2. Сущностные характеристики психолого-акмеологического консультирования

Консультативная психология определяется как раздел знания, содержащий систематическое описание процесса оказания психологической помощи (консультирования)¹⁸. Она интегрирует психологические теории во многом соци- ально-психологического характера, которые в отличие от традиционных академических теорий направлены на рас­крытие, описание, обоснование методов психологической работы с клиентом или группой клиентов.

Консультативная психология складывается из разных школ и направлений, которые удобно объединять в три ос­новные группы. Это глубинные подходы психоаналитиче­ской, психодинамической ориентации, когнитивно-пове­денческие концепции и экзистенциально-гуманистические методы. В основе консультативной психологии лежат пред­ставления о том, что с помощью специально организован­ного процесса общения у обратившегося (обратившихся) за помощью могут быть актуализированы дополнительные психологические возможности, способности, силы, кото­рые в свою очередь позволят обеспечить отыскание путей выхода из затруднительных, проблемных ситуаций.

Консультирование кадров управления, служащих, ру­ководителей — это форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи, стоящей пе­ред организацией, или серии задач, при которой консуль­тант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. С учетом этих дефиниций, психолого-акмеологическое консультирование в системе повышения психологической культуры служащих, менед­жеров, руководителей, кадров управления представляет собой специальным образом организованный процесс об­щения психолога-консультанта и организационной нормо­задающей группы. Процесс психолого-акмеологического консультирования нацелен прежде всего на генерацию, развертывание и проведение изменений, возможных для данной организации, и желаемый ее основными организа­ционными группами в определенном отрезке времени. Пси­холого-акмеологическое консультирование предусматри­вает общение акмеолога с организационной нормозадаю­щей группой в целом и индивидуальное консультирование отдельных ее членов.

Консультантами для организации-клиента выступают обыкновенно специалисты по экономике, финансам, рын­ку, технологии специфических производств, социологии, менеджменту. Фигура психолога-консультанта здесь стя­гивает к себе особенные функции. Консультант-психолог вынужден быть диспетчером, катализатором, фасилитато- ром, «прояснителем» не только группового процесса реше­ния проблем в организационной нормозадающей группе заказчика. Групповой процесс неизбежно идет у самих кон­сультантов, имеющих разные предметы консультативных усилий в едином неразрывном объекте, каким является консультируемая организация. Консультанты не могут об­щаться между собой с целью выработки общей системы взглядов на происходящее в консультируемой организа­ции. Психотехнические закономерности протекания двух названных групповых процессов в общем-то различаются незначительно. И та и другая группы, с которыми работает консультант-психолог, ориентированы на проблемы, внешние по отношению к личности каждого участника, но объединяющие данную группу. Сущностные характеристи­ки акмеологического консультирования впрямую связаны с особенностями групповой психологической работы психо­лога-консультанта в организации.

Вообще психологическая работа с группой участников, связанных между собой историей совместных отношений, общностью взглядов, находящихся во взаимной иерархиче­ской зависимости, т.е. имеющих сложившуюся корпора­тивную психологическую культуру, имеет как общие, так и особенные черты по сравнению с групповой психологиче­ской работой там, где участники встречаются впервые и объединяются в ходе собственно группового процесса, про­ясняя предположительное сходство проблем. Яркой иллю­страцией различия процессов развития традиционной пси­хологической группы и организационной группы является сопоставление ставших уже хрестоматийными экспери­ментов С.Эша (или, в других транскрипциях, С.Аша) и А.В.Петровского, посвященных проблемам воздействия группы на индивида. Эффект Эша возникает лишь в группе незнакомых друг с другом участников, что показал Петров­ский, повторяя этот эксперимент в «сложившихся коллек­тивах», или, как бы мы теперь сказали, в организационных группах. Вместе с тем, в организационных группах возни­кают эффекты, принципиально не отличающиеся от эф­фектов в традиционных группах. Это самодиагностические эффекты, коррекционные индивидуальные эффекты, а также общегрупповые эффекты, связанные со сплоченно­стью, зрелостью группы, ее устойчивостью к информаци­онному и эмоциональному стрессу, расширением количе­ства вариантов самостоятельного выхода из внутригруппо- вых инцидентов, освоением оптимальных вариантов обще- групповой реакции на внешнюю по отношению к группе конфликтную ситуацию.

Так же, как и традиционная, организационная группа проходит через три уровня углубленности групповой пси­хологической работы. Первый уровень — это уровень инс­трументального запроса. Инструментальным мы называем знаемый, осознаваемый клиентом, группой клиентов за­прос, связанный с поведенческими и манипулятивными на­выками психологического воздействия. Если в традицион­ной группе инструментальный запрос индивидуален у каж­дого участника, и возникает хорошая возможность начать работу по взаимному прояснению личных запросов, то в организационной группе инструментальный запрос, осо­бенно в его декларируемом, объявленном варианте, един для всей группы.

Переход на второй уровень глубины групповой психоло­гической консультативной работы связан с прояснением, рефлексией межличностных отношений, их влиянием на продуктивность процессов управления организацией. Предполагаемые групповые решения здесь направлены не на поиск решения проблемы, стоящей перед организацией, а на прояснение и обнаружение собственно проблемного поля, особенностей субъективного восприятия управленче­ских, организационных проблем каждым из участников консультативного процесса и организационной группой в целом. Трудности, возникающие перед организацией, вос­принимаются разными представителями руководства, ад­министративного, управленческого звена по-разному, как правило, противоречиво. Ключевым консультативным процессом в работе психолога с группой на втором уровне является процесс дифференцирования, конкретизации, иерархизации, ранжирования, прояснения противоречий в системе субъективных восприятий проблемного поля. Дея­тельность группы при этом нередко организуется по методу прямой мозговой атаки (А.Осборн), методу синектики (У.Гордон), методу модерационных анализов, или диаг­ностики предметных позиций (там же), где используется идея «нормализации», разработанная С.Московичи (или, в других переводах, С.Московиси).

