32.Підготовка і формування резерву керівників

Здатність виявити і підготовити майбутніх керівників є важливим чинником успіху в конкурентній боротьбі. Тому в організаціях створюється система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резерву).

Основним завданням формування кадрового резерву є забезпечення: - своєчасного заповнення вакантних посад новими працівниками; - стійкість управління підприємством і його підрозділів; - призначення на посади компетентних, здібних працівників.

Більшість організацій в резерв виділяють дві групи: - одна складається із дублерів, заступників, які здатні одразу приступити до виконання обов'язків, або в перспективі — це оперативний резерв; - друга група — молоді працівники з лідерським потенціалом, які зможуть зайняти посади в перспективі протягом 20 років - стратегічний резерв.

Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: відповідність рівня освіти й професійної підготовки, досвіду практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті і ділові якості, характерні для керівників певного рівня, стан здоров'я, вік.

Формування кадрового резерву проводиться по групах для різних рівнів управління, — виділяють керівників нижчого рівня (майстри, начальники ділянок, змін, бюро), середнього рівня (начальники цехів, функціональних відділів та їх заступників) і вище керівництво.

34.Поняття "компетенції персоналу" тісно пов’язане із поняттям компетентності (деякі автори ототожнюють компетентність з рівнем кваліфікації спеціаліста], проте ми не бачимо прямого зв’язку між кваліфікацією і компетентністю)

Компетентність – це уміння виконувати свої робочі функції відповідно до передбачених посадою стандартів. Причому компетентність передбачає демонстрацію умінь на справі – в реальних робочих ситуаціях (включаючи пов'язаний з цим психологічний тиск), а не лише знання теорії або розуміння змісту робочого процесу. Таким чином, поняття компетентності окрім професійних знань передбачає наявність практичних вмінь і навичок, які формуються в результаті певного досвіду.

Компетенції використовуються при оцінці персоналу компанії. В цьому випадку сукупність компетенцій є Моделлю Компетенцій, що описують якості, необхідні персоналу в цій компанії для того, щоб бути успішними. Можна виділити корпоративні компетенції - необхідні усім співробітникам компанії, менеджерські компетенції - необхідні керівникам компанії (усім або тільки певного рівня), а також спеціальні (специфічні) компетенції, необхідні тільки якійсь певній категорії співробітників (наприклад: менеджери по продажах). На основі моделі компетенції побудований такий метод оцінки як ассессмент-центр. Також в практиці використовуються інтерв'ю по компетенції.

33.Планування персоналу - це одне із завдання кадрової служби. Суть планування персоналу полягає в тому, щоб туристично-готельне підприємство в потрібний час мало в розпорядженні необхідну робочу силу відповідно до потреб якості і кількості.

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Планування персоналу містить у собі такі етапи:

1) виявлення потреби в персоналі;

2) пошук персоналу;

3) планування застосування (участі) персоналу;

4) планування розвитку персоналу;

5) планування звільнення персоналу.

Планування персоналу не може відбуватися ізольовано від інших видів діяльності готелю, а повинно орієнтуватися на потреби готельного підприємства в цілому і спеціальних відділах зокрема.

При прогнозуванні потреби у робітниках і фахівцях органи управління на загальнодержавному рівні повинні застосовувати методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів тощо.

35.Важливість раціональної організації робочих місць визначається тим, що на робочому місці людина проводить третину свого трудового життя. Тому основним завданням управління є створення оптимальних робочих місць, які б сприяли ефективній реалізації творчого і фізичного потенціалу працівників, що спільно виконують роботу чи якусь операцію.

Робоче місце - це просторова зона дії, оснащена технічними засобами, в якій здійснюється трудова діяльність працівника або групи працівників. Слід відрізняти поняття робоча зона і робоче місце, робоча зона - частина робочого місця, обмежена крайніми точками досяжності рук чи ніг працюючого із зміщенням на один-два кроки від центру робочого місця.

На робочому місці розміщуються знаряддя, предмети і продукти праці, тому границі робочого місця повинні забезпечити можливість виконання всіх дій технологічного процесу.

Залежності від технологічного процесу всі робочі місця можна розділити на постійні і тимчасові. Постійні робочі місця — це ті, які не змінюють своє розміщення в просторі. В свою чергу, вони поділяються на основні, допоміжні, обслуговуючі, які є як стаціонарні, так і умовно стаціонарні.

Тимчасові робочі місця характеризуються переміщенням виконавців, засобів, а інколи і предметів праці, властиві працівникам транспорту, ремонту. Цим робочим місцям властива мобільність.

