- •Организационное поведение
- •Для выполнения индивидуальной самостоятельной работы
- •Введение
- •1. Общие организационно – методические указания
- •2. Указания по выполнению индивидуальной самостоятельной работы
- •3. Теоретическая часть (текущий контроль знаний) тема 1. Сущность организационного поведения
- •1.1. Основные понятия и содержание организационного поведения
- •1.2. Теории организационного поведения
- •1.3. Модели организационного поведения
- •Теории и модели организационного поведения.
- •1. Рецептивный тип.
- •2. Эксплуатирующий тип.
- •3. Накапливающий тип.
- •4. Рыночный тип.
- •Задан ия к теме 1
- •Тема 2. Личность как объект и субъект организационного поведения
- •Задания к теме 2
- •2.6.1. Упражнения с числами
- •2.6.2. Упражнения со словами
- •Тема 3. Поведенческая стратегия и тактика
- •Постановка цели.
- •Задания к теме 3
- •Тема 4. Вербальные способы общения
- •Правила, которые помогут убедить собеседника
- •1. Сосредоточение внимания на внутренних, душевных и внешних, личностных качествах собеседника.
- •2. Обращение внимания не на очевидные, а на скрытые достоинства собеседника или его окружения.
- •3. Искренность комплимента. Комплимент без эмпатии (сопереживании) несовершенен.
- •6. Комплимент не должен содержать поучений, замечаний.
- •Задания к теме 4
- •Тема 5. Невербальные методы в организационном поведении
- •Сущность и виды невербальных методов
- •Паралингвистика
- •Кинесические элементы общения
- •Пространственное расположение.
- •Задания к теме 5
- •Тема 6. Группа как субъект организационного поведения
- •Стадии развития групп.
- •Организация эффективного коллектива
- •Исследование эффективности группы
- •Задания к теме 6
- •Тема 7. Конфликтные ситуации и методы их ликвидации
- •6 Способов прекратить разговор, не обидев собеседника:
- •Задания к теме 7.
- •Тема 8. Организационная культура
- •8.1. Понятие и задачи организационной культуры
- •8. 2. Основное содержание организационной культуры
- •Задания к теме 8
- •4. Практическая часть (итоговый контроль знаний)
- •1. Общие организационно – методические указания
- •2. Методические указания по объему и структуре работы
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала (7 – 8 страниц)
- •Глава 2. Общий анализ состояния организационной культуры (8 – 9 страниц)
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры (4 – 5 страниц)
- •3. Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала
- •1.2.2. Анализ социальной структуры кадров
- •Глава 2. Анализ организационной культуры
- •2.1. Общий анализ состояния организационной культуры
- •2.1.1. Определение типа организационной культуры
- •2.1.2. Оценка силы организационной культуры
- •2.1.3. Уровень организационной культуры
- •2.1.4 Оценка имиджа предприятия
- •2.1.5. Определение миссии организации
- •2.2. Анализ культуры взаимоотношений в колективе
- •2.2.1. Анализ стиля управления
- •2.2.2. Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе
- •2.2.3. Исследование психологического климата в организации
- •2.3. Культура работника
- •2.3.2. Методика оценки личностных ценностей
- •2.4.1. Оценка удовлетворенности трудом
- •2.4.2. Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •2.4.3 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •2.5.4. Виды мотивации. Социальный пакет.
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры на предприятии
- •5. Приложения к практической части ( анкеты для проведения исследований)
- •Тест «Определение типа организационной культуры»
- •Опросный лист «Оценка силы организационной культуры»
- •Тест «Уровень организационной культуры»
- •Опросный лист «Оценка имиджа»
- •Тест «Определение миссии организации»
- •Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
- •Исследование социально-психологического климата
- •Исследование психологического климата в организации
- •Исследование психологического климата в организации
- •«Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (тест Томаса)
- •Методика оценки личностных ценностей
- •Оценка удовлетворенности трудом
- •Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •Приложение 1 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •6. Фонд контрольных заданий для оценки остаточных знаний (тесты)
- •7. Примерные вопросы к зачёту
- •Тема 6. Руководство организационным поведением
- •Тема 7. Организационная культура
- •8. Список литературы
Глава 1. Характеристика предприятия и персонала (7 – 8 страниц)
Глава 2. Общий анализ состояния организационной культуры (8 – 9 страниц)
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры (4 – 5 страниц)
Заключение (1 страница)
Список использованных источников (1 страница)
Приложения (тесты) (не менее 20 – 24 страниц)
Начинается работа с титульного листа и содержания с указанием страниц.
Пояснительная записка (текстовая часть) работы должна включать 20–24 машинописных листов стандартного формата, выполненных 12 шрифтом с обязательной расчетной частью и выводами, наличием иллюстрированного материала (схемы, рисунки, графики, таблицы и др.)