Результатом групповой психологической работы кон­сультанта на втором уровне становится непротиворечивая картина общего проблемного поля. Обычно она выглядит как взаимосвязанная система частных проблем, трудно­стей, препятствий, сгруппированных по значимости, ха­рактеру их влияния, по принадлежности к категориям внешнего и внутреннего действия. Психологическим эф­фектом продуктивно проведенной консультативной работы психолога на втором уровне является проявление вскрытых межличностных конфликтов, обнаружение участниками истинных причин личных управленческих проблем, ре­флексия норм, запретов, ритуалов, ценностей, мотивов служебной, административной деятельности, что с полным основанием может быть отнесено к системе категорий, ох­ватываемых понятием «психологическая культура груп­пы», или «групповая корпоративная культура». Очевидно, что в неразрывной взаимосвязи с ней находится индивиду­альная психологическая культура каждого члена организа­ционной нормозадающей группы, участвующего в консуль­тативном процессе. Приемы, способы, методы, обеспечива­ющие возникновение названных психологических эффек­тов на втором уровне консультирования сводятся в основ­ном к тем или иным процедурам перцептивно-ориентиро­ванного тренинга. Продуктивность групповой деятельно­сти возрастает, если группа периодически переключается с анализа реальных компонентов проблемного поля органи­зации на проективные игровые проблемы, техника реше­ния которых отрабатывается в процессе социально-психо­логического тренинга.

Третий уровень групповой психологической работы, где участники испытывают и реализуют потребность в разре­шении своих личностных проблем с помощью группы, в консультировании организационных нормозадающих групп актуализируется, по нашим сведениям, крайне ре­дко. Этот уровень можно было бы назвать уровнем «роста личности», если заимствовать понятие из клиентоцентри- рованного подхода к групповой психологической работе¹⁹. В оригинальных отечественных исследованиях проблемы, разрешаемой участниками на третьем уровне групповой психологической работы, соответствуют понятиям о конф­ликтах между «Я» и «Мы», а также понятию о внутрилич- ностном конфликте, разработанных В.Н. Мясищевым. За­просы, связанные с личными проблемами, участники орга­низационной нормозадающей группы чаще предъявляют в ситуациях индивидуального консультирования. Возмож­ности консультанта в работе с группой заключены, как было показано выше, в прояснении субъективного воспри­ятия участниками проблем, стоящих перед организацией, в снятии противоречий, имеющихся при восприятии этих проблем, в коллективной выработке оптимальных для кор­поративной культуры консультируемой группы способов построения программ решения проблем, определения це- ' лей этих программ, выявления действительных критериев продвижения к поставленным целям, а также в конкрети­зации наиболее подходящих для конкретной организации способов, методов и приемов управления. Под приемами управления мы подразумеваем общеизвестные компонен­ты управленческой деятельности, такие, как анализ ситу­ации, принятие решения, распределение работы, создание условий для ее выполнения, контроль, анализ и оценка результатов, формы стимулирования сотрудника, служа­щего (как расширительные, так и ограничительные), под­ведение итогов всей проведенной работы, обратная связь, корректирующая анализ новой управленческой ситуа-

Параллельно консультативной работе с организацион­ной нормозадающей группой психологом-консультантом, как правило, проводится индивидуальное консультирова­ние ее участников, включая лидера группы, которым в большинстве случаев является руководитель организации.

Сущностные характеристики индивидуальных форм ра­боты в общем процессе акмеологического консультирова­ния служащих, руководителей, менеджеров могут быть, подобно обсужденным выше групповым формам, представ­лены через прояснения особенностей, отличающих психо­лого-акмеологическое консультирование интересующей нас категории клиентов от индивидуального консультиро­вания людей по личным проблемам, проблемам супруже­ских отношений, возрастно-психологическим и детско-ро- дительским затруднениям и т.д.

Первая особенность касается характера проблем, кото­рые клиент ставит перед консультантом. На уровне первич­ного запроса эти проблемы крайне редко носят личностный характер.

Вторая особенность консультирования кадров управле­ния и служащих заключается в том, что рассматриваемый консультативный процесс акмеологичен по своей сущно­сти. Здесь мы имеем в виду, что предметом психологическо­го анализа становятся проблемы достижений, вершинные, а не глубинные проблемы. Хотя анализ самой природы трудностей клиента тесно связан с поиском путей выхода из затруднений, все же чрезмерная сосредоточенность кон­сультанта на углубленном изучении того, «почему все пло­хо», а также сконцентрированность психолога преимущест­венно на объяснении причин неудовлетворительного состоя­ния служебной, управленческой деятельности клиента ока­зываются менее предпочтительной в сравнении с поисками оптимального пути движения к желаемому результату.

Третья особенность индивидуального психолого-акмео­логического консультирования связана с позицией клиен­та-руководителя, клиента-служащего по отношению к консультанту-психологу. Если во всех других областях психологического консультирования клиент с одинаковой вероятностью может склоняться к понятию позиций «сни­зу», «на равных», «сверху», метафорически иллюстрируе­мых образцами трансакционного анализа, то в области индивидуального психолого-акмеологического консульти­рования клиент, как правило, будет тяготеть к позиции «сверху», как наиболее привычной для него.