В залежності від рівня механізації праці виділяють три види робочих місць:

робочі місця ручної праці, де робота виконується за допомогою різних ручних знарядь:

механізовані робочі місця, де працівник управляє робочими машинами і механізмами, за їх допомогою змінює предмет праці;

автоматизовані робочі місця, на яких механізми і автомати виконують певні технологічні операції за заданими параметрами, а виконавець керує ними за допомогою дистанційних пультів.

Залежно від кількості виконавців робочі місця діляться на індивідуальні і колективні; від умов праці розрізняють робочі місця з нормальними умовами праці, монотонні, тяжкі та шкідливі.

36.Профорієнтація – комплекс взаємопов’язаних економ. соц. медичних, психологічних та педагогічних заходів, що направлені на формування проф.придатності, виявлення інтересів, які впливають на виьір професії чи зміни види діяльності.

Задача профорієнтації:

1. Ін форм. Зацікавлених осіб, для полегшення вибору проф.діяльності

2. Створення умов для розвитку професійно значених здібностій для працівників.

3. Встановлення відповідностей, психологічних і соціальних якостей особистості що звернулись до консультації проф.вимогам обраними ним виду діяльності.

Адаптація- взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєні нових професійних, соціальних та організаційних, соціальних та організаційних умов праці.

Виділяють 2 напрямки адаптації

1. Превиний

2. Вториний

Види адаптації

1. Психо-фізіологічна адаптація пристосування людини до нових психо-фіз навантажень.

2. Професійна –повне і успішне оволодіння нової професі.

3. Соціально-психологічно – пристосування людини до виробничої діяльності, нового колективу, традицій, не писаних норм, стилю роботи керівників.

37.Регламентація – сукупність правил, які визначають порядок діяльності держ. органу підприємства, установи чи організації.

Види регламентів:1.регулюють дія-сть підприємства, як юр. особи(статут,правила внутр. розпорядку),2.регламенти, що регулюють роботу персоналу, які визначаться як сукупність взаємопов’язаних груп робітників(положення про підрозділи, посадові інструкції),3.регламенти щодо інформаційного забезпечення(класифікатори),4.регулюють порядок роботи з технікою управління(паспорта та інструкції з експлуатації),5.регулюють процес управління(графіки, псих. карти).

Профспілка – добровільно створена не прибуткова громадська організація, що об’єднує громадян пов’язаних спільними інтересами за родом проф.-труд. дія-сті.

Права профспілок:представляти і захищати права та інтереси членів профспілки, ведення колективних переговорів при укладанні колективних договорів, захист прав громадян на працю, забезпечення зайнятості, участь в управління організацією при змінні форми власності, створення навчально-дослідних та ін. закладів, притягнення до відповідальності посадових осіб, господарська дія-сть.

39.УП з огляду системи – різноманітна діяльність специфічних функціональних служб і лінійних керівників відповідних виробничих підрозділів спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організацій, а також виконання тактичних завдань щодо найбільш ефективного виконання зайнятих на підприємстві працівників.

Система УП представляє себе як комплекс цілей та завдань, а також різних форм, методів і відповідно механізму управління, що спрямований на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

Система цілей може розглядатися з 2-х сторін. З однієї вона повинна відповідати на питання, які саме є потреби працюючих, задоволення яких вони вправі вимагати від адміністрації. З другої це система цілей повинна відповідати на питання які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація і які умови для цього вона прагне створити.

Основні завдання системи УП:допомога організації в досягненні цілей, забезпечення організації кваліфікованими і зацікавленими співробітниками,удосконалення мотиваційної системи, підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій працівників.

47.Поведінка-форма взаємодії особистості з оточуючим середовищем, яке визн. рядом факторів.Особистість- як соц. явище є продуктом спілкування при якому відоб. взаємний вплив однієї людини на іншу за рах. викор.

загальноприйнятих норм, манер та правил поведінки.Соціальна роль- шаблон поведінки людини, якої очікують від неї в конкретній ситуації

41. Соціальна відповідал-сть колективу -є найважл-шим елементом взаємозв’язку особи та суспільства, вона здійснює функцію регуляції поведінки індивіда відпов. до вимог суспільства. З розв. суспільства відповід-сть набула провідної ролі .Її удосконалення є необхідною умовою суспільного розвитку.