Работа не допускается к защите если:
-
Предприятие и состав исполнителей несогласованны с преподавателем.
-
Отсутствуют выводы по главам.
-
Слабо показана обработка результатов исследований (без количественных данных, рисунков, графиков и т.д.).
-
Работа выполнена небрежно.
3. Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования
Введение отражает актуальность выбранной темы для данного предприятия, постановку проблемы (цель работы), объект и методы проведения исследования. (Окончательный вариант «введения» может быть откорректирован после выполнения всей работы.)
Глава 1. Характеристика предприятия и персонала
1.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
В ней необходимо рассмотреть следующие вопросы:
1.1.1. История создания предприятия, его характеристика на сегодняшний день и перспективы развития.
1.1.2. Цели, задачи, продукция/услуги, основные показатели работы предприятия.
Наряду с другими экономическими показателями желательно, чтобы были также рассчитаны объём реализации и объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.
Объём реализации на одного сотрудника
Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство должно уделять повышенное внимание измерению и контролю динамики производительности. Рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) компании за определенный период к численности сотрудников.
Например, в 2010 году объем реализации предприятия составил 5100 тысяч рублей, работало 400 человек, следовательно, объем реализации на одного сотрудника составил 12750 рублей. Показатель реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем производительности компании и имеет смысл исключительно в сравнении с данными компании за ряд лет или со средними показателями по отрасли.
Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.
Данный показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность деятельности компании - сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разделенная на число сотрудников.
Например, в 2010 году предприятие получило прибыль в 645 тысяч рублей, показатель прибыли на одного сотрудника составил 645000/400 = 1612 рубля. Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важнейший индикатор эффективности работы компании, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства современных организаций. Так же, как показатель объема реализации, величину прибыли на одного сотрудника следует анализировать в сравнении с данными компании за ряд лет или со средними показателями по отрасли.
1.1.3. Структура управления - дается в виде схемы и ее краткого описания. Заканчивается этот раздел описанием традиций и ритуалов, которые сложились на предприятии, имеющейся символики, правил поведения и другого, что характерно для эффективного коллектива
1.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА
Студент должен собрать необходимую информацию в динамике за 2 года (2 полугодия, 4 квартала и т. д.) и обработать ее по предлагаемой методике.
Общий анализ кадров
Вам необходимо рассчитать:
Абсолютный излишек (недостаток) численности персонала:
, (1)
где – абсолютный излишек (+) или недостаток (–) персонала, чел.;
– среднесписочная численность персонала предприятия фактическая, чел.;
– среднесписочная численность персонала предприятия плановая, чел.
Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.
Относительный излишек (недостаток) работников – рассчитывается с учетом коэффициента выполнения плана по выпуску продукции (объему реализации товаров, объему предоставленных услуг):
, (2)
где – относительный излишек (+) или недостаток (–) персонала, чел.;
– фактическая численность персонала предприятия, чел.;
– численность персонала предприятия плановая, чел.;
– коэффициент выполнения плана по выпуску продукции (объему реализации товаров, объему предоставленных услуг).
Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.
Коэффициент стабильности кадров отражает удельный вес лиц, работающих на предприятии продолжительный срок в общей среднесписочной численности работников:
, (3)
где – коэффициент стабильности кадров.;
– численность работников со стажем более 3 лет (или с момента основания предприятия), чел.;
– общая среднесписочная численность работников.
Также коэффициент стабильности кадров можно рассчитать по формуле:
, (4)
где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.;
– численность фактически работающих на предприятии, чел.;
– численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.
Коэффициент оборота кадров по приему характеризует удельный вес принятых работников за определенный период:
, (5)
где – коэффициент оборота кадров по приему.
Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.
Коэффициент оборота кадров по выбытию показывает удельный вес выбывших работников за определенный период:
, (6)
где – коэффициент оборота кадров по выбытию;
– количество выбывших работников за определенный период, чел.
Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.
Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работающих на предприятии постоянно в анализируемом периоде:
, (7)
где – коэффициент постоянства кадров.
Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.
Коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям, вновь принятыми работниками:
, (8)
где – коэффициент восполнения кадров;
– количество выбывших по различным причинам работников, чел.
Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.
-
Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:
, (9)
где – коэффициент текучести кадров;
– количество уволившихся по собственному желанию, чел.;
– количество уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.
Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.
-
Коэффициент руководства показывает удельный вес руководящего персонала предприятия:
, (10)
где – коэффициент руководства;
– численность руководящего и контролирующего персонала, чел.
После расчета коэффициентов делаются выводы по общему состоянию кадров.