Четвертой особенностью психолого-акмеологического индивидуального консультирования кадров управления, служащих является противоречивость отношения клиента к процессу консультирования. Клиент-руководитель, кли­ент-ответственный работник — это человек, немало добив­шийся в жизни. Это во многом человек успеха, как он сам себя воспринимает. Действительно, успех в карьере дол­жен сопутствовать человеку чаще, чем неудача, если он занимает высокий служебный пост. Противоречивость от­ношения такого клиента к консультированию является следствием того, что, с одной стороны, он привык чувство­вать себя успешным, привык доверять себе, своей интуи­ции, «чутью», а с другой стороны, психолог претендует на помощь именно в тех областях управленческой деятельно­сти клиента, которые доселе являлись несомненной обла­стью наивысшей компетентности только самого клиента- руководителя, клиента-служащего. Психолог в ситуации индивидуального консультирования нередко посягает, с точки зрения клиента, на нарушение интимности тайных размышлений, переживаний, устремлений, полуосознан­ных помыслов, не обсуждаемых не только с единомышлен­никами, но в некоторых случаях даже с самим собой. Сюда относятся, например, проблема имиджа, сводящаяся к за­даче выглядеть выигрышнее, чем обычно, усилив впечатле­ние, производимое личными достоинствами, и сделав менее заметными личные недостатки; проблема управления под­чиненными, легко превращающаяся в задачу манипулиро­вания ими; проблема определения мотивации поступков своих оппонентов, за которой может стоять личная пробле­ма доверия к людям.

Консультант по названным вопросам нередко самим фактом своего появления может порождать у клиента-ру­ководителя чувство неполноценности, выражающееся в форме неприятия, отторжения, агрессии по отношению к консультанту.

Пятая особенность психолого-акмеологического кон­сультирования связана со специфическими причинами, по которым у клиента может возникать недоверие к консуль­танту. Такое недоверие порождается нехитрыми соображе­ниями клиента типа: «Если ты такой умный, что же ты сам не стремишься управлять, занимать ответственный слу­жебный пост, а только советуешь?». Этот невысказанный вопрос нередко исподволь, «незримо» влияет на общий про­цесс консультирования. Его непроясненность может суще­ственно снижать эффективность многих полезных усилий консультантов.

Шестая особенность консультирования кадров управле­ния связана с повышенным, в сравнении со всеми другими категориями клиентов вниманием управленцев к возмож­ной утечке информации, вскрытой в процессе консультиро­вания. Эта проблема не имеет общего решения. По мнению Дергачевой, Гозмана, некоторых других исследо­вателей проблем консультирования лидеров, руководителей, без ангажированности психолога клиентом, без превращения его в личного сотрудника, в доверенное лицо клиента «ника­кая работа вообще невозможна».

С другой стороны, ангажированность психолога делает его не просто полностью зависимым от клиента материаль­но, морально, культурно, но лишает его возможности от­страненного взгляда на клиента, на корпоративную куль­туру организационной нормозадающей группы, на индиви­дуальную психологическую культуру ее участников.

Седьмая особенность психолого-акмеологического кон­сультирования состоит в том, что здесь клиенты принципи­ально не ориентированы на психотерапию, коммуникатив­ный тренинг в его каноническом, «чистом» виде. «Вера в то, что тренинговая группа, деловая игра или, наконец, инди­видуальная терапия является универсальным средством решения человеческих проблем, здесь только мешает».²¹

Однако границы между психотерапией и психологиче­ским консультированием, а также психологическим кор- рекционным воздействием весьма условны, что не раз от­мечалось такими авторами, как Алешина Ю.Е., 1994²²; Со- рей, 1977; Поляков Ю.Ф., Спиваковская А.С.,,1985; Васи- люк Ф.Е., 1992. На уровне первичного запроса психотера­пия, психокоррекция воспринимаются клиентами акмео- лога как инструменты манипулятивного воздействия, кото­рые можно направить и использовать с целью приведения своего значимого окружения к удовлетворяющему клиента состоянию. Таким образом, клиент ждет от консультанта манипуляции по отношению к другим и диалога по отноше­нию к себе. Следовательно, нам необходимо рассмотреть особенности манипулятивного и диалогического вариантов индивидуального акмеологического консультирования. Нежелание самому против своей воли становиться жертвой манипулятивного воздействия консультанта привносит в первичный запрос клиента элемент противоречия, нередко принимающего форму конфликта с консультантом. В.В.Сто- лин с сотрудниками исследовали содержание представлений клиентов о предстоящей психологической помощи.

Они обнаружили, что клиент ждет от психолога-кон- сультанта готовности манипулятивно воздействовать не­посредственно на обратившегося за помощью клиента и предполагает также, что психолог-консультант восприни­мает клиента как человека неполноценного, хотя и утвер­ждает, что работает с психически здоровыми людьми. Та­кое ожидание является барьером на пути проведения пол­ноценного консультирования. Особенно серьезным этот барьер становится, если в роли клиента выступает ответст­венный работник сферы управления, руководитель. Вопре­ки ожиданиям клиента, профессионально действующий психолог-консультант, как показывает в своем исследова­нии Столин, не готов к формулированию однозначных ре­комендаций, к постановке диагнозов и проведению психо­логического манипулятивного воздействия. Консультант прежде всего стремится к диалогу с клиентом, к проясне­нию причин его проблем, значения для клиента заявлен­ных им затруднений, смысла, который эти затруднения несут с точки зрения клиента. В результате между клиен­том и консультантом возникает напряженное поле конф­ликта, вызванного несоответствием ожидаемого клиентом и реально происходящего в процессе консультирования. ¹ Столин приходит к выводу, что наличие такого несоответ­ствия есть необходимый, но недостаточный показатель ка­чества психологического индивидуального консультацион­ного процесса^ Таким образом, через конфликт ожиданий консультант выходит на диалог с клиентом, в ходе которого обеспечиваются возможности для прояснения и перефор­мулирования клиентского запроса.

