35. Причины конфликтов в организациях

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например:

1. Необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно, обычно побеждает более сильное);

2. Неприемлемым и неприемлемым (из двух зол);

3. Приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).

4. Несовпадением внешних требований и внутренних позиций;

5. Неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения;

6. Потребностей и возможностей их удовлетворить;

7. Влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п.

В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80 процентов порождаются столкновением материальных интересов субъектов.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадение индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится навязать свои.

Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических). Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив другую сторону). Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику.

36. Методы разрешения конфликтов

Пути борьбы с субъективными конфликтами:

разъединение участников;

их полная психологическая перестройка;

изменение ранга оппонентов;

видимое перемирие

Стратегии преодоления объективного конфликта:

1. Уход от конфликта. Благоприятна при субъективном конфликте, при объективном ведет к усугублению и затяжному характеру конфликта = проигрышу обоих участников.

2. Приспособление. Если сторона с более высоким рангом безразлична к исходу конфликта, она может уступить оппоненту. Она остается без выигрыша, но и не в проигрыше.

3. Силовая стратегия. Предусматривает более высокий ранг заинтересованного оппонента, пытающегося силой склонить исход конфликта в свою пользу. Слабая сторона оказывается в проигрыше. Формы: запугивание, шантаж, провокация и т.п.

4. Компромисс. Разделение примерно поровну выгод и потерь от конфликта. Предполагает равный ранг оппонентов (иногда различный), взаимно заинтересованных в преодолении конфликта. Стратегия часто используется на практике, но не помогает найти истинного решения, проблема сохраняется.

5. Окончательного разрешения конфликта. Нацеленность на прекращение противоборства, совместный поиск и устранение его причин. Условия: общая цель; отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое необходимо изжить; своевременный и точный диагноз проблемы; признание равноправия, законности интересов и точек зрения друг друга. Выгодная стратегия.

Стратегии управления конфликтом:

1. Предупреждение конфликта. Представляет собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждения, изменении структуры организации, и т.п.

2. Преодоление конфликта. Направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

Реализуя стратегию преодоления, руководитель овладевает обстановкой, показывает невозможность добиться путем конфликта желаемых целей, выясняет причины его возникновения, границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего стороны хотят добиться в итоге), общее в них и вместе с участниками пытается найти выход из сложившегося положения, хотя бы на основе компромисса.

Если стороны не желают следовать разумным доводам, руководитель применяет административные меры.

42