Соціальна відповід-ть— заохочує враховувати інтереси суспільства, беручи на себе відповідальність за вплив діяльності компанії на споживачів, працівників, громади та навколишнє середовище в усіх аспектах своєї діяльності.Соціальна відповідальність передбачає об'єктивно обумовлену необхідність дотримання індивідом основних правил, вимог, принципів, засад спільного співжиття.Соціальна відповідальність колективу виникає тоді, коли поведінка індивіда, має громадське значення і регулюється соціальними нормами. У процесі розвитку суспільства складаються певні відносини між людьми у вигляді взаємних прав і обов'язків насамперед у сфері трудової діяльності.

42. Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями за участі держави ,які пов'язані з наймом працівників, викор-ням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямов-і на забезп-я соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефект-сті роботи підприємств.

Система соціал-трудових відносин характ-ся складовими: • сторони соціально-трудових відносин;• суб'єкти соціал-трудових відносин;• механізм соціал-трудових відносин;• рівні соціал-трудових відносин;• предмет соціал-трудових відносин;• принципи соціал-трудових відносин;• типи соціал-трудових відносин. Ринок праці- сукупність соціально-економ-них відносин щодо зайнятості та викор-ння працівників у сусп.-ому виробництві. Значення ринку праці:1)викор-ня потенц-них можлив-ей для підвищення ефект-ті економіки;2)забезп-ня працюючих доходами, що дає можлив-ть задовольняти їх потреби 3)зменшення розшарування та соціальної напруги у суспільстві

Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і що приносить їм доход у грошовій або іншій формі. В Україні до зайнятого населення належать : а) працюючі по найму на умовах повного або неповного робочого на підприємствах б) громадяни, які самостійно забезп-ть себе роботою,осіб зайнятих індивід-ою трудовою діяльн-тю, творчою діяльн., інші. в) обрані на оплачувану посаду в органах держ-ої влади та громадських об'єдн-ях; г)які проходять службу в Збройних Силах України е) які проходять проф-ну підготовку, перепідготовку і підвищення каліф-ції з відривом від виробн-ва ж) працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні

43. Мотивація-довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами,стр-ри ціннісних орієнтацій та інтересів,формув-я відповід-ей мотиваційної системи і розвиток на цій основі труд. потенціалу. Мотивація — найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи.

Стимулювання – передб. створення умов при яких активна трудова діяльність дає певні раніше зафіксовані результати,стає необх. і достатньою умовою задоволення значних і соціальн- обумовлених потреб працівника,формування у ньому мотивів до праці. Ціль стимулювання-зацікавити людину працювати краще і продуктивніше,ніж обумовлено труд. законод.

44. Під управлінською стратегією розуміється- загальна концепція того, як досягаються головні цілі підприємства, вирішуються проблеми, що стоять перед ним, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. Стратегія управління персоналом – це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції викор-ня і розвитку потенціалу підприємства з метою забезп-ня її стратег-ої конкурентної переваги.Стратегія управління персоналом передбачає:1.обгрунт-я цілей управління персоналом 2.формув. ідеології і принципів кадрової роботи 3.визначення умов для забезп. балансу між економ. і соціал. ефект-ю використання персоналу в організації.

Основними рисами стратегії управління персоналом є: 1) її довгостроковий характер, що пояснюється націленістю на розробку і зміну психолог-их установок, мотивації, стр-ри персоналу, всієї системи управл-ня персоналом такі зміни вимагають тривалого часу; 2) врахування численних факторів зовн-го і внут-го середовища, їх зміна тягне за собою зміну стратегії організ-ції і вимагає змін структури і чисельн-ті персоналу, його навичок та каліф-ції, стилю і методів управління.

48. Поведінка-форма взаємодії особистості з оточуючим середовищем, яке визн. рядом факторів.Меланхолік-Людина дуже емоційна, чутлива, яка глибоко переживає свої невдачі, має схильність до самозаглиблення. Часто замкнута, нетовариська, тривожна, недовірлива. Йому властива стриманість, приглушеність моторики та мовлення.Флегматик- можна охарактеризувати як вайлувату, байдужу, зі стійкими прагненнями і більш-менш постійним настроєм, зі слабким зовнішнім виразом душевних станів. Холе́рик- властиві високий рівень нервово-психічної активності та енергії дій, різкість і поривчастість рухів, сильна імпульсивність та яскравість емоційних переживань. Сангвінік- можна охарактеризувати як живу, рухливу, лабільну, яка швидко відгукується на навколишні події, порівняно легко переживає невдачі і неприємності.