Особенности индивидуального психологического кон­сультирования как диалогического общения разрабатыва­ются А. Ф.Копьевым. Копьев²³ выделяет конкретные фор­мы, в которых реализуется диалогическая позиция кон­сультанта. В качестве таковых выделены: 1) постулат от­ветственности; 2) ориентация на смысл; 3) принципиаль­ная открытость консультативного процесса; 4) допустимось совета. Копьевым открыт также парадоксальный, на пер­вый взгляд, принцип, облегчающий вхождение в межлич­ностный открытый диалог с клиентом. Это «принцип мол­чаний»,. который, как показывает Копьев, присутствует в скрытой или явной форме во всех известных подходах к психологической консультативной, коррекционной и тера­певтической работе с людьми. Копьевым предложены и не­которые конкретные способы практического применения принципа молчания. Специфика запроса клиента-управ­ленца, клиента-руководителя во многом связана с тем, что­бы консультант обеспечил клиенту гарантированные воз­можности манипулятивного воздействия на других людей. Общепсихологический анализ сущности манипулятивного воздействия впервые дал Е.Л.Доценко. Доценко опреде­ляет манипуляцию как вид психологического воздействия, используемый для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения другого к совершению определенных действий. Основными характеристиками манипулятивного воздействия, по Доценко, являются: тай­ный характер воздействия; опора на автоматизмы, т.е. при­вычные схемы действия или принятия решений; эксплуа­тация личностных (мотивационных) структур человека; деструктивность воздействия, т.е. расщепление личности на изолированные части ради облегчения управления ею.

Знакомство с характеристиками манипулятивного воз­действия позволяет обнаружить черты манипуляции бук­вально во всех признанных психотерапевтических подхо­дах, использующих «расщепление личности на изолиро­ванные части»²⁴. Здесь и психоанализ с его Эго, Супер-Эго, Ид; трансакционный анализ («Родитель», «Взрослый», «Дитя»); гештальттерапия с ее процедурами расщепления на субличности, не говоря уже о таком вульгарно-утили­тарном манипулировании, как «нейролингвистическое программирование», и пр.

Актуальными для специфики консультирования лиде­ров, руководителей, ответственных служащих являются проблемы защиты от манипулятивного воздействия. В со­ответствии с итогами исследования Доценко, к базовым установкам, лежащим в основе всего многообразия психо­логических защит, относятся уход, изгнание, блокировка, управление (контроль воздействия), замирание, игнориро­вание.

Сравнивая результаты исследований, полученные А.Ф. Копьевым и Е.Л.Доценко, можно сделать вывод о том, что в большинстве продуктивных психотехник консультатив­ного воздействия присутствуют диалогические и манипу- лятивные компоненты одновременно.

Попытки построить непротиворечивую систему психо­логического консультирования, где психотехнические и этические проблемы находили бы свое решение, предпри­нимались, начиная с З.Фрейда. Общим принципам инди­видуального консультирования уделяли внимание в своих работах Столин В.В., 1987; Dahlberg С.С., 1973; Василюк Ф.Е., 1984; Kast V., 1989; Цзен И.В., Пахомов Ю.В., 1985; Алешина Ю.Е., Петровская Л.А., 1989; и др. В частности, Алешина относит к общим принципам индивидуального психоконсультирования доброжелательное и безоценочное отношение к клиенту; ориентацию на нормы и ценности клиента; запрет давать советы; анонимность клиента; раз­граничение личных и профессиональных отношений кли­ента и консультанта; принятие клиентом ответственности за происходящее с ним; включенность клиента в процесс консультирования. В понимании Ф.Е.Василюка, включен­ность клиента в процесс консультирования подразумевает прежде всего эмоциональное переживание «как особую де­ятельность человека по преодолению критических жизнен­ных ситуаций». Консультант способен быть катализатором процесса переживания, если он будет руководствоваться «принципом молчания» (Копьев). Частным и наиболее рас­пространенным в области управленческого психологиче­ского консультирования вариантом реализации «принципа молчания» как средства выхода в пространство межлично­стного диалога консультанта и клиента является техника эмпатического слушания, разработанная К.Роджерсом. В настоящее время техника эмпатического слушания стала базовой для большинства алгоритмов психологического консультирования²⁵.

В.Сатир (V.Satir, 1983) рекомендует для ускорения и облегчения контакта с клиентом несколько иную модель, операционализирующую принцип молчания. На началь­ных этапах она предполагает в качестве единиц речевой активности консультанта использовать преимущественно «Я-сообщения», и только после установления контакта пе­реходить к «Ты-сообщениям»²⁶. Кроме того, В.Сатиром предложена серия приемов, способов, правил, повышаю­щих интенсивность, уплотняющих эмоциональную, смыс­ловую, информационную насыщенность консультативной беседы. К ним относятся работа с образом желаемого буду­щего, правило создания новых переживаний, отказ от по­пыток избавить клиента от значимых для него пережива­ний, работа с обобщениями, искажениями, игнорировани­ем реальности, содержащей проблему клиента, эмоцио­нальный возврат в проблему и т.д.

