет не только обеспечивать работникам гарантированную постоянную часть вознаграждения (базовый оклад), но и компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также позволяет достигать больших количественных и качественных результатов на рабочем месте за счет стимулирующей части вознаграждения (переменной части).
Стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных показателей и результатов.
При разработке системы стимулирования могут использоваться бально-факторная методика (грейдинг) и система сбалансированных показателей.
Грейдинг (от англ. grade - степень, класс, ранг) - это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. В соответствии с системой грейдов рассчитывается базовая часть оплаты труда сотрудников, осуществляется разработка корпоративной политики компенсаций и льгот. Во многих случаях грейды влияют на переменную часть зарплаты и на социальный пакет работника.