3. Социально-демографические

1. Возраст

2. Пол

3. Семейное положение

4. Стаж работы на руководящей должности

4. Экономические

1. Система оплаты труда и уровень зарплаты

2. Доход на одного члена семьи

3. Использование фондов потребления

4. Гласность в системе материального стимулирования

Факторы, связанные со средствами труда

1. Уровень оснащенности средствами

2. ВТ и средствами связи

3. Эффективность использования

4. установленного оборудования

5. Уровень механизации управленческих работ

Факторы, связанные с предметами труда

1. Рациональная организация движения документов

2. Своевременность и полнота поступления информации

3. Уровень стандартизации информации

4. Качество решений

В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой — социальную эффективность работы управленческого персонала.

Система критериальных показателей включает три группы.

• Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на I руб. продукции и др.

• Вторая группа показателей — показатели качества, сложности и результативности труда — должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

• В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

В конкретном случае номенклатура критериальных показателей результативности деятельности подразделений управления может быть определена

• методом технико-экономического анализа,

• анкетирования руководителей и специалистов организации,

• экспертных оценок,

• корреляционно-регрессионного анализа.

2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом

Показатели собственно экономической эффективности

• Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности

• Затраты на отдельны направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одногоработника

• Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом

• Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

Показатели степени укомплектованности кадрового состава

• Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава)

• Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава)

Показатели степени удовлетворенности работников

• Степень удовлетворенности работой в данной организации

• Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом

Косвенные показатели эффективности

• Текучесть кадров

• Уровень абсентеизма

• Производительность труда

• Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.)

• Количество жалоб работников

• Уровень производственного травматизма и профзаболеваний

Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.

Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:

• Средние затраты на новичка =Затраты на отбор персонала/ Количество отобранных кандидатов

• Средние затраты на обучение= Общая стоимость обучения одного работника /Количество обучившихся

Эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании Хониуэлл, может бытьопределен по следующей формуле:

Е= Р- N- V- К - N • Z,

где Р— продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

V— число обученных работников; V — стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; К — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

Z— затраты на обучение одного работника.

Стоимостная опенка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей)

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касаюшихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: обшей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации.

Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами:

Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала:

Затраты

Затраты на: а) создание и поддержание учебных помещений;

б) отвлечение оборудования и материалов из основного производства;

в) компенсацию роста брака и снижение темпа работы на период обучения;

г) отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и непривлечение сторонних специалистов;

д) организацию учебного процесса;

е) обучение в коммерческих и хозрасчетных учебных заведениях за пределами организации

Направления расчета эффекта

Экономия складывается за счет:

а) роста индивидуальной производительности труда (через условное высвобождение работающих);

б) общего роста объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов — после завершения обучения;

в) стабилизации трудового коллектива;

г) снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции; д) для специалистов — высвобождение их от

несвойственных функций

Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации:

Затраты на: а) анализ существующей структуры (изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений);

б) выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры;

в) разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций;

г) перестройку структуры и ее освоение;

д) трудоустройство высвобождаемого персонала

Экономия рассчитывается через:

а) экономию заработной платы и расходов на содержание закрываемых подразделений;

б) увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца;

в) рост качества выполняемых функций; г) снижение условно-постоянных расходов

Мероприятия по оценке работ и работников:

Затраты на:

а) исследование уровня отдачи работающего персонала;

б) выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников;

в) формирование штата профессиональных оценщиков; г) внедрение системы в практику

Эффект за счет: а) роста производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой;

б) сокращения численности занятых;

в) роста качества работ;

г) четкого закрепления обязанностей за определенными работниками

Мероприятия по совершенствованию процедуры найма:

Затраты на:

а) внедрение соответствующей процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала,

медицинского осмотра, тестирования, испытаний и т.п.);

б) мероприятия по профориентации и профотбору;

в) контакты со службами трудоустройства, биржами труда, консультационными организациями и т.п.

Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма.

На практике к текучести принято относить

• как увольнение по собственному желанию,

• так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая активная текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) —пассивная текучесть.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

Кт = Р у / р - 100,

где К,, — коэффициент текучести; Р — численность работников,

уволенных по причинам текучести; р — среднесписочная численность работающих.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:

• улучшение организации труда и производства,

• сокращение монотонного, малоквалифицированного труда,

• оздоровление условий труда,

• устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников,

• организациЯ профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий,

• совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.

Важно определить мотивы текучести — непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

2. неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

3. мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

4. прочие мотивы.

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.

Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие:

где Дп - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе: Л — число рабочих дней;

N—среднее число работников;

Рп — общее число пропущенных часов;

Р — общее число рабочих часов по графику.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают:

(а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;

(б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;

(в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом. Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления персоналом. Они могут касаться различных сфер деятельности организации. Но в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентеизма и текучести.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организании будет неполной без оценки качества работы работнико кадровых служб по следующим показателям:

• выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

• выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;

• количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.);

• степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;

• своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;

• количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;

• количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

• степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;

• степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;

• эффективность предложений по реализации кадровой политики.__