В индивидуальном психолого-акмеологическом кон­сультировании нами успешно применяются подходы, раз­работанные в смежных областях консультативной психоло­гии. Это методы парадоксальной интенции (В.Франкл,

1991. ; приемы, связанные с техникой списков и техникой контрактов (Ю.Е.Алешина, 1994); консультирование по схеме «анализ-диагноз-прогноз-рекомендация» (Бурмен- ская Г.В., Карабанова О.А., Лидере А.Г., 1990; Кубр.,

1992. ; моделирование и анализ проблемных ситуаций с помощью карточных методик (Н.С.Пряжников, 1994) тех­ника работы с «барьерами общения» (Т. Гордон, 1975); ме­тодика работы с системой субъективных психологических представлений (Х.Хекхаузен, 1986); консультирование с помощью метафор, проективных рассказов (Н. Пезешки- ан, 1992, Г.И.Марасанов, 1994); метод «режиссерской по­становки симптома» (Ф.Е.Василюк, 1992); оригинальные авторские методики (Г.И.Марасанов, 1993, 1994-а, 1994-6, 1995). Эклектичность в сочетании приемов, различающих­ся по стилям, концептуальным основам, консультативным психологическим школам, является здесь не тормозом, а катализатором продуктивности консультативного процес­са. Это показано в специальных исследованиях сравнитель­ной эффективности различных консультативных подходов (например, Л. Фрамо, 1982). Консультант-психолог будет тем более успешным в своей практической деятельности, чем «больше он будет ориентироваться на клиента и его проблемы, а не на методы, школы, парадигмы, лежащие в основе его ремесла». Этот экспериментально подтвержден­ный вывод лег в основу при построении нами алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультиро­вания служащих, кадров управления, руководителей.

Третья сторона психолого-акмеологического консуль­тирования носит вспомогательный характер по отношению к первым двум. Это деятельность психолога-консультанта, акмеолога, связанная с проблемами психодиагностики. Трудности психодиагностики в организации связаны, во- первых, с подбором адекватной запросу батареи методик, разработкой схем проведения диагностики; во-вторых, с использованием результатов диагностики в консультатив­ной работе; в-третьих, с предъявлением результатов диаг­ностики руководству и самим обследованным служащим.

Батареи методик, как правило, строятся с целью иссле­довать разнотипными диагностическими инструментами одну совокупность интересующих психологических содер­жаний, либо, чтобы одной взаимосвязанной и взаимодо­полняющей батареей диагностического инструментария охватить наиболее широкий спектр особенностей обследу- , емого лица. В первом случае выше надежность результа­тов, во втором — продуктивность диагностической работы. Однако общая картина, целостный психологический порт­рет человека, построенный пусть и с не очень высокой на­дежностью, нередко оказывается более предпочтительным для консультанта, чем высоконадежное выявление отдель­ного качества, вырванного из общей системы свойств лич­ности.

Проиллюстрируем обозначенный подход примерами конкретных методик, используемых нами в рамках общего алгоритма консультирования. Так, например, батарея ме­тодик, разработанная О.Ф.Потемкиной²⁷, позволяет соста­вить психологический портрет обследуемого. Она хорошо защищена от возможных.попыток клиента давать социаль-. но-желательные ответы.

В целях раннего выявления и прогнозирования эффек­тивности управленческой деятельности нами используется тест менеджерского потенциала А.Г.Шмелева, который в отличие от ранее известных методик, предназначенных для уже действующих управленцев (разработки Ядова, Тара­сова, Журавлева), позволяет выявить соответствующие возможности, имеющиеся у людей, еще неискушенных в управленческой деятельности.

При решении проблем отбора персонала более адекват­ными оказываются методы, измеряющие не непосредствен­ные способности соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующие его личностные особенности, такие, как направленность личности, ценностные ориентации, смыс- ложизненные ориентации, уровень притязаний, структуру Я-концепции, иерархию мотивов. С этой целью нами ис­пользуются такие методики, как Опросник ценностных ориентаций, Опросник уровня субъективного контроля, тест смысложизненных ориентаций, Косвенное измерение системы самооценок, Опросник самоотношения.

В практике использования диагностических методов для обеспечения общего процесса консультирования кад­ров управления психолог-консультант решает проблему норм в корпоративной культуре консультируемой органи­зации отдельно для каждого случая. Общими могут оста­ваться лишь процедуры. Одна из них сводится к тому, что границы допустимых нормативных значений различных диагностических показателей определяются по итогам об­следования первого лица, руководителя организации, яв­ляющегося заказчиком консультативных психологических услуг. Его показатели принимаются за ориентиры при оп­ределении нормативных критериев. После этого консуль­тант обсуждает с заказчиком, какой предельный диапазон отклонений в результатах обследований его предполагае­мых подчиненных от его собственных показателей будет для клиента-руководителя приемлимым и в какую сторону допустимы эти отклонения. Такое обсуждение является весь­ма полезным для консультанта потому, что проясняет особен­ности индивидуальной психологической культуры руководи­теля, чем снимает многие трудности впоследствии.

Для диагностики межличностных отношений в группе широко используются батареи социометрических и рефе- рентометрических методик, а также методик определения степени ценностно-ориентационного единства группы, и различные социально-психологические модификации ме­тодики личных конструктов, что позволяет получать почти прямые ответы на вопросы об особенностях корпоративной культуры организационной нормозадающей группы. По­следний наиболее подробный обзор названных методов сде­лан М.Ю.Кондратьевым.

