- •Тема 1. Место управления персоналом в системе управления предприятием
- •1. Организация как целостная открытая система
- •Классификация технологий управления
- •3. Взаимосвязь факторов внешней среды
- •Тема 2. Возникновение научной теории управления персоналом и ее концептуальные основы
- •1. Управление персоналом, как составная часть менеджмента.
- •2. Роль и место человека в производстве
- •3. Японская модель управления человеческими ресурсами
- •Тема 3. Принципы и методы формирования персонала организации
- •1. Планирование трудовых ресурсов.
- •2. Факторы, влияющие на кадровое планирование
- •Тема 4. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •1. Природа механизма мотивации деятельности человека
- •2. Современные тенденции в формировании мотивации.
- •Тема 5. Управление мотивационными факторами и его роль в стратегии и тактике управления человеческими ресурсами.
- •1.Теории мотивации
- •2. Управление мотивационными факторами
- •Тема 6. Принципы управления персоналом и принципы построения системы управления
- •1. Основные принципы управления различными сиcтемами
- •2. Свойства организации как системы, определяющей принципы управления персоналом.
- •Тема 7. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •1. Разделение труда в организации
- •2. Функции управления персонала
- •Тема 8. Особенности поведения людей в процессе трудовой деятельности
- •1. Поведение индивида
- •2. Типы характеров
- •3. Система личностных характеристик
- •1) Доминирующий тип (d)
- •2) Общительный тип (I)
- •4) Добросовестный тип (с)
- •Тема 9. Обоснование позиции сотрудников в организации
- •1. Удовлетворенность сотрудников работой.
- •1) Значимость удовлетворенности работой
- •2) Определение удовлетворенности работой
- •3) Сопоставление со сходными понятиями
- •3.2. Удовлетворенность работой и потребности/ценности
- •3.3. Удовлетворенность работой и трудовой энтузиазм
- •3.4. Удовлетворенность работой и увлеченность работой
- •3.5. Удовлетворенность работой и мотивация
- •2. Теории удовлетворения потребностей
- •4) Теории удовлетворенности работой
- •4.1. Теория удовлетворения потребностей
- •4.2. Теория ожиданий
- •4.4. Теория различий в результатах
- •4.5. Теория двух факторов
- •4.6. Теория справедливости
- •4.7. Теория частичной удовлетворенности
- •5.5. Метод основных событий
- •3. Гипотезы преданности организации
- •3) Типы преданности организации
- •3.1. Теория Этциони
- •3.2. Теория Кантера
- •3.3. Теория Стоу и Саланчика
- •Тема 10. Конфликты в коллективе
- •1. Причины возникновения и последствия конфликта
- •2. Процесс возникновения и развития конфликта
- •3. Управление конфликтами
- •2) Легитимация процедуры разрешения конфликта
- •Тема 11. Поведенческие ресурсы повышения эффективности управления организацией
- •1. Деловое поведение работника
- •2. Поведенческие реакции на стресс
- •Тема 12. Научные теории в области лидерства
- •1. История исследования теории лидерства
- •2. Поведенческие подходы в изучении лидерства
- •3. Стили лидерства
- •Тема 13. Научные исследования в области коммуникаций
- •1. Роль коммуникации в организации
- •2. Модель коммуникации
- •3. Подходы межличностных коммуникаций
- •Тема 14. Теории коммуникативных способностей и трансформационного лидерства
- •1. Трансформационное лидерство
- •2. Составляющие трансформационного лидерства и межличностных коммуникаций
- •Тема 15. Оценка эффективности управления персоналом
- •1. Анализ эффективности управления персоналом
- •12.1.2. Оценка эффективности управления персоналом
- •12.1. Анализ эффективности управления персоналом
- •2. Опыт управления Китая.
- •3. Опыт управления Японии
4.4. Теория различий в результатах
Данная теория утверждает, что степень удовлетворенности работой определяется различием между реально достигаемыми результатами и результатами, которые хочет получить индивид или же считает для себя должными, т.е. неудовлетворенность возникает, когда стандарт реальных результатов оказывается ниже стандарта результатов ожидаемых. Иными словами, величина удовлетворенности или неудовлетворенности определяется зависимости от направленности и величины различий. В зависимости от того, чем при сравнении реально достигнутых результатов усматривается критерий, порождающий различия, Катцель (Katzell, 1964) предполагает, что Данный критерий состоит в стандартах, которые желает получить индивид, Локк (1968) - в стандартах, получения которых требует индивид, и Портер (1961) - в стандартах, которые, как надеется индивид, он должен получить.
4.5. Теория двух факторов
Данная теория, разграничивая факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работой, утверждает, что удовлетворенность работой вызывается совершенно иными причинами, чем неудовлетворенность. Здесь факторы удовлетворенности представляют собой признание, автономность, ответственность, чувство успеха, саму работу и т.п., которые влияют только на удовлетворенность работой и не влияют на неудовлетворенность ею. Напротив, удовлетворенность работой испытывает влияние факторов неудовлетворенности, к которым относятся зарплата, условия работы, поведение и человеческие взаимоотношения с осуществляющими контроль лицами и коллегами и т.п., т.е. устранение факторов неудовлетворенности работой еще не влечет за собой удовлетворенности ею.
Характерным представителем этой теории является Герцберг (Herzberg), согласно утверждениям которого руководители и менеджеры в целях повышения удовлетворенности сотрудников работой должны проявлять более глубокий интерес к внутренним факторам работы, связанным с работой как таковой.
4.6. Теория справедливости
Источник теории справедливости можно усмотреть в теории дисгармонии познания Фестингера (Festinger), причем Адаме предложил данную теорию в систематизированном виде, связав ее с мотивацией.
Данная теория утверждает, что индивид, сравнивая соотношение между собственными затратами и результатами с соотношением затрат и результатов у других людей, ощущает удовлетворенность, если считает результаты сравнения справедливыми, и неудовлетворенность, если считает их несправедливыми. Если затраты больше результатов или порождаемые результаты больше затрат, все осознают это как несправедливость. Иными
словами, если по сравнению с другими людьми собственные результаты оказываются больше усилий и получается чрезмерно крупное вознаграждение, то возникает чувство вины, а в случае чрезмерно низкого вознаграждения возникают чувства недовольства или гнева.
Здесь подчеркивается, что критерий суждений индивида о балансе между собственными затратами и вознаграждением основывается на соотношении между затратами и вознаграждением у своих коллег, выполняющих в том же коллективе такую же работу, или же работающих в других компаниях той же отрасли.
Основной вывод из данной теории заключается в том, что интенсивность работы снижается, пока люди не начнут думать, что они получают справедливое вознаграждение за свою работу. Поскольку существуют различия в вознаграждении, следует, выдвигая в качестве причины различия в эффективности работы, объяснять получающим низкое вознаграждение сотрудникам, что если их результаты достигнут уровня других людей, они будут получать столь же высокое вознаграждение.