72. Организация труда персонала.

В теории управления персоналом основное место занимает организация персонала, а конкретнее — его трудовая деятельность.

Организация трудовой деятельности — это сложный многофакторный процесс, который состоит из ряда взаимосвязанных элементов, к числу которых относятся:

1) формирование и развитие дисциплины трудовой деятельности персонала;

2) оценка и планирование трудовой деятельности персонала;

3) формирование, развитие оплаты труда и материальной мотивации;

4) формирование и развитие техники безопасности, т.е. безопасных для персонала условий труда;

5) формирование и развитие системы нормирования трудовой деятельности, т.е. норм трудовой деятельности;

6) формирование и развитие эффективных методов осуществления трудовой деятельности;

7) формирование и развитие эффективного обеспечения трудовой деятельности;

8) формирование и развитие эффективной организации рабочих мест;

9) формирование и развитие взаимосвязи трудовой деятельности персонала, т.е. своеобразной «кооперации» трудовой деятельности. Рассматриваемые элементы должны носить системный характер, а их основополагающей целью становится формирование и развитие эффективной организации трудовой деятельности персонала организации.

Задачи организации трудовой деятельности персонала :

1) социально ориентированные, т.е. направленные на повышение имиджа определенной профессии, формирование оптимальной системы оплаты труда и т.д.;

2) ориентированные на психико-физиологические факторы, т.е. направленные на формирование организационной среды, которая позволила бы оптимизировать физиологическую и психологическую составляющие трудовой деятельности и т.д.;

3) ориентированные на финансово-экономические факторы, т.е. направленные на минимизацию использования ресурсов и максимизацию конечной результативности деятельности трудового коллектива организации и т.д.

Организация трудовой деятельности подразумевает функционирование в различных временных рамках. Например:

1) гибкий график трудовой деятельности, когда продолжительность трудовой деятельности определяется по согласованию с персоналом;

2) стандартный график трудовой деятельности, когда продолжительность трудовой деятельности постоянна и не может быть изменена.

Основные методы организации трудовой деятельности персонала:

1) должностная инструкция;

2) документы внутреннего распорядка, регламентирующие разнообразные стороны трудовой деятельности коллектива;

3) хронометраж, под которым понимается изучение отдельных повторяющихся элементов трудовой деятельности сотрудников организации.

73. Организация процессов труда по управлению коллективом. Организационный конфликт – как форма организационного взаимоотношения в коллективе.

Процессы управленческого труда представляют собой совокупность различных работ и операций, выполняемых руководителями, специалистами и техническими исполнителями для осуществления эффективного управления деятельностью подразделений и служб предприятия (организации).

Организация процессов труда включает:

Содержание процессов управленческого труда определяется путем последовательного выделения по каждой функции управления входящих в нее работ, операций и их элементов.

Определение рационального содержания процессов труда по каждой функции управления достигается проведением специального анализа, направленного на устранение дублирования работ и операций с другими функциями управления, после чего составляются блок-схемы состава работ по функциям и видам входящих в них работ.

Основным элементом управленческого труда является управленческая трудовая операция.

По функционально-технологическому признаку можно выделить три группы операций, подразделяющиеся на классы:

организационно-административные (служебно-комму-

никационные, распорядительные, координационные, контрольно-оценочные) –1-4 классы операций; аналитико-конструктивные (аналитические, конструктивные) – 5-6 классы операций; информационно-технические (документальные, первично-счетные и учетные, коммуникационно-технические, вычислительные и формально-логические) – 7-10 классы.

Все выделенные группы и классы операций встречаются при выполнении работ по любой функции управления, представляя целостность в трудовом аспекте.

Решение тех или иных функциональных задач обусловливает взаимосвязь между операциями, относящимися к различным группам и классам. Так, руководитель может успешно выполнять свои организационно-административные функции, только тщательно анализируя возникшие ситуации, т.е. выполняя аналитические операции. Специалисты, выполняя присущие их труду аналитико-конструктивные операции, в той или иной мере нередко выполняют также и организационно-административные и некоторые информационно-технические (в частности, формально-логические).

При выполнении отдельных видов работ трудовые процессы могут включать операции разных классов. Например, разработка технически обоснованных норм включает в себя анализ выполнения норм (5-й класс), вычислительные и формально-логические операции по расчету новых норм (10-й класс), документационные операции

(7-й класс) и распорядительные операции по утверждению норм

(2-й класс). Выполняют их разные должностные лица: операции 5-го и 10-го классов - нормировщики, 7-го класса - технический исполнитель, 2-го класса - руководитель (начальник ОТиЗ).)