Адекватность психодиагностических методик целям на­шего алгоритма зависит от ряда факторов. К ним относятся, во-первых, адекватность батареи методик характеру и осо­бенностям задач, требующих решения в ходе консультиро­вания именно психодиагностическими методами. Во-вто- рых, степень проработанности, обоснованности способов разрешения проблемы норм и области допустимых откло­нений от найденных норм, особенных для каждой консуль­тируемой организации как носителя уникальной корпора­тивной культуры. В-третьих, оптимальность использова­ния результатов психодиагностики в консультативной ра­боте, в частности, оптимальность избранного способа предъявления результатов. В-четвертых, системная вклю­ченность психодиагностических процедур как самостоя­тельного блока в единый процесс управленческого психоло­гического консультирования. Итак, нами рассмотрены сущностные характеристики, описаны особенности, назва­ны основные методы, методики, на которых основывается психолого-акмеологическое консультирование. Все харак­теристики психолого-акмеологического консультирования как особого вида психологической практики соотносятся с тремя областями консультативной практики. Это психоло­гическая консультативная работа с организационной нор­мозадающей группой, индивидуальное психологическое консультирование, психодиагностика. Основной сущност­ной характеристикой психолого-акмеологического кон­сультирования является системность взаимосвязи всех трех областей, которые становятся тремя основными сторо­нами единого процесса психологического консультирова­ния в организации-клиенте.

3. Критерии, показатели и уровни эффективности психолого-акмеологического консультирования

Успешность консультативного процесса, соответствую­щая критериям необходимой и достаточной эффективно­сти, связана с влиянием ряда факторов.

Очевидно, что Эффективность консультативного про­цесса зависит от личных и профессиональных качеств пси­холога-консультанта, который обязан владеть широким спектром взаимосвязанных психотехник, приемов, спосо­бов, методов индивидуального консультирования, соци­ально-психологической работы с группой, психодиагности­ческим инструментарием. Консультант должен также яв­ляться носителем определенной системообразующей идео­логии, позволяющей ему не просто уметь отвечать на за­прос клиента, анализируя и интерпретируя выявляемые причинно-следственные связи в его проблемном поле, а концептуально и комплексно осмысливать проблемы кли­ента и его организации.

Не менее актуальным фактором, определяющим успеш­ность консультирования, являются особенности взаимо­действия психолога-консультанта и клиента, включая ор­ганизационную нормозадающую группу, которой принад­лежит клиент. Особенности взаимодействия наиболее по­казательно, на наш взгляд, проявляются в соотношении диалогичности и манипулятивности, присутствующих в процессе их общения, что было детально обсуждено в пред­ыдущем параграфе.

Немаловажным фактором, влияющим на эффектив­ность консультирования, является особенность ситуации, в которой находятся клиент и его нормозадающая группа на момент начала консультирования. Наш алгоритм консуль­тирования на первых этапах предусматривает прояснение, уточнение, переформулирование клиентского запроса. В каждой консультируемой организации на одном из началь­ных шагов мы собирали от участников консультативного процесса запросы на консультирование. С этой целью уча­стники писали анонимные ответы на вопрос «Что вам и вашему подразделению, цеху, отделу, лаборатории мешает работать так, как вы могли бы работать?». Предлагалось выделить таким образом до пяти препятствий, трудностей, проблем, которые могли иметь любую природу, любые при­чины от макросоциальных до внутриличностных. В роли участников этой процедуры, как правило, выступал руко­водитель со своим ближайшим окружением, т.е., в нашей терминологии, с нормозадающей группой. В ходе группо­вой дискуссии, процедура которой будет более детально описана в следующей главе, участники самостоятельно, без влияния консультанта, классифицировали собранный мас­сив проблем на те, что вызваны организационными, управ­ленческими причинами, и на те, что связаны, по мнению участников, с «человеческими факторами». К «организаци­онным факторам» участники клиентских групп, например, относили и такие проблемы, как «неудовлетворительная система стимулирования», «непродуманное.распределение сфер ответственности», «недостаточное внимание к анали­зу выполнения планов» и т.д. К «человеческим факторам»

члены организационных нормозадающих групп нередко относили «морально-психологический климат коллекти­ва», «разобщенность сотрудников», «потеря интереса со­трудников к результатам своей работы» и проч. Конечно, с точки зрения внешнего консультанта любая классифика­ция своих проблем самими клиентами выглядит субъектив­но, уязвимо и неубедительно. Но именно классификация своих проблем самими клиентами нас и интересовала, по­скольку, в конечном счете, преодолевать собственные трудности и нести за них ответственность предстоит не внешнему консультанту, не приглашенному эксперту, а самому клиенту.

Нами обнаружено, что в тех организациях, где количе­ство проблемных формулировок, отнесенных клиентскими группами к категории организационных трудностей (назо­вем их трудностями типа А) и отнесенных к категории «че­ловеческих факторов» (пусть они называются трудностя­ми типа Б), примерно одинаково, контракт на консульти­рование подтверждался, и консультанты имели возмож­ность прийти вместе со своими клиентами (клиентскими группами) к каким-либо позитивным результатам. Как правило, внешний консультант в таких организациях дей­ствовал успешно.

В тех клиентских группах, где проблемные формули­ровки типа А значительно отличались по количеству от проблемных формулировок типа Б, причем в любую сторо­ну, внешний консультант был неуспешным несколько ча­ще. Если клиенты связывают свои трудности только с орга­низационными причинами, либо только с проблемами перч сонала, прогноз на дальнейшее консультирование будет скорее всего неблагоприятным. Если же субъективное представление клиентов о причинах своих проблем связы­вается ими сц<человеческими» и «организационными» труд­ностями в равной степени, тогда необходимое, но недоста­точное условие продуктивности дальнейшей консультатив­ной работы имеется.