Каждый класс операций имеет в своем составе определенный набор операций. Так, служебно-коммуникационные операции (1-й класс) включают телефонные переговоры, прием посетителей, обход рабочих мест и т.д. Необязательно, чтобы в трудовых процессах работников, выполняющих операции этого класса, присутствовал весь набор.

По характеру преобразования информации управленческие операции делятся на две группы: стереотипные, которые выполняются по заранее разработанным алгоритмам, инструкциям, методикам, и эвристические, связанные с творческим процессом (обдумывание и разработка программ, алгоритмов, поиск решения и т.п.).

Рассмотренные классификации трудовых операций нужны не только для характеристики содержания процессов труда, но и для последующего выбора рациональных методов их выполнения и форм технологической регламентации.

Выбор метода выполнения каждого класса операций определяется их содержанием. Содержание и характер каждого класса операций определяется их целевым назначением и ролью в процессе управления.

Служебно-коммуникационные операции обеспечивают служебные взаимосвязи работников: телефонные переговоры, прием посетителей, передвижение в пределах предприятия (посещение отделов, цехов), диспетчерская связь, служебные командировки и т.п.

К группе контрольно-оценочных операций относятся проверка своевременности выполнения приказов, распоряжений, решений совещаний, планов, заданий, проверка своевременности и качества выполняемых функциональных обязанностей.

К аналитическим операциям относятся изучение информации, специальной литературы, опыта разных предприятий и собственно анализ тех или иных показателей, ситуаций и т.п.

Выбор метода анализа (сравнительный анализ фактических и нормативных значений, корреляционный и факторный анализ, метод экспертных оценок, экономико-математические методы и др.) зависит от изучаемого материала и целей анализа.

Конструктивные операции связаны с подготовкой разного рода решений: организационных, технических, экономических. Выбор метода их выполнения зависит от содержания и вида решений.

Существует довольно большое число методов для выработки управленческих решений, среди них - метод инверсии (предполагает преодоление психологической инерции, отказ от прежних взглядов на ту или иную задачу, с тем, чтобы посмотреть на нее с измененной позиции), метод аналогий (основан на использовании аналогичных ситуаций, встречающихся в других решениях и в иных областях знаний), методы мозговой атаки и метод коллективного блокнота и др.

По своему целевому назначению в процессах управления информационно-технические операции разделяются на четыре класса: документационные - операции с документацией (носителем информации), первично-счетные и учетные операции (содержание и объем которых обусловлены номенклатурой и количеством объектов и показателей, подлежащих учету, измерениям, регистрации), коммуникационно-технические операции (обеспечивающие взаимосвязь работников с помощью различного рода технических средств), вычислительные и формально-логические операции (все операции по переработке информации).

К первичным элементам процессов управленческого труда, представляющим собой те или иные действия, с помощью которых воспринимается информация, осуществляется ее переработка, осмысление и реализация относятся: слушание, чтение, наблюдение, речь, письменная работа, контакт с управляющим устройством материального объекта, продумывание.

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

В холе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаше всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечитьих решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации. Так, организационный конфликт на заводе телефонной аппаратуры ярко выразил несоответствие между усложнившимися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили совершенствовать структуру организации, придать ей требуемое качество.

По мере развития процессов приватизации предприятия преобразуются в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике (унитарные предприятия, коммандитные товарищества, акционерные общества, товарищества с ограниченной ответственностью и т.д.). Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющие ее в отношениях с другими предприятиями, государственными органами и гражданами.

Так, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем (им может быть, генеральный директор, исполнительный директор, президент). Здесь возможны противоречия при пересечении полномочий и интересов правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты.

В качестве причин таких конфликтов могут быть:

различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;

случаи рассогласования интересов правления и совета директоровпо вопросам внутрипроизводственной деятельности;

искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;

рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района. В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения. Правление, выступая от имени акционеров в роли “хозяина”, проявляет интерес к учету и расходованию средств и вправе возражать против необоснованных выплат по указанию вышестоящих организаций, что может создать напряженность, конфликтную ситуацию и даже привести к конфликту.

В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя — демократический стиль, а у его заместителя — демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу “Кто важнее в иерархии отдела или организации?”. В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.