Понять своеобразный характер выделенного нами фак­тора можно, использовав в качестве объяснительной схемы известную «управленческую матрицу», предложенную еще в 60-х годах Р.Блейком и Д.Моутон. Образное управленческое мышление многих наших клиентов позволило несколько оживить традиционную «решетку менеджмента»:

На рисунке отражены образные обозначения состояний организации, ее нормозадающей группы, соответствующие разному типу менеджмента. Следуя логике управленче­ской матрицы, можно сделать вывод, что внешний консуль­тант будет более эффективен для тех клиентов, организа­ции которых находятся в состояниях 1/1 и 9/9, ведь только в этих состояниях внимание руководителей, ведущих слу­жащих, управленческих кадров равно распределяется меж­ду организационными проблемами и проблемами персона­ла. Иначе говоря, клиенты, управляющие данными органи­зациями, готовы искать пути решения своих проблем толь­ко там, где это не связано с «человеческими факторами».

Тот же, по сути своей, сюжет взаимоотношений кон­сультанта со своими клиентами — служащими, управлен­цами развертывается и в ситуации, обратной по отношению к первой. Клиенты склонны были исключать возможность связи своих проблем с непроясненностью целей организа­ции, задач, которые она решает, системы управления, кон­троля и проч. желаний дальше сотрудничать с консультан­том, продолжить консультирование, отражающих завер­шенность/ незавершенность консультирования.

Среди клиентских организаций, где процесс консульти­рования проходил более успешно, можно выделить по край­ней мере две группы, соответствующие типам 1/1 («Тону­щий корабль») и 9/9 («Идеальное состояние»). Организации, находящиеся перед пропастью неотложных проблем (тип 1/1 управленческой матрицы), при высоких оценках, данных работе консультанта, в основном не выхо­дили за рамки запроса на неотложную консультативную помощь.

Низкие оценки, данные консультантом собственной ра­боте, как правило, отражают понимание психологом неза­

вершенности процесса консультирования. Большое коли­чество организаций, как ни парадоксально, пользовались услугами внешнего консультанта, находясь в относительно благополучном положении, близком к «идеальному состо­янию» (тип 9/9). Это может объясняться тем, что нормоза- дающая группа в таких организациях, служащие, кадры управления, находясь в «идеальном состоянии», испытыва­ют нечто похожее на кризис достижений. Если предел до­стигнут, цели реализованы, желаемое стало действитель­ностью, то обнаруживается либо проблема постановки но­вых целей, либо проблема, связанная с неотвратимостью принципиально новых, революционных, а не эволюцион­ных изменений. Эта проблема обостряется противоречием между необходимостью глобального (на уровне организа­ции) обновления и желанием клиента-руководителя сохра­нить «идеальное состояние». Описанный кризис «идеально­го состояния», проявляющийся либо в форме субъективного ощущения клиентом предела, за которым спад, либо в фор­ме противоречия между желаниями стабильности и обнов­ления, может быть назван «постакмеальным кризисом». «Идеальное состояние» организационной нормозадающей группы как нельзя лучше способствует ее сосредоточенно­сти на решении задач стратегического планирования. При­нятие же новых решений в кратчайшие сроки дается здесь с трудом.

Черты состояния, названного нашими клиентами «со­стоянием самоограничения» (тип 5/5 на управленческой матрице), могут усматриваться во многих корпоративных культурах.

Однако, по нашему мнению, ни одно из состояний, выт деленных нами выше, не является статичным.

Так особенности ситуации, в которой находятся клиент и его нормозадающая группа на момент начала взаимодей­ствия с внецшим консультантом, по нашим данным, могут влиять на дальнейшую судьбу всего консультативного про­цесса.

Корпоративная культура организации, ее нормозадаю­щей группы отражается в индивидуальной психологиче­ской культуре служащих, ответственных работников, ме­неджеров, руководителей. Воздействие консультативного процесса на организацию это воздействие прежде все­го на нормозадающую группу. Таким образом, можно пред­положить, что продуктивность процесса психолого-акмео- логического консультирования зависит от того, как изме­нилась индивидуальная психологическая культура членов нормозадающей группы консультируемого учреждения. А это изменение уже будет предпосылкой к изменению общей организационной культуры учреждения. Поэтому в каче­стве основного показателя эффективности процесса кон­сультирования мы выделяем индивидуальную психологи­ческую культуру клиентов. Оценка эффективности прове­денной психологической работы, конечно, может быть вы­работана на основе профессионального анализа консульти­рования. Но критерии эффективности консультирования не будут конкретизированы через уровни и показатели эф­фективности, если не учитывать, что оценку качества пол­ученной помощи дает прежде всего сам клиент.

Субъективное ощущение успешности проведенного консультирования вызывается у клиента, как правило, тем, что он и его нормозадающая группа нашли конкретные пути, способы, варианты выхода из актуальных на момент консультирования затруднений. Психолого-акмеологиче- ское консультирование служащих, кадров управления, яв­ляясь одним из направлений консультативной психологии, испытывает на себе влияние закономерностей, действую­щих во всех остальных областях психологического кон­сультирования. Поэтому вполне возможны ситуации, в ко­торых малоэффективный с позиций профессионального анализа консультативный процесс будет восприниматься клиентом как безусловно успешный, и наоборот.

Анализ сочетаний субъективных оценок процесса кон­сультирования в совокупности с факторами, влияющими на этот процесс, приводит к возможности не только опреде­ления уровней эффективности психолого-акмеологическо­го консультирования, соответствующих каждому из соче­таний. Проведенный анализ позволяет выделить критерии необходимой и достаточной эффективности консультиро­вания, соблюдение которых становится условием перехода консультативного процесса с одного уровня эффективности на другой. Действительно, переход от первого ко второму сочетанию оценок консультирования, т.е. с первого на вто­рой уровень эффективности невозможен без решения кли­ентом неотложных, актуальных Для него проблем. Переход с первого на второй и, тем более, на третий уровни эффек­тивности консультирования не состоится без серьезной ра­боты консультанта и клиента, направленной на прогноз развития управленческой ситуации и определение опти­мальных путей решения перспективных проблем клиента. Таким образом, критерием перехода с первого на второй уровни эффективности может быть назван критерий соот­ветствия консультирования запросу клиента, или, короче, критерий соответствия запросу. Критерием перехода на третий уровень эффективности консультирования будет тогда критерий соответствия процесса консультирования динамике запроса клиента, или, более кратко, критерий соответствия динамике запроса. Два названных нами кри­терия являются необходимыми критериями эффективно­сти консультирования, поскольку без их соблюдения вооб­ще не приходится говорить о сколько-нибудь успешной ра­боте консультанта.

Достаточным критерием эффективности консультатив­ного процесса становится, по итогам нашего исследования, психологическая независимость клиента от консультанта, которая отражается в снижении потребности повторных обращений. Повторные обращения, как показано выше, ча­ще свидетельствуют о незавершенности работы консуль­танта, чем о высокой ее успешности. Поэтому, третий кри­терий эффективности консультирования может быть на­зван критерием независимости клиента от консультанта.

Контрольные вопросы

1. Что такое психологическое консультирование?

2. Обосновать взаимосвязь между социально-психологи­ческим с психолого-акмеологическим консультированием.

3. Каковы сущностные характеристики психолого-ак- _; меологического консультирования?

4. Назовите критерии, показатели и уровни эффектив­ности психолого-акмеологического консультирования.

'См.: Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: МГУ, 1987. С. 6.

²Там же.: С.7.

³См.: Василкж Ф.Е. От психологической практики к психотехниче­ской теории//Моск. психотер. ж-л, N 1, 1992. С. 20.

⁴См.: Дергачева Л.А. Теоретические принципы и опыт организации психологической службы на промышленном предприятии: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГУ, 1987. С. 13-14.

^sCm.: Кричевский Р.Л., Дубовская E.M. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991. С. 9-4.

^бСм.: Там же.

⁷См.: Дергачева Л.А. Теоретические принципы и опыт организации психологической службы на промышленном предприятии: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГУ, 1987. С. 17.

⁸См.: Мунипов B.M. Предисловие//История советской психологии труда. Тексты (20 — 30-е годы XXвека)./Под ред. В.П.Зинченко, В.М.Му- нипова, О.Г.Носковой. — М.: МГУ, 1983. С. 5.

⁹См.: Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина.

M., 1993.

¹⁰См.: Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итоги исследования//Психол. ж-л, 1993, Т 14, N 4. С. 4 — 15.

^иСм .: Петровская Л.А. Основные характеристики компетентности в общении//Актуальные проблемы социальной психологии. 4.1, Кострома, 1986. С. 75.

¹²См.: Раппопорт А. Системный подход в психологии//Психол. ж-л,

1994, Т. 15, N4. С. 16.

¹³См.: Братусь Б.С. Психология нравственного сознания в контексте культуры. M.: Менеджер, Роспедагентство, 1994. С. 36.

¹⁴См.: Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической де­ятельности и мышления. М.: Экономика, 1991. С. 69-70.

¹⁵См.: Культура//Советский энциклопедический словарь/Гл. ред. А.М.Прохоров. 4-е изд. М.: Сов. энциклопедия, 1989. С. 678.

¹⁶См.: Управленческое консультирование: В 2-х т. Т. 1.: Пер. с англ. М., 1992. С. 104.

¹⁷См.: Lippit G.L. and Hoopes D.S. Helping across cultures. Washington, DC, 1988.

¹⁸См.: Консультативная психология//Психология. Словарь./Под об­щей ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М., 1990. С. 172

"'См.: Роджерс К. О групповой психотерапии. М., 1993.

²⁰См.: Хайниш С.В., Шестаков О.А. Предварительная диагностика хозяйственных организаций. М., 1987.

²¹См.: Гозман Л.Я. Психология в политике — от объяснения к воздей- ствию//Вопр. психол., 1994, N 1. С. 74.

²²См.: Алешина Ю.Е. Индивидуальное и семейное психологическое консультирование. М.: «ТЕИС», 1994. С. 6.

²³См.: Копьев А.Ф. Особенности индивидуального психологического консультирования как диалогического общения: Автореф. дисс. канд. пси­хол. наук. М.: МГУ, 1991. С. 14-17.

²⁴См.: Доценко ЕЛ. Механизмы психологической защиты от манипуля­тивного воздействия: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГУ, 1994. С. 10.

²⁵См.: Бутенко Г.П. Практическая консультативная психоло- гия//Вопросы психологии, 1988, N 1. С. 180— 181.

²⁶См.5 Satir V. Cojoint family therapy. California. 1983.²⁷См.: Потемки­на О.Ф. Способ составления психологического портрета и автопортрета. М